技术型人才如何发工资

❶ 如何给员工发工资技巧

在稍微有些规模的经销商公司，有专职的财务人员，员工的工资一般都是由财务人员来发放。这里需要注意的是，财务员工对待发工资这件事一般不会有多好的态度，因为那么多人的工资要一一发放，一个个要清点签字，还会出现真假钞票和少发问题的纠纷，是件很麻烦的事情。所以，财务人员在发工资时，脸上少有好脸色，甚至会挂出一副不耐烦的表情，而财务人员的脸色又会直接影响到前来领工资的员工的心情，对于员工来说，领工资本来是个令人高兴的事情，但一看到财务人员的脸色，原本挺好的心情反而被破坏了。所以，建议这个工资发放工作由老板本人亲自来进行，不过，这里需要有两点注意的地方 一是老板在发工资时的表情，若是老板拉着脸，或是一脸的严肃，这会给员工带来非常糟糕的感觉，员工会认为这领工资是个屈辱，自己辛辛苦苦工作，挣俩钱，还得看老板的脸色，实在是屈辱啊！即便是领钱，这钱也拿得极其不舒服。所以，老板在发工资时，脸上得客气点，和颜悦色，保持微笑，嘴里还得客气点，把钱给员工，还得说谢谢，反正都是发钱，为啥不让员工高兴点呢？ 再有，老板一直在教育员工，但什么时候是最好的教育时机呢？就是发钱的时候！员工在拿钱时，回顾下自己这个月来所做的那点工作，想起来自己在工作中曾出现过的敷衍了事，丢三落四等等状况，心里自然会涌现一点对公司对老板的愧疚感，这个时机也就是教育员工最好的时候，老板可以在把钱发过后，微笑说上几句点到为止，员工这个时候也听得进去。 一般的经销商公司人数不会太多，发工资这个活的工作量不会太大，重要的是趁这个机会跟员工有个互动，抓抓思想建设，所以，这个时间还是花得值得的。 有些老板认为，给员工发工资，得发新钞，一百块的，看起来整洁又大方，不过，要是这样发的话有个小问题，新钞薄，几千块钱也就那么薄薄的一叠，那么一叠工资会很薄，感官上看起来没多少的样子，会影响到员工领工作的感觉。若是改发旧钞，加上钞票面额改为五十块的，这同样的金额，厚度可就上去了。再有，新钞和旧钞给员工带来的心理感觉是不一样的，若是新钞，员工会想这是钱从银行取出来的，老板在银行存了很多钱，这些钱也都是我们帮老板挣的，现在只发这么一点（薄薄的一叠）给我们~~~诸如此类，人的联想能力是很丰富的，甚至会想到自己的血汗在构筑老板的金库之类。 若是发旧钞，尤其是带一些中小面额的旧钞，员工心里则是另外一番感受，心里往往会想，这些钱都是老板一点点赚来的，这老板赚俩钱也挺辛苦的，好不收这么点钱上来，还得再当作工资发给我们，心里自然会涌现出一些对老板赚钱不易的感触出来。新钞换旧钞，无需增加一分钱的成本，但是，这工资给员工带来的心理感受却是两样的。 发钱，是最简单，也是很有效的激励手段，所以，在发工资的前后几日，员工的态度和工作积极性都有一定程度的提升。但是，在绝大多数经销商公司里，老板往往每月只发一次钱，也就是把工资，津贴和奖金合并在一起发下去，这样简单也省事，不过，若是把工资，奖金，津贴都分开发的话，也就是每月多发几次钱，自然也就增加了几次激励员工的机会。若有条件，还可以考虑把福利品和薪资也分开发放。这无非也就是多花费点时间多发几次钱而已，但可以让员工持续保持一个较好的工作态度。

❷ 电脑店技术员如何发工资比较合适

呵我也是做IT的。这个就要看他的技术了。像我们这边的话一般只知道组装电脑的不包住管中午一餐基本工资300元再加10%的提成。
如果电脑故障和网络故障都能搞定而且还能谈单（业务）熟悉行情价格的自然是800元而且还要加提成会比较高一些。
我看你们省的工资也够高啊。

❸ 发放工资主要有哪几种方式

发放工资目前普遍有两种形式：

一、通过银行间接把工资发放到职工手中。

二、以现金方式直接发放到员工手中。

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等六种形式。

基本工资不包括下列各项：

(一)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;

(二)无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等。

(3)技术型人才如何发工资扩展阅读：

工资支付的项目，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

❹ 谁知道国家关于技工的工资标准

明天的“中国制造”，将由谁来制造？

“好钳工比研究生还难找”

“我国城镇共有1.4亿职工，其中技术工人只占一半。在技术工人中，初级工所占比例高达60％，中级工比例为35％，而高级工只有其中的5%。而发达国家的情况正好相反，技术工人中高级技工的比例超过35％，中级工占50％以上，初级技工只占15％。这种反差不能不引起我们的重视。”对于我国技术工人的构成，当了几十年工人的全国人大代表梅美华烂熟在心。

“不仅高级技工所占比例很小，而且年龄层次偏高。我国制造业的主力是青年工人，但他们中的绝大多数技术水平还达不到现有技术等级规定的标准。技术工出现了青黄不接的现象。”全国政协委员、上海大众汽车底盘科经理孙振华对技术工人特别是高级技工出现断层的现象十分忧虑。

据介绍，我国技术工人初中以下文化程度的占到近7成。这种文化程度制约了他们及时更新自己的知识结构。孙振华进一步指出：“现代化生产要求技术工人不仅要有熟练的操作经验，还要掌握基本的电器、电子和自动控制技术。我国技工、技师住往只有传统操作经验，缺少新的岗位知识。即使是高级技工，也可能难以胜任岗位的需要。”

数字是抽象的，但这些数字背后的人才短缺却又是如此具体：

深圳到全国各地去招聘高级钳工，开出了6600元的月薪，结果未能如愿。招聘者不由发出“好钳工比研究生还难找”的感叹；

青岛一家制造公司急需一名具有丰富经验的高级模具技工，在招聘会上开出了年薪16万元的“天价”，最终也因面试者寥寥而没有下文；

上海有关部门对60家企业进行的调查表明，在企业的技术工人中，高级技师的比重仅占0.1%，技师和高级技工也仅仅各占1.1%和6.1%；

……

高级技术工人的缺口不仅集中在机械、建筑、印刷等传统行业，更大量集中在电子信息、环保工程、工艺美术等高新技术产业。仅软件行业的高级技术工人的缺口高达42万人。

梅美华代表说，“现在我们急缺两种人才，一种是掌握世贸规则的人才，另一种就是身怀绝技的技术工人，尤其是具有复合技能的技术工人。前者已引起社会的广泛重视，后者却还没有引起相关单位的重视，让人担忧。”

“如果这四位老师傅没了，万人大厂只好停产”

一些企业盼来了订单却不敢接单，工厂负责人十分痛心，却又无可奈何；

许多工厂的生产线比国际着名公司的还要先进，但生产出来的产品根本不能和人家竞争；

使用同样的配件，但我们组装的手表远远达不到瑞士产品的质量；

……

为什么会这样？全国政协委员、北京师范大学教授方福康一语中的：“不是我们的高级工程技术人员赶不上人家，而是现成的技术在具体制造中走了样，一线工人技术水平低直接影响了产品质量。”

工人技术素质低已在一定程度上影响了企业的竞争力。“目前我国的企业产品平均合格率只有70％，不良产品每年损失近两千亿元。在近几年企业发生的各种事故中，有一半以上的是因为职工岗位意识不强，岗位技能不高造成的。”全国政协委员、劳动部副部长林用三对此十分关注。

一方面缺乏技术工人、特别是高级技术工人，另一方面是大量的企业富余人员失业。梅美华分析：他们中间不少人是因为不具备新的技术能力，不适应经济结构与产业结构的调整而下岗的。只有加强技能人才的培养，才能从根本上解决劳动力市场的结构性失衡。

对100多家企业的调查显示，相当比例的工人不能掌握高新技术或进行技术改造，导致相当比例的企业难以成功进行技术改造。据介绍，目前我国科技成果转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％至80％的水平。梅美华代表说：“企业职工的技术水平低，也会影响企业的技术改造和科技成果的应用。”

由于技术工人不能胜任岗位，一些企业不得不用本科生甚至研究生来补台。孙振华认为，“这无疑大大增加了企业的人力成本。”

“在我们厂，现在还是靠4位70岁的老师傅支撑着关键技术岗位。如果他们没了，我们这家万人大厂就只好停产。”对此，全国政协委员、原哈尔浜龙江电机厂技术副厂长姚建亭显得无可奈何。

“谁现在还想当工人？”

技术工人特别是高级技术工人缘何青黄不接？关注这一问题的代表、委员从不同角度探求原因。“现在工人的社会地位和待遇，根本没法与政府官员和管理人员比。”工人代表梅美华说，“同样从学校毕业，技校生从初级技工到高级技工，往往需要二三十年，甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工，你的工资、福利、住房等方面的待遇往往还不如职位最低的管理人员。”

据姚建亭委员介绍，在哈尔滨，高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。如果到私企，则可以挣到一千多元。长期忽视技术工人的切身利益，无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。他们想方设法调到私人企业，或转行从事其他职业。

“很多企业宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请技术专家，也不愿花几百元去培训一名技工。”孙振华认为，企业轻视对工人的技术培训，也是导致技术工人短缺的重要原因。“另外一些企业倒并非不愿意提高职工的技能素质，只是怕培训后跳槽走人。”

“现在社会只看文凭，不重技术，致使职业技术教育出现萎缩。”姚建亭说：“这当然也会影响技术工人的培养。”据报道，现在许多职校门庭冷落，甚至关门大吉。仅武汉的38所技校，就有10所关停并转，其他20多所也举步维艰。“就是读完技校，他们也不想在一线当工人，千方百计要跳槽搞管理。”

各种因素的综合作用，导致技术工人这一职业成为冷门。“谁现在还想当工人呀？”姚建亭反问记者。

解决问题，最终要靠“看不见的手”

“十五”期间，我国提出要使职工队伍中的高级技能人才从目前的5％提高到的20％。但在目前这种多数人不想当工人的情况下，如何才能培养支撑中国制造业的技术工人大军？

“我们可以引进外资，可以引进先进技术，甚至可以移植先进的管理模式，但我们不可能引入大批的技术技能工人。”林用三委员认为，中国技术工人队伍的培养还得靠自己。

姚建亭认为要改变技术工人短缺的现象，首先就要营造良好的社会大环境。“全社会都应重新认识技术工人的价值和地位，营造尊重技术工人、爱惜技术人才的良好氛围，增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感。”

“企业还应建立相应的利益激励机制，企业分配制度也要从分配方式上体现向有技能的技术型人才倾斜的政策，让他们感到学技术有奔头，懂技术有甜头。”孙振华委员说，“虽然现在一些企业建立了这些制度，但是力度不够，起不到激励的作用。”林用三委员还提出：“企业内部要建立相应的培训机制，为技术工人的成才积极创造条件。”

“现在越来越多的企业负责人已经认识到，技术工人不等同于普通操作工，高级技工、高级工艺师与设计师、工程师同样重要，在企业的待遇基本与一般的工程师等同。”姚建高委员多少有些欣慰。

实际上，市场这一只“看不见的手”已经开始对忽视技术工人的行为进行矫正。在人才市场上，技术工人正成为“香饽饽”。在南方，高级技工和硕士博士一样大受欢迎；在深圳，大学生失业率在逐年上涨至17％，而中高级技工的失业率基本为零。

“经济越活跃、越发达，技工教育就越旺盛越繁荣，技术工人就越值钱、越吃香。”林用三委员说：“市场是一种比传统观念和政府行为都强大得多的力量，它将在解决技术工人短缺现象中发挥独特的作用。”

❺ 如何制定对技术人员的薪酬体系

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。
借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：
（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。
（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。
（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。
（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。
由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。
理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。

❻ 高分求助：高新技术企业研发人员的薪酬体系设计如何进行

由于研发人员的需求个性化、多元化，所以对其进行薪酬设计时应突破单一的现金形式。根据不同层次员工的不同需求确定不同的薪酬体系，以起到应有的激励作用。
1.辅助层 总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+特殊贡献工资+晋升机会
辅助层研发人员在研发团队中的主要作用是辅助中坚研发人员，主要任务是学习相关知识和积累经验，所以他们在这一阶段并不能为企业创造太多价值，并且学习中有较强的人力资本积累效应。所以，在设计这类人员的薪酬时，可采取水平较低的固定薪金模式，对项目有特殊贡献时进行特别奖励。
2. 中坚层 总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+项目工资+特殊贡献工资+晋升机会+技术股份
中坚层的研发实力是高新技术企业的核心竞争力，他们的工作成果直接影响企业发展和企业产品的市场占有率。所以应留住中坚研发人员，并不断为其提供学习机会，保证企业的核心竞争力。
对中坚层采用的这种薪酬模式，一方面体现了业绩，使能力强的研发人员得到可观现金收入的同时还有晋升、带薪休假等精神奖励；另一方面有利于激励和留住人才；还使研发人员和企业一起分担了项目风险。
3. 核心层 总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+项目工资+特殊贡献工资+股权
核心层研发人员的精力主要在于为企业赢得竞争优势，对这类人员的薪酬激励应以股权激励为主，构建利益共同体。长期的股权激励是为了稳定核心人员，加大其对研发人员追求项目成功的吸引力，使其能分享研发成果巨大的经济回报。也可让核心层研发人员负责项目的开发实施，给他们拓展个人能力、发展事业的机会，这比高的收益更能激励核心研发人员。
希望我的回答对你有帮助~~!!

❼ 技术型销售分为哪几种做技术型销售要掌握哪些知识技术型销售的工资范围是多少

1. 在我看来技术型销售分为纯技术型销售人才和技术+宣传双精的人才；

2. 做技术型销售首先要放低自己的身份，不要以为自己对销售产品的什么设计原理，技术参数，各个零部件采取的业内顶级工艺等等了如职掌就觉得自己一定能做好销售；技术型人才当然有自身的优势，比半路出家边做销售边学习技术的人要领先一大截，但是如果不学着在与人相处和产品宣发介绍上进一步下功夫，那么自身的技术优势也根本发挥不出去的；

3. 技术型人才想做好销售，学会利用自己的技术长处，同时弥补自己其他销售方面的不足，前期上手可能慢，但是一旦熟练，那么后期的潜能是非常大的。

4. 销售的工资其实真的没法衡量的，当你完不成任务时候，底薪都很难拿到，但是做销售行业也是上不封顶的；不要刻意在乎眼前的待遇，一步步的去走踏实，未来是属于你的；
   

❽ 人社部日前印发了《技能人才薪酬分配指引》，是否代表技能型人才稀缺

这其实代表了现代的技术型人才，相对来说比较的稀缺。在前几日人社部印发了关于技能人才薪酬的分配指引，在这里面对于技术人才的薪资问题进行了相对细致的一个分类，这也让很多的人直观的看到了技术型人才所享受到的工资水平以及其他的一些社会待遇。

这是因为很多的学生他们在最开始选报专业的时候，选择的都是一些经营管理类的岗位，像这种技术型的岗位，很多的学生都不愿意选择。认为这样的技术型岗位工资偏低，工作比较辛苦，可是从目前的社会趋势来看，这一类的岗位恰巧是最需要人才，同时对于人才的待遇也是相对比较好的，这其实也是鼓励着希望有越来越多的人能够去选报技术型的岗位。