㈠ 如何招聘到一位好的技术人员
1、工作经验：非常重要 是否有大公司的工作经验：判断是否能很好的适应大公司的一些制度及工作方式; 是否稳定：看在一家公司的最长的工作时间，至少有两年以上的经历 技术能力：是否有和公司目前用到的技术相匹配的技术水平，是否有实践经验。 业务知识：是否有和公司相匹配的业务知识，是否有实践经验。(尤其是一些业务比较复杂的公司，这点很重要。) 工作年限：看在这一行业中，用这些技术工作了几年。 2、人：主要是看这个人是否能很好的融入团队，如果不能融入团队的话，技术再好也不要;二是看这个人是否好管理，是否能认真做项目。 3、学习能力： 学习新技术的能力，通过面试者对某些问题的理解，及学习方法来考察。 4、学历：对于技术人员来说，三年以下工作经验的人，还是需要看学历的。因为好的学校出来的人掌握新技术确实是挺快的。三年以上的就可以放宽政策了。 5、简历：写简历也挺重要的。 明确列出在几家公司干过; 明确列出做过哪些项目，充当什么角色，用到了哪些技术; 明确列出每项技术的使用时间; 明确列出参加过哪些技术的培训或研究; 问：人力资源部如何对技术岗位人员进行面试?提问哪些问题较为合适? 答： 对技术岗位，尤其是你不了解的岗位，大部分我们会找专业的技术管理者来面试。但是对面试者的综合素质及发展前景，需要你来判断。如果是有工作经验的就很好考核了。 1、请他描述他所从事工作的职责及内容，与你想招聘岗位相比较。 2、请他阐述他以前所从事工作中最自豪的一件事是什么?原因?用来考察他的价值观、责任感及敬业程度，并通过他言语的描述来判断他的发展方向。 3、做技术的人一定要心胸开阔，思域广阔，因此通过他对待遇、合同等是否斤斤计较来判断。 一、熟知本岗位的工作职责与任职资格； 二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力； 三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况； 四、工作稳定性--看应聘过往的工作跳糟频繁程度、求职意向等。 技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。
㈡ 技术人员招聘如何招聘才能招聘到合适的人才
增加面试的时间和内容，多了解应聘的人吧。
招聘到合适的人才:不能只看学历，要看经验，不能只听他说，而没有实际应对。
想找合适的人材，要在有相关工作经历中去找想为贵公司工作的人。
除了人材市场也可以在其他地方招。
㈢ 数控工人怎么招聘
现在互联网的普及，招聘环节基本上已经放在网上沟通了，意向比较明显的则会约到线下来谈，毕竟大家的时间都很宝贵。
但是在招聘时很多时候会遇到主流招聘网站找不到人的情况，许多细分人才或者高技术人才都很难在网上找到。这时候就要借助其他细分领域的平台来招聘了，细分领域有个好处就在于他们对行业人才的储备往往比较丰富，同时专业能力够强，通常情况下都能满足招聘需求，比如自由职客这类的，就可以找到许多普通平台招不到的人，同时技术上也更有保障。
㈣ 技术工人一般怎样能招到呀
办法很多：登报发布信息、上网（招聘网站、当地政府办的人才网等）发布信息、到人才交流大会设摊招聘、到技校或职业技术学院等直接招聘。
㈤ 为什么现在技术工人这么难招
“六稳六保”中的“六保”第一个保的就是居民就业，由此可见国家对于居民就业的重视程度。南宁市今年第一季度用工供求报告新鲜出炉，“招工难”与“就业难”并存的矛盾依然存在，“招工难”在制造业、服务业普工上表现的尤为突出。普工和技术工人相对于会计、业务员、行政人事等岗位相比要简单，但是在招工过程中却鲜有人问津，侧面暴露出的问题不禁令人深思。
一方面，求职者的理念亟待发生改变。在大家的印象里，“蓝领”终究是工人，和坐在办公室的“白领”有本质上的区别。殊不知，越是发达国家技术工人的比例越高，在欧美等西方国家的就业体系中，高级技术工人的人口占比不少于20%，如美国、日本这样的发达国家甚至在40%以上。随着社会不断发展，技术工人的需求量将在一定时期内居高不下，薪资上也不会低于各地工资平均水平，社会地位自然不会像大家想象那样。
另一方面，招聘信息宣传上存在短板。按理说，普工是所有工种里面要求最低的，不像别的工种那样又是要求专业又是要求学历。普工迟迟招不上来人成为最大短板，很大程度上的原因是因为一手招聘信息没有到达求职者手里，能去人才市场求职的毕竟只是少数，更多的人都会通过网络、电视、报纸等方式找工作。比如说农村的劳动力，他们求职渠道更多是亲戚朋友介绍，人才市场等正规的招聘信息很难到达他们手中。
想要破解普工难招、技术工人短缺难题，还需根据问题产生的原因对症下药。引导技术工人主动转变求职观念，工作没有高低贵贱之分，只是分工不同，广大技术工人还需一改老一套思想，主动穿上工装，响应国家号召，发挥专业特长，加入到社会主义现代化国家建设浪潮中来。要增加招聘信息发布渠道，通过县级人社部门举办招聘会，发放宣传单页，在本地电视台、微信公众号等载体及时发布招聘信息，把一手招聘信息送达最需要的求职人手里。
㈥ 怎么做好技术人员的招聘工作
你好，技术人员的招聘不比普通员工的招聘，招聘技术人员必须要求该技术人员有在本领域工作1年以上或者有专业的知识和技术经验，当然，你自己必须懂行，不懂的话可以利用试用期考察一下该技术员的具体工作和解决问题的办法，觉得不能胜任或失职的可以做辞退处理!当然合同要写明白避免纠纷!!!
㈦ 如何招聘IT行业技术人员
1、工作经验：非常重要 是否有大公司的工作经验：判断是否能很好的适应大公司的一些制度及工作方式; 是否稳定：看在一家公司的最长的工作时间，至少有两年以上的经历 技术能力：是否有和公司目前用到的技术相匹配的技术水平，是否有实践经验。 业务知识：是否有和公司相匹配的业务知识，是否有实践经验。(尤其是一些业务比较复杂的公司，这点很重要。) 工作年限：看在这一行业中，用这些技术工作了几年。 2、人：主要是看这个人是否能很好的融入团队，如果不能融入团队的话，技术再好也不要;二是看这个人是否好管理，是否能认真做项目。 3、学习能力： 学习新技术的能力，通过面试者对某些问题的理解，及学习方法来考察。 4、学历：对于技术人员来说，三年以下工作经验的人，还是需要看学历的。因为好的学校出来的人掌握新技术确实是挺快的。三年以上的就可以放宽政策了。 5、简历：写简历也挺重要的。 明确列出在几家公司干过; 明确列出做过哪些项目，充当什么角色，用到了哪些技术; 明确列出每项技术的使用时间; 明确列出参加过哪些技术的培训或研究; 问：人力资源部如何对技术岗位人员进行面试?提问哪些问题较为合适? 答： 对技术岗位，尤其是你不了解的岗位，大部分我们会找专业的技术管理者来面试。但是对面试者的综合素质及发展前景，需要你来判断。如果是有工作经验的就很好考核了。 1、请他描述他所从事工作的职责及内容，与你想招聘岗位相比较。 2、请他阐述他以前所从事工作中最自豪的一件事是什么?原因?用来考察他的价值观、责任感及敬业程度，并通过他言语的描述来判断他的发展方向。 3、做技术的人一定要心胸开阔，思域广阔，因此通过他对待遇、合同等是否斤斤计较来判断。 一、熟知本岗位的工作职责与任职资格； 二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力； 三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况； 四、工作稳定性--看应聘过往的工作跳糟频繁程度、求职意向等。 技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。
㈧ 如何有效招聘技术人员
公司所需的人才大多为技术人才 ，但这类人才的圈子在深圳，广州人才储备少，很大一部分是从早期两家做数字机顶盒的公司出来的。技术人才有两类，一类是纯做技术，很专很专，另一类是又做技术又做管理。招聘高端技术人才，一定要了解他的职业规划，这一点决定了他的潜力能有多大的发挥。如果这个人没有足够的平台，就没有价值的最大化。与人力资源主管打交道的技术人才，面很窄。一是有数字机顶盒技术背景的人才，二是中间件开发和驱动的各类软件工程师，三是有电视台背景的人才。所以，每次面试之前，人力资源主管都要看熟简历，收集资料，尽可能跟他们多聊，让他们打开心扉。和技术人才沟通，永远要用同一种语言才能形成共鸣。招人要找到共鸣点近几个周末，人力资源主管一直很忙，约不同的工程师面谈，让他们了解公司。做招聘，就要找到共鸣点，打动他们。技术人员一般不善言谈，所以跟他们初次见面之后，要留时间，让他们主动去搜索公司信息，隔上一二周，再约他们，沟通起来就更畅通了。有时，共鸣点还在于关心与理解。有一个做测试的工程师，原本想从另一家公司辞职过来，但不幸的是，母亲失忆了，他不得不回河南乡下照顾母亲。工程师回到老家不能找到相关的工作，就计划着在老家做点小生意。在那段日子里，我们每周都打电话关心他的动向，他也把我们当作朋友，并帮我们再推荐了其他的工程师。还有一位工程师，有十年的工作经验，每天都不声不响地做着技术。上班时，他的考勤记录一直良好，下班时，他往往最迟一个离开，从来不说加班的事。我们非常珍视这样的人才。有一次组织体检，他查出有肾结石，准备回老家做手术，因为他之前在深圳的公司是不管这些的。后来我们知道这事，告诉他公司可以报销一半的费用，并在广州帮他联系医院，找医生做微创手术，老总还去看望他，并送去礼物与慰问金，让这位工程师十分感动。谈薪水要有针对性工程师是逻辑能力很强的人，与高端工程师谈薪水，最好告诉他奖金怎么发，业绩考核怎么计算。他们不仅关注薪水，有的工程师甚至还会问，公司有没有期权给他。人力资源主管要了解很多科技公司，有时还会收集他们的薪酬福利体系，这样，就能有针对性地说服应聘者。一般来说，深圳IT公司没有公积金，社保也是买最低，而我们这里有社保公积金，还有各种交通补贴和生日礼金。有一个工作了三四年的小伙子来应聘，技术总监面试后，说此人不错、有能力，但是，他开出的薪酬超出了行业标准的一半，这让公司难以接受。 人力资源主管觉得这里面有蹊跷，就尽力跟他沟通，让他把想法说出来，原来小伙子之前的公司是任务式，做一单是一单，项目完了也就把人炒掉。由于没有稳定感，有着一身好技术的他非常自信，故意将价格抬到远远高出市场价。站在朋友的角度，给了他一些职业建议，并承诺他试用期的薪酬按公司规定算，试用期完了，薪酬再谈。小伙子考察了一番行业薪酬后，答应下来。薪酬不光涉及招人，也涉及公司留人。有一位应届生工作大半年后，过来反映问题，说同学在涨工资 ，但自己没涨。公司考虑加薪不合适。满一年后，他又来提出涨薪要求，这一次他得到圆满的结果，因为公司原本就要为满一年的员工加薪。总裁秘书一定要性格平和公司总裁要物色一位秘书。与时来到大学，把对外汉语专业几个班同学的简历看了个遍，面试一圈后，人力资源主管向总裁推荐了一人。这位学生成绩不是最优秀，也没有学生会的经历，但她很清楚自己的职业生涯，有上进心，有梦想，心态成熟，性格平和。作为总裁秘书，潜质不是要有多么灵气，而是做事平和，这样与老总相处才会好。毕业生面试要诀应届生面试，在穿着打扮上要有讲究，给人感觉不应该是一个学生 ，既然来面试了，那就说明你准备好了进入职场，就要做一个职业化的人。
㈨ 如何有效招聘技术人员
这是一个好问题。如果招聘人员也懂技术可以在招聘的过程中分享一些生产过程中遇到的技术问题，这些问题越小越好，大问题看不出水平，教科书都能交，小细节只有真正懂得人才知道它对于整个生产过程的影响，规避这些问题也是技术是否过硬的一个指标。