十一科技技术总监年薪多少

㈠ 百度工作人员月工资多少谁知道

网络年标准薪资是12薪，但是通常能拿到15.5-16薪

1.基本薪资

基本薪资12个月
试用期6个月，试用期工资与转正后一样
工资计算期间为每月1日至月底，按月支付，当月月底的最后一个工作日发放
工资每年有一次普涨的机会，三月调整，四月公布，涨幅在15%左右
每年两次晋升机会，春季秋季各一次，晋升后工资涨幅依据当年公司发展和业绩情况而定，一般在30%左右，近两年有下降趋势

2.奖金

年终奖依据部门盈利情况，一般非职能序列3.5个月，职能序列3个月，完成目标绩效基本拿到，但是近年来业绩有波动

3.期权

T5以上为关键岗位，会授予股票、期权等
入职一次性授予，分4年期归属，每年兑现25%

网络公司的薪资结构主要包括：保障性薪酬、变动薪酬和股票期权，共三大部分。在设计薪酬体系时，主要考虑市场因素和人力成本因素两个方面。在员工晋升过程中，薪资上涨幅度与工作绩效相关，发展方面采取双通道的职业发展模式。此外，网络公司还为员工提供额外的员工福利计划。

薪酬结构

主要有三大部分：

一是保障性薪酬。与员工的业绩关系不大，只与其岗位有关;

二是变动薪酬。紧紧与员工绩效挂钩，依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“网络之星”。这虽只是一种荣誉的给予，但也影响到年终关于绩效加薪的考核.而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪;

三是股票期权。公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪不同的是.网络的股票期权计划是所有员工都享受的。连公司的前台员工也被纳入这项计划之中，这是网络公司给予员工最好的福利计划了。

网络公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度，完全是源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。网络公司成立之初，在知名度较小、竞争力较弱的情况下，公司提出这一薪酬计划的目的在于使员工的目标定位在远期的回报实现上，而不过分强调现期的收益。

在员工任职时，公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择。

一是“较低的基本工资+较高的股票期权”.

二是“较高的基本工资+股票期权”，当然这个“高、低”水平的界定仅是就这两套方案比较而言。

此外，公司规定赠与的股票期权要分4年拿到，员工在入职的第一年可以获得全部期权的l/4，而从工作的第二年开始，每过一个月员工能获得1/48的期权。

2004年初，公司内部又对员工所持有的期权做了进一步的裂股，由一股分为两股，这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利优惠。就在2005年8月网络上市成功之时，整个业界都被网络震惊了，就是这5年前被网络许多员工所不解的期权制度，使得近200名员工都成了百万富翁。虽然目前有半年“禁售期”(高管人员是两年)的限制，这一切仅是“纸上富贵”，但股票期权所带来的激励效用是不可忽视的。

薪酬的两大考虑

网络公司在执行薪酬制度时。不仅看公司内部情况，还将薪酬放到一个系统中考虑，主要有两方面：

一是市场因素，即如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。

公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的。

由于公司采取的是全员股票期权计划方案，因此在设计基本薪酬方案，尤其是在确定基本薪酬水平时，将其定位在略低于同行业公司的价位上。

一般来说。公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。

网络公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大，是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的，因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。

二是人力成本。人力成本因素是网络公司的另一个考虑。

在成功登陆美国纳斯达克股票市场后，公司面临着作为一个国际知名的、在纳市上市的大公司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。由于公司的股票期权计划是针对全员设计的，而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本，且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发，为的是引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期绩效目标。

在公司上市后，根据薪酬调查的结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平(期权兑现之后的整体收人水平)依旧能在市场上保持强有力的竞争力。

因此，对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略;对于新员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，故对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持公司在劳动力市场的薪酬竞争力。

此外，公司承诺，新员工若人职后达到软件leve3级以上，公司依据其优异的业绩赠与期权。

网络公司在每年调整绩效工资时做到了完全透明。让每个员工知道他加薪的原因。公司每年给员工加薪的主要目的是保证网络在人才市场上的竞争力。

每年年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果.共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈意见.并做好一切有关政策、制度的解释工作，最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认。即使是在Et常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化，任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。

以业绩为导向

网络公司的管理风格与美国硅谷的高科技公司十分相似。这与公司创始人曾经在美国长期工作、学习的经历有关。

总的来说，公司意在培育一种注重员工绩效的、完全以业绩为导向的企业文化。

网络在招聘人才时注重学历和毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。但网络公司又不仅仅以学历和毕业学校为惟一的评判标准。2005年度在“网络之星”的程序大赛决赛里，人围的就不乏一些普通院校的优秀学生.其中还有一位是高一学生!

名校、学历仅仅是新员工进人公司时与确定基本薪酬有关系。至于新员工正式工作之后，学历和名校背景在很短的时间内就淡化了，无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景是毫无联系的。

在薪酬和晋升方面，网络公司根据工作表现决定薪酬。薪酬和职业发展与学历、资历、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。

在以技术见长的网络公司里，人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、管理的双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。

比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等9个技术等级，而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。

为配合技术级别制度，公司还成立了技术职称评选委员会，由公司内公认的技术高超的员工兼职担任.每年举行两次技术等级评选。一旦某员工的职称确定.公司马上给予相应的薪酬等级。

网络公司潜在的薪酬文化是.只要你的业绩优秀，只要你技术过硬.你就能获得相应的回报。比如，技术部门的某位经理只是国内民办高校大专生，由于业绩突出，在短短的两年内就由一名普通的技术员工晋升为该部门技术经理，其薪酬等级与她所处的高级工程师的技术等级匹配。

由于采用双通道的职业发展模式，公司也处处为员工提供展现能力的机会。前不久。公司商务部门的一位经理提出想换做技术类的工作，因为他认为自己更适合做技术工作。经过精确地考核后.这位经理的技术水平完全达到了工作要求，因此公司立刻给他安排了技术岗位，且依据技术评选委员会的职称评判等级为他确定了相应的技术和薪酬等级。

由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照，因此公司内员工调换岗位是非常灵活和方便的。

此外，公司对于一些以团队为单位的项目，还采取团队奖励计划。对于团队完成的每一个项目，公司都依据团队成员的贡献大小，给予团队奖励，或为团队成员普遍加薪。这些方案使得网络公司的薪酬管理相当灵活并富有成效。

多样的员工福利计划

除了基本薪酬和奖金制度外，网络公司还提供了多样的员工福利项目。

如高科技公司因工 作强度和时问较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费，对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。除了给员工上的法定保险外.公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。

此外，公司还为各部门拨出专门的team-building资金，用于部门内的活动。最能体现网络“硅谷文化”的福利措施是从2005年初开始.公司在全国范围内招聘保健医生，所开出的价码是年薪10万再加上一部分股票期权。

由于高科技公司工作的快节奏和高强度，工程师经常出现特有的“硅谷综合症”.即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一现象，公司决定聘请一位专业的保健医生.以解决员工的身体保健、心理保健等问题，这也是网络“工程师文化”的突出表现之一。

网络技术级别

网络技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是网络的级别。

主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了。

一般来说，在网络待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了。

T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。

网络薪资大概范围

网络薪资结构：月薪*14.6(12+0.6+2)，其他岗位月薪*14。T5以上为关键岗位，另外有股票、期权，T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小。

级别越高，每档之间的宽幅越大。

网络是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。

网络工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，网络新老员工的期权数量太悬殊。

据说到网络楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。

关于薪酬几个有意思的事实

入职时，起薪倒挂

这个仅限于社会招聘。这意味着，除非是公司花大力气挖你，不然你基本没什么议价能力。原来有多少工资，到了这里，只要比原来的工资有一定增幅(比如10%)，那么hr就基本不会再让步。

每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分

绩效得1的在全公司都是凤毛麟角，因为有比例限制。

得1就可以获得很多奖金，正常奖金数*1.8～2的提升。得2的表现比较优异，名额会比1更多一些，奖金*1.5左右。得3是正常，奖金无变化。得4是表现略差，奖金可能会有所降低，系数在0.8左右。得5就是领导让你走人。

另外，决定最终奖金数的系数有很多。即使你的绩效看着不错，但是老板和hr也总可以通过其他很多个系数调整你的奖金数。

入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期(半年)未过的无法参与职称评定

试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的m2通过就ok了。5-6的晋升需要m3推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。

绩效获得1或2的，一般晋升没有问题。3需要看运气。4或5不参与晋升。晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。

入职后，工资每年有一次普涨的机会，在q1，三月调整，四月公布。

一般来说，普涨的幅度在15%。

这就意味着，很多时候税前工资涨了，税后工资却只变了几百块。表现特别好的(如晋升或绩效高)，涨幅会更高。但是，老板的大盘子总数是一定的，甲涨得多，就必然会有一个乙涨得少。

不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。

不同序列的话语权和地位从高到低是：m(管理层)>t(研发)>p(产品)>p(运营)=u(设计)>b(商务市场等)。只有m有管人的权限。

每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。

虽然看上去是hr在控制着这些，其实hr不过是规则的制定人，而决策权仍然在老板手里。很多时候，hr不过是替老板背黑锅。

所以，你需要让自己的老板很高兴。让老板高兴无非这么几种办法：

工作做得格外好，让老板有业绩;

情商很高，让老板开心，工作不出错;

背景硬。当然，这几点不仅是在网络。只要你是出来混的，只要你还不是老板，你都不得不遵守。

好了，以上就是精心整理的网络薪酬体系的内容，让你全面了解网络的薪酬模式，对于技术型驱动的公司的来说，可以作为很好的参考。

㈡ ccie的年薪

金牌证书：CCIE（思科认证互联网专家认证）
代表人物：马燕昆，现任国内一家知名科技公司的技术总监

考证费用：2002年考证，花费近9万元

考证步骤：一般要先获得CCNA（思科认证网络工程师）、CCNP（思科认证资深网络工程师）、CCDA（思科认证网络设计师）、CCDP（思科认证资深网络设计师）4个证书，CCIE考试分笔试和实验室考试，前后至少持续1年以上。

证书“含金量”：考证前在一家小集成公司工作，月薪5000元。拿证后进入现在的公司，年薪15万元。

一提起自己不小心进入的IT行业，现在在国内一家知名科技公司担任技术总监的马燕昆就直摇头。用那句老套的歌词就是“不是我不明白，是这个世界变化太快。”就拿现在自己通过的CCIE考试来说，2002年刚考出的时候，整个中国也才500名不到，而到现在这个数字已经差不多增加了3倍。

在IT行业中的资格认证，实在是可以用琳琅满目来形容——太多了！几乎每家知名的IT企业都有自己产品的认证。

其中，CCIE（Cisco Certified Internetwork Expert的英文简称）认证是由网络领域着名的厂商——Cisco公司推出的。该公司针对其产品的网络规划和网络支持推出了工程师资格认证计划，并要求其在各国的代理拥有这样的工程师，以提高对用户的服务质量，建立思科产品网络工程师的资格认证体系。

在20世纪90年代末期的技术高速发展暂时期，Cisco系统公司的CCIE（思科认证互联网专家）认证是少有的、令人向往的IT界荣誉标志之一。据说那些成功的CCIE报考者（即在一个星期之内通过了CCIE实验考试），不得不竭力躲避那些纷纷用高薪聘请他们工作的公司和招聘者。

“不管这些传闻是不是真的，但是现在肯定不是这样的。”马燕昆说。由于考证的人数增多，直接导致了CCIE含金量的缩水。但是，CCIE依然是很多人眼里的高薪的“敲门砖”。因为在很多公司，CCIE成为其招聘工程师的必配证书。

年薪从6万元翻到15万元

现在年薪差不多20万元的马燕昆回想起3年前通过的CCIE，依然觉得自己的决定是多么的明智。2002年考出CCIE证书后，当时整个中国拥有CCIE证书的不超过500个，而马燕昆更成为公司6个CCIE中的一员，升为公司资深技术工程师，年薪也达到了约15万元。从1999年的年薪6万元到到2002年的15万，马燕昆依靠CCIE让薪水翻了将近2倍半。

刚知道Cisco认证的时候是1998年9月，那时候刚从同济土木工程系毕业的马燕昆离开了本专业，而进入了当时非常热的IT业，在一家小集成公司工作，月薪约5000元。在工作前对Cisco几乎一无所知，然而工作后经常接触Cisco产品，听了点Cisco的讲座，才了解到有行业内有Cisco认证这么一个东西。
当时，整个中国有CCIE的也就80个人左右，那时候有CCIE证书的人确实是公司抢着要。”因为Cisco公司在要求国内厂商代理其产品的同时必须具备专业的CCIE，所以，具备CCIE资格的网络专家在当时是很多做系统集成的企业争相抢夺的人才。甚至有的企业以十几万元的价格，从其他企业租用具备CCIE资格的人。正是看到这个，马燕昆决定考CCIE。

“一般来说，考CCIE之前，先要把CCNA（思科认证网络工程师），CCNP（思科认证资深网络工程师），CCDA（思科认证网络设计师），CCDP（思科认证资深网络设计师）四个证书考出来，当然基础好的可以直接报名CCIE的笔试，笔试过了就是实验室考试。”但是土木工程毕业的马燕昆，只有从头学起，从Cisco认证的基础证书开始，而CCNA/CCDA等是比较基础的东西，可以慢慢的望上学。不过还好马燕昆在学校期间学过一些基础知识。

1999年6月马燕昆开始看一本电子工业出版的引进的影印版CCNA Study guide ，看了3个月就参加了当时国内第一家获得Cisco“Senior（高级）”级别的培训合作伙伴——晓通网络技术培训中心5天的CCNA培训，价格5000元，在1999年10月通过了Cisco的最初级认证CCNA。

之后马燕昆开始准备CCDA，1999年10月从国外买了sybex CCDA Study guide（75美元），看了一个月，然后在11月又花了5000元参加了晓通5天的培训，在12月通过了CCDA考试。“或许是复习时间比较短的原因，当时考试的感觉CCDA非常难，以为自己过不了，结果pass point是802分，我是837分。”马燕昆现在也觉得当时运气比较好。

在考证期间，马燕昆为了参加培训，以及自己看书，考试，辞去了那个小集成公司的工作。一直到2000年2月找了一个小的广告公司作了里面的网管，但做了几个月感觉没什么进步，在同年6月辞职，到了现在的公司。

“能进现在的公司，与拥有CCNA和CCDA证书应该有很大原因，因为当时公司刚获得Cisco的银牌认证。”马燕昆回忆说。

马燕昆现在的公司于2000年9月获得了Cisco的银牌代理资格，紧接着又在2001年获得Cisco的金牌认证。所以进入公司后，马燕昆可以一边工作一边准备CCNP和CCDP的考试。顺利通过这两门考试后，2001年，马燕昆开始准备CCIE的考试。

“笔试一般很容易过，关键是IELab（实验室考试），我自己实验准备半年多，才报名考试的。”虽然准备了半年多，马燕昆依然考了3次才通过考试。2002年7月拿到自己奋斗了快4年的CCIE证书，成为公司的6个CCIE之一，年薪也涨至15万元。

考证花费将近10万元

在马燕昆的眼里，CCIE的考试是很难的，因为有一个无论什么水平的人员，都至少需要考三次才能通过的LAB部分，导致这项认证考试必须至少持续一年以上才能完成（每次LAB考试要相隔至少1个月），而实际由于中国考试人数多，排队开始就排了10多月的队。当时全世界有10个左右的CCIE考点，中国只有北京有考点，另外亚洲还有新加坡。马燕昆考了三次，两次北京、一次在新加坡，飞机来回三次的交通费和住宿费、餐饮费等让马燕昆花费了近万元。

另外一个被能不忽视的费用就是考前的实验练习。自己试验要买实验设备，一个实验室至少要8台路由器，2台交换机。路由器在当时的价格为5000元一台，交换机当时要10000元一台。“本来可以用公司的设备的，但是公司里有很多人排队，根本排不上我。” 于是马燕昆只有买二手的实验设备或者通过向朋友、客户借，虽然如此，马燕昆依然花费了近万元。

再加上从3年购买的原版书籍，马燕昆为了CCIE，总共化了将近9万元，加上期间辞职参加考试的机会成本，总成本已经超过10万元。（具体见表1）

附表一：马燕昆通过Cisco认证互联网专家资格（CCIE）的花费

费用类型
金 额（元）
备 注

CCNA
1250
考试费

5000
5天培训费用

CCDA
1250*4＝5000
4门考试费用

5000
5天培训费用

CCIE
9500
学费

3000
笔试考试费

10375*3=31125
实验室考试，3次

试验设备
10000
二手试验设备，大都借朋友、客户

交通费
约5000
上海－北京往返飞机2次，上海－新加坡往返飞机1次

住宿费
2000
每次2天，3次考试共6天

教材
20000
约50本原版书，每本50～75美金

合计
87675

这么大的花费，是每一个准备考CCIE的人必须把它和回报来衡量的。“现在CCIE一出来能拿到十几万元的薪水已经很难了，除非你之前有非常好的工作经历。”马燕昆说，“因为考出的人越来越多，贬值了。”据马燕昆透露，2000年1月1日中国CCIE人数为104个，至2001年1月1日为135个，到了2002年1月1日增加到了302个，而2003年1月1日又升至617个，到2004年1月1日的时候已经达到了1030个。三年时间几乎翻了10倍。而最近的统计数字显示，2005年1月1日中国内地已经有1369名CCIE。

马燕昆告诉记者，CCIE的含金量虽然不像以前那么高，但是已经成为一个不考不行的资格认证了。“现在不是考了之后能挣多少钱的问题，而是，如果没有这项认证就根本没有办法在这个圈儿里面混饭吃了。”

像IBM这样的大公司，做系统集成的网络专业人员具备CCIE资格认证，已经成为基本的要求。一位目前在IBM工作的售后支持经理，在采访中虽然不愿意透露自己的薪资收入水平。但是也明确表示，考CCIE是公司的要求，是从事这项工作所必须具备的资格认证。

㈢ 腾讯技术总监工资多少

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㈣ 年薪百万的区块链职位薪酬存在泡沫吗

这天中午，31岁的郭杨 (化名)刚开完上午的技术会议，接下来还有七八个小时的技术讨论等着他，难得有时间从工作中抽离出来和朋友吃个饭，一听对方说了句“区块链技术总监年薪150万”，手一抖，碗差点翻了。

张作义现在的目标，就是以相同的方法完成区块链技术在其他场景的改造，他称，随着团队做的越来越多，大家看到有三百多上线的品牌商，已经有将近八千多个商品，就像搭积木一样，正在一些品牌商合作的基础上再建立起他合作关系。

郭杨此刻也踌躇满志。晚间9点，他加完班和朋友在公司食堂一边用餐，一边讲述区块链项目的最新进展，经历了区块链行业的起伏，也听了一些或悲或喜的消息，反倒觉得区块链这项技术更有生命力，更值得去探索。想到此，觉得当下工作让自己的野心得到了释放，并期待着建立一份真正属于区块链技术的事业。

㈤ 互联网公司技术总监在厦门年薪能达到50万吗

可以达到，我觉得这个是很正常的，毕竟50万的年薪对于一个技术总监来说是没问题的。

㈥ 苏州华硕待遇，工资怎么样

作业员就是1300左右 (算加班)
助理工程师就是1800--2000左右 (工厂估计要加一个月班+周六上班 , 华鼎好象没有加班工资)
工程师就是3000-3800左右(工厂加班,华鼎估计要2年时间)
高级工程师就是6000-8000左右 (这个估计就要4年时间了)
课长就是年薪10万 大陆人拿不到
主管就是15-18万 没有大陆人
经理年薪20万以上 没有大陆人
技术总监年薪50万以上 没有大陆人

以上都是实际工资, 如果要算拿到手的话, 再x 75%吧

㈦ 工程部技术总监是个什么职务工资多少呢

这个首先要看是什么专业
其性质属于理工科类，技术总监在有的企业里相当技术经理，其实在企业里这个职位在技术上是最高职位。属于技术管理范畴。
其工资现在来说一般在年薪15万算偏低 、但是具体还是要看公司的实力，高的难封顶 不好说多少。

㈧ cto一般年薪多少

年薪12万左右，如果完成mbo(管理目标)，还有奖金可以拿，一般5万以上。

因而经营者理当也应在劳动力市场上对其所拥有的劳动力产权中的收益权能进行实现，实现的方式应该等同于其他职工的报酬收入；

企业收益有一定的会计期间结束后才能产生，而在此期间，经营者需要基本生活资料以维持他的劳动能力，这样也必须按月获得报酬收入。

(8)十一科技技术总监年薪多少扩展阅读：

工作职责：

CTO作为企业技术的创建者和推动者，首先因为他和CIO一样是进入企业决策圈的角色，有义务对企业的长期发展负责，制订企业或组织的技术愿景和战略，执行并监督实施技术的长短期战略，组织新技术研发应用，参与并保证对客户需求的技术满足。

参与知识产权（IP）策略制。CTO还是高级市场人员，他可以从技术角度非常有效地帮助公司推广理念，其中包括公司对技术趋势所持的看法。

㈨ 一个会后端，前端，能开发iOS和安卓应用的程序员一般能拿多少薪资这样的程序员普遍吗

前端企鹅圈：784783012 分享学习方法和需要注意的细节
前端程序员是大家都公认的高薪岗位，那他们的工资到底有没有传说中那么高呢？我们来看看职友集的数据。

数据来源：职友集

就北上广深杭的前端薪资来看，平均薪资均达到一万以上。

通常来讲：

工作1~2年后会成为前端高级软件工程师，年薪可以达到15万以上。

工作3-5年后可以成为前端技术主管或者经理，年薪在15-50万之间。

工作年限5年以上，会成为互联网公司的技术总监或产品经理，年薪将达到50万-100万之间。

前端程序员的薪资处在行业中的较高水平，那么相对的，他们需要掌握这些重要技术。

企业对前端人才有什么要求？

根据对100家互联网名企对前端开发工程师的招聘要求分析如下：

核心要求包括：

语言技术：JS基础和核心、html5、CSS

框架技术：JQuery、AJAX、Bootstrap、AngularJS

通讯协议技术：HTTP协议、服务端开发技术

交互技术：UI交互设计

客户端技术：微信开发技术、html5、JS、Android、iOS、Web App开发技术

辅助要求：

学历及相关专业、文档规范写作能力、团队合作能力、责任心

现在常常网络上常说前端已经饱和，现在入行已经晚了，但事实真的如此吗？通过下面几则数据，我们看看前端发展前景如何。

前端发展前景怎么样？

数据来源：网络指数

通过网络搜索指数的趋势图我们可以看到，从2014年开始至今，前端一直处于逐步上升、正常波动的状态。2020年1月，受疫情影响有所降低，但总体来看，前端发展前景还是较为稳定的。

数据来源：网络百聘

从网络百聘数据来看，前端岗位的需求依然很大。

资料来源：拉钩网

从拉钩网的前端岗位的发布频率来看，岗位发布时间较为密集。因此公司对前端程序员的需求量还是比较大的。

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㈩ 像奥迪4S店的技术总监年薪多少

几十万到上百万不等，看地域以及4S运营情况。薪资水平因公司所在行业和公司自身规模的大小而不尽相同，中小企业的技术总监的薪酬相对要低一些。平均而言，国内知名公司的技术总监一般年薪范围在20-60万元左右，相关专业技能的经验越丰富年薪越高。

岗位定义

技术总监（Chief Technology Officer，CTO，又常称为技术官或首席技术官）是企业团体里的高阶主管职位之一，是企业内负责技术的最高负责人。

这个名称是在1980年代时从美国开始兴起，起源于一些有大规模投资在研究与发展（R&D）项目的大型公司，如通用电气（General Electric, GE），美国电话电报（AT&T）与美铝（ALCOA），主要责任是将科学研究成果转为营利项目。