技术类员工工资怎么发合理

㈠ 如何设计技术人员的薪酬体系

设计技术人员的薪酬时要考虑几个方面：1）技术人员的岗位特性；2）技术人员的能力差异；3）技术人员的业绩表现。因此技术人员的薪酬结构可以设定为以下三个基本结构：岗位工资+能力工资+绩效工资
1、 岗位工资：体现不同技术岗位的差异。同样是技术岗位，研发设计类的岗位和生产工艺类的岗位，其岗位价值以及对人员的技能要求肯定是不一样的。
2、 能力工资：体现同一岗位不同人员能力的差异。从事某一岗位的应届毕业生与有着十几年工作经验的老专家，对岗位的贡献肯定是不一样的。能力工资实行宽带薪酬，同一岗位能力不同，对应着宽带内的不同薪档。
3、 绩效工资：体现同一岗位不同人员所做出的具体业绩的差异。绩效工资同样实行宽带薪酬，其对应薪档由岗位与能力的差异共同决定。
当然上述基本结构也可以变形为岗位工资+绩效工资，将能力工资部分并入岗位工资或绩效工资。
除了上面三个基本结构，针对技术人员还可以设置业绩奖金，奖金根据技术人员的研发或技改项目任务的难易程度设定标准，并根据完成情况的考核结果进行核发。

㈡ 员工绩效工资占比多少合适怎么分配更合理

绩效工资占比多少合适？

绩效工资制度是目前比较流行的薪酬制度，目的是利用绩效考核，激发员工工作的积极性，薪酬分配多劳多得。

绩效不仅与员工有关，与公司的利益也相关。

绩效工资占比应该有一个比较合理的范围，占工资比例过大的话，考核指标难以完成，员工流动性也会增大，不利于公司的稳定；而绩效工资占比比较低的话，又达不到激发员工工作积极性的目的。

所以应该根据员工具体的岗位情况和市场劳动力的价格对绩效工资进行一个合理的区间规划。

绩效工资的占比应该与他的岗位也是挂钩的。举例：

高层管理者也就是当中总监级以上的人员，通常绩效工资占比应该占到百分之六十左右，而中层管理者，比如部门经理通常的绩效占比应该在50%左右。

另外骨干型的员工，比如一些资深的主管、不带团队的经理，他们通常的绩效工资比例设置在30%左右。

也就是说根据员工他在所在的岗位贡献度的大小，对企业经营业绩目标影响力的大小，设定对应的比例。影响力越高，他在企业的岗位的价值贡献度越高，对应他的绩效工资占比就应该越高。

㈢ 技术研发类公司单个项目的技术人员工资，分成怎么算

有年终奖吗？以前有一家公司，项目奖没有，只发年终奖，后来年终奖取消，只发项目奖，
项目提成=（项目实收金额－项目核心人力成本） × 15％