公司技术骨干是什么

1. 为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者

业务或技术骨干是术业有专攻，自身的专业能力比一般人都要强，更擅长于个人作业、更注重个人表现，这跟团队管理是有矛盾的，因为要管理好团队，过于强势、过于注重专业的领导往往会令部属难以建立自信，难以发挥自身的能力。更重要的是，管理者是要让部属注重个人表现和个人专业度，是引导者、是伯乐。
而老员工由于在企业早期就已经参与到企业的成长历程当中，在早期并不需要多强的管理专业程度，更需要的是执行力，也就是做就好，所以老员工一直习惯于自己做，或者在老板的指导下做，这个上一个问题是类似的。另一方面，老员工由于资历老，很多思维已经固化，对新事物、新理念接受较差，自然作为管理者就力不从心了。

2. 在职场中，骨干是什么意思

职场中，骨干一般是某领域的专业人才，而且具有核心核心竞争力，掌握着自己所从事领域的核心技术。

3. 怎样成为公司骨干员工

员工是企业生产经营活动效率的决定性因素，正如美国钢铁大王卡内基所言：“你可以剥夺我的一切：资本、厂房、设备，但只要留下我的组织和人员，四年以后我将又是一个钢铁大王。”可见，企业员工对于企业成功是至关重要的。 一、骨干员工存在于各个岗位 每个成功的企业都有在关键岗位上工作的员工，或在各不同岗位上都有一些工作出色、能力较强的人员，他们分别在管理、技术、营销、生产等各岗位上承担着重要任务，或者担负着该岗位的大部分工作量，这类员工就是企业的骨干员工，是企业的中坚力量。骨干员工难以在短期内培训速成，需要在工作实践中逐步锻炼培养。因此，若骨干员工外流较多，将会对企业发展造成一定负面影响甚或较大经济损失，故企业应着力留住骨干员工。 二、合理的员工流动是正常的 诚然、企业员工应有一定的流动性，只要是合理、正常的流动对企业发展不仅没有坏处，相反，对企业发展有利。对那些管理观念落后、技术上不思钻研、工作中弄虚作假、损公肥私，道德品质低下，工作得过且过的人及时淘汰，同时补充工作能力突出、思想品质好、富于团队精神的员工加入企业，给企业带来的将会是效益、积极向上的精神、和谐的工作气氛。 目前，有些企业为流动而流动是不科学的，每年下达淘汰指标，不论员工工作好坏，按定量任务执行淘汰率的作法，确实不可取，既动摇员工的工作信心又增加了用人成本。正常的人员流动是不需下达指标的，但要有实际操作的考核制度。一般地，淘汰制度包括以下几个方面： 1、对新招聘人员设立试用期，在试用期内不能适应工作需要或不适应企业文化的应予淘汰。 2、每年度对员工进行-次考核，让员工自己总结成绩，找出不足之处，同时评出先进作为员工学习的榜样，对不能胜任的人员不予续签劳动合同。还可对留用人员评价，实行工资升降。 3、对屡次违规，或违规严重造成较大损失的员工进行追究责任的同时，还应予以淘汰。 如果在淘汰制度以外，员工自己提出辞职，应了解原因，是否公司在制度、文化、待遇等方面存在问题。自行离职的比率较高时，企业更应警醒，着力分析原因，一但骨干员工流出较多时，会影响企业的生产经营。 三、留住骨干员工的途径 要留住骨干员工，应该从流动的起因分析，由于各人的离职原因不同，采取的措施不一样。 一般而言，可以从以下几个方面考虑： 1、招聘时应注意用人结构，有工作经验的人员和无工作经验的年轻人员均要占有一定比例。刚毕业的大学生在有经验的骨干员工带领下，-方面会很快成长为骨干员工，另-方面，使新毕业的大学生觉得有人指导，工作上得到培养锻炼，感受到融洽的学习风气，会有工作安全感和满意感。有些单位对新招刚毕业的大学生未安排有经验的人指导，迟迟不让其参与实际工作项目中，致使试用期满时仍未入门，双方都不满意而导致员工离职。 2、招聘时，企业应组织人事、用人部门、相关专业骨干人员组成招聘小组，联合对应聘者进行面试，考察应聘者的就职意向、待遇要求、专业水平和工作能力，对企业暂不能达到应聘者要求的或应聘者不符合企业要求的都不能录用，否则，这种人员流动很快。 3、对新毕业的大学生应密切关注其就业观念。目前由于大学生就业形势不乐观，有些高校提出"先就业后择业"的观点，这使得大学生用1-2年时间在企业获得工作经验后即跳槽，即所谓的"二次择业"。虽说这种行为对社会表现为正外部性经济，但对企业个体而言，长此以往则用人成本太大。 4、企业应从制度上给予员工公平待遇，包括岗位安排、薪资水平、教育培训机会等制度应有相对稳定性。目前，企业所有制结构多种多样，尤其是中小企业数量增长很快，他们解决了很多人的就业问题。但其中有些企业没有形成规章制度，随意性太大，让人无所适从。 比如：计件工资的计件单价不稳定，"鞭打快牛"，让员工付出增多，收入几乎不增长；对新招聘员工的薪资用面谈方式解决，工资待遇随意性太大反而伤害了老员工或使得面谈时提待遇要求较低的员工后悔。这些现象会导致骨干员工不公平而想跳槽。 5、企业在用人机制上要体现公平竞争，建立能上能下的用人机制，给有能力的员工晋升的机会。如果一个企业中高层管理岗位一层不变，既不考核成绩又不竞聘，将懂技术懂管理、协调能力强的人拒之晋升门外，很难留住真正的人才，企业缺乏生机和活力，其发展前途可想而知。有些企业的管理干部对业务不熟练，管理方法生硬，造成整个部门的员工集体辞职，实际上是企业用人机制对骨干员工造成了伤害。 6、有些员工被企业招聘时，企业曾经口头许诺了员工的一些要求，虽然未形成书面协议，实际上双方已经心照不宣，在某些方面相互默认，构成了心理契约。这时，企业除了同其签订较长期的劳动合同使其安心工作外，还应严守心理契约，否则，员工觉得企业不守信用，心理上不平衡，失去继续为企业工作的信心。 7、企业应按规定时间发工资，不拖延、不拖欠。若因偶然因素造成延误的应及时通告，否则会引起企业效益不好或现金流量短缺的猜疑，久而久之，员工将会另寻新的工作单位。

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