不懂下属技术怎么管理

❶ 领导是个技术空白，面对不懂还装懂的情况下，你会怎么做

下属没有办法与之交流，包括下达的任务和完成的成果。因为没有技术上的共识，一旦对人物的理解有偏差，或者阶段成果要进行反馈，很难进行交流，没有有效的交流，决策只能下属下。下属要懂业务，市场，客户可能好一点。领导没有对工作成果的鉴赏力，容易被忽悠。

领导对难度和工程量估计不足，因此对工期过于乐观。很多不懂技术的领导也不知道如何提高效率和质量。只是一味地压。

❷ 不懂技术,我们应该如何管理

如何管理好一个技术团队

使优秀程序员成为优秀经理的品质

程序员是概念性的思考者，这也是成为经理的一个必要品质，但Smith也承认，一些程序员的思考方式比其他人更为抽象。有必要关注细节（如制订标准时），但为细节而心神不宁则是一种错误。

一些新上任的团队主管非常重视技术问题，由于他可能比较专制，这样做并不理想——一般来讲，代码开发团队在更加共享性的环境中工作会有更佳表现。

Blythe建议把管理工作看作是一种新技术：你需要时间来学习。“不要希望你一开始就能学会，”他补充说。

如果领导者是一名技术专家型官员，而不是一位沟通者，那么团队和组织都得挣扎着求生存。虽然一些人发现很难学会开放和民主化，但人事管理技巧可以通过正规培训来传授（MYOB使用Software Ecation提供的一个课程）。要成为一名高效的团队领袖，你需要喜欢和人打交道，并通过与他们沟通来传达自己的观点。

两种角色在意识上的差异

你不再是一名程序员，Smith指出，因此你不能把全部精力花在编程或设计上。因为你乐于编程，这可能诱使你逃避新的人员管理工作，因而造成风险。

“成功的人[团队领导]了解人们的动机，”Blythe说。但Katsos指出，保持团队的快乐情绪会大大提高他们按时交付一款优良产品的机会。

除了指导和管理你的团队，重要的是，你还需要与内部顾客（例如营销、QA或设计部门的关键人物）建立关系，帮助自己养成一种大局观。关注组织的政治策略也会提醒你公司即将发生的重大转变。

Katsos对这个观点有更深入的理解，他认为你需要了解整个项目生命周期。除了编程以外，你还要承担QA、文件资料和其它方面的一些责任，即使你的团队并不负责这些任务。

“不要指望减少工作时间，这是肯定的，”Danckert警告说：“甚至你在度假的时候也必须做出决策，最好是参与进来，而不是接受你不希望的决定。”

时间管理

对任何拥有一定自主权的人来说，时间管理都十分重要，因为他们需要了解如何组织他们的工作时间，但一个团队领袖必须努力平衡这个角色的管理和实践时间。

专家小组一致认为你需要分配时间进行管理工作；但在如何分配时间方面，他们并没有达成统一意见。一些人支持首先开始做管理工作，其他人则更倾向于将整天的时间分成小的时间块。

“我给自己不属于关键路径上的[技术]任务，”因为一名团队领袖需要能够在必要时完成管理任务，Katsos表示。

重要的是，必须保证没有人会陷入困境，Blythe说——如果任何任务用了两天以上的时间，你应该坐下来与相关人员进行讨论，找出出现的问题。

Katsos喜欢把大型项目分成小块：如果某件工作预计要一年时间完成，他可能会将它按月进行划分，并让开发人员估计他们完成最开始一部分需要的时间，然后开始执行项目，并将进度与估计进行跟踪比较。只是“不要太过于依赖估计”——如果有任何工作偏离正轨，你应该尽可能早地处理它，Katsos建议。

❸ 下属能力不足怎么办

一、用宽容之心对待不得力的下属。常言道：人无完人。如果下属犯了什么错误或者工作中出现了失误，作为领导，要慎重处理以免伤害他们的自尊，令其感到尴尬不安。出现了这种情况，最好是私下与他们谈话，对他们表现好的一面加以赞扬，指出他们目前需要改进的地方，并帮助他们找出改进的方法。领导这样做，下属往往会感激领导不在公开场合伤自己的面子，激发感恩报德、将功补过的心理，由不力变得力。
二、用关爱之心激励不得的下属。有些下属工作不得力主要缘于领导不注意与他们沟通思想，不重用也不重视他们，以致灰心丧气，破罐子破摔，领导指东，他偏往西，经常与领导顶牛闹别扭，如果领导注意营造“你是个优秀人才，我尊敬你，我尽力帮助你”的氛围，让下属明白你重视他的工作，关心他的工作，重视他的存在，下属就容易受到激励，尽力完成领导所交办的任务，用重视之心对待不得力的下属需注意两个问题：一是注意在单位同事面前赞扬不得力的下属的长处；二是注意在自己的领导面前说明，正是由于这些下属的通力合作才使工作得以较好地完成。对此，下属会感到领导不会漠视他们的忠诚和埋没他们付出的辛劳，就会在以后的工作中自觉改进不足，更加兢兢业业。
三、用一颗真诚之心感化不得力的下属。有一些下属自认为工作不得力，自身素质不高，又与领导相处不和睦，似乎在某领导手下永远不会有出头的日子，就自暴自弃。于是，领导有言他不行，领导有禁他不止，虽然没有与领导发生正面冲突，但时常在背地里与领导较暗劲，唱对台戏。在工作中有时明知自己做错了，或者明知这样做有不良后果，却抱着一种“反正我也不指望提拔，只要不犯大错，谁也把我毫无办法”的想法，我行我素。对此，领导不应不闻不问，听之任之，而应该随时与这些下属沟通思想，用一颗真诚之心去感化他们。有一位正如前面所说的下属，表面上在领导面前唯唯诺诺，背地里却出语中伤，他的很多有损于领导形象的话传到领导的耳朵里，领导却一笑了之。一次，单位聚餐，这位下属趁酒醉当众指责、谩骂领导，领导知道他喝醉了，便亲自把他送回家，他爱人一见醉熏熏的丈夫被他单位的领导亲自扶送回家，大吃一惊，便替丈夫道歉。第二天，这位下属知道酒后失态，见到领导无地自容。过了一段时间，这位下属的爱人生病住进医院，领导带人到病房看望。这位不得力的下属就这样被领导的一颗真诚之心感化了，摒弃了以往的成见，全身心地投入到了工作。
四、以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不力的下属施之以恩、怀之以柔是必要的，也被实践证明是比较有效的方法，但不是万能的。对工作不力的下属的宽容、感化，不能演变成纵容过失和保护落后，尤其是在目前深化干部制度改革和大力推进机构改革，进行机关人员分流的时代背景下，领导者在对待工作不力的下属时，除了要有菩萨心肠外，还要有铁手腕，具体讲就是：制定明确的岗位目标，一视同仁，严格考核，及时兑现奖惩，以制度的刚性矫正工作不力者的惰性，建立健全聘任制和竞争上岗淘汰制，打破单位内部的岗位壁垒、身份和级别界限，定期进行竞岗、竞职，对工作不力者进行待、轮岗和分流安排，以公平竞争的机制激活下属的创造活力。