技术岗位如何面试

‘壹’ 请问Java等技术岗位的面试流程是怎样的

IT技术岗位的面试流程其实都大同小异。主要包括以下内容：

面试之前，一般是准备自己的简历或者学历证书（有些公司可能会需要，视情况而定），所以要提前准备好。
到了公司后，一般的公司都会先拿一份笔试题给你做，当然也有些公司也不会有笔试题。总之自己要提前准备好如何去面对，毕竟这个是经常会发生的事情，很多公司基本都会有笔试题的。
然后是人事的面试，这个就需要临场发挥了，一般毕业生的问法就是，你为什么想要来我们公司，我们公司有什么吸引人的地方，还有就是你在学校都有什么成就，举例说明一下，当然这些都是很简单的，但是有过工作经验的就不一样了，会问你为什么从上家公司离职，然后说一下上家公司做的项目是什么等等。
接下来就是重点的技术面试，这个就是考验你的时候了，一般这个过程会持续半个小时到一个小时左右，技术面试官会问各种各样的问题，比如java，会问你在项目中你是怎么解决你碰到的难题的，你对redis的理解，谈谈spring的优势等等，这些都是需要去理解的，因为这些都是对你技术上的要求，所以你自己这些在去面试的时候都要看一下，因为以后工作中也肯定会碰到，对于技术而言，有些不懂的你可以学也可以问，千万不要憋着不说不吭的，要不然会耽误项目的进度什么的。
技术面试完后，如果跟你谈了工资什么的，大概率说明这个offer就稳了。如果说再联系，就只是后话了，当然谈工资还是需要你跟人事去说的，这个的话你自己看自己的面试情况而定，或者视自己的实力情况而定。
以上就是面试的一般流程了，当然有些公司的流程可能会不一样，所以还是要自己去经历。

‘贰’ hr面试技术岗位一般问什么问题

兄弟，看你面的是什么岗位，如果是技术岗位肯定问技术问题，但是其中又分刚毕业的人和工作经验丰富的人。刚毕业的，面试官一般比较关心你的性格取向是不是适合这个公司，是否在性格上胜任你面试的这份工作，其次你这个人本身素质如何。如果有过工作经验的就直接问你之前做过什么，然后和你聊聊他们这个项目里面的方向啊这些，聊得来就录取了呗。面试并不是一个坎，是一个让面试官了解你的过程，祝你成功。

面试不是HR问问题，是面试官问问题，一般是部门负责人这一类的

‘叁’ 如何成功的面试到一位好的技术人员

转载人力资源管理需要什么样的能力一、心理健康素质一个成功的管理者应当能够适应千变万化的各种事物，具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚定、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失。只有以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题，才能时时调整好自己的心态，也才能准确判断别人的心理。此外，人力资源管理者还涉及到一个重要方面，那就是如何运用科学的方法，站在公正的立场，客观地对人才的品性、能力进行准确的定位，以确保对人才选拔录用的有效性和成功性。二、专业知识素质随着人力资源管理工作的难度越来越大，其专业化程度越来越强，知识化程度也越来越高，要求管理人员具备的专业知识：本体知识、信息知识、人文知识和实践知识等。只有精通人力资源管理专业知识，知人善任，用人有方，任人唯贤，寻求人与事结合的最佳点，才能得到领导和职工的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中让每个人都有施展才华的空间，达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。三、管理能力素质人力资源管理者除了要具备专业知识技能以外，管理能力素质是其开展工作的又一业务基础。作为管理人员，具备合格的管理能力素质是对其最基本的也是最重要的要求，而人力资源经理的管理能力素质又具有一些自身的特点，素质重点在于综合管理能力、文字写作能力、语言表达能力、观察判断能力、沟通协调能力以及开拓创新能力、计算机操作能力等。1、综合管理能力人力资源管理的内容需要各种职能部门的配合才能贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，以便随时了解情况及时调整思路。人力资源管理的这一特殊功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，人力资源管理者应树立良好的服务意识，为医院的所有职工提供优质的服务。此外，人力资源管理者还担负着对各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督任务。这是一项与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强，需要积极引导各职能部门正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，尽可能避免出现上级的政策与制度无法顺利贯彻下去的被动局面。而一旦产生分歧，则应从大处着眼，耐心细致地做好工作，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减小到最低程度，齐心协力为医院的发展作出贡献。2、文字写作能力文字写作能力是人力资源管理者的基本功。写作任务的范围是较为广泛的，有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。俗话说：“文如其人”，公文的高品质，实际上是写作者内在素质的外在表现。如果仅仅研究写作技巧、写作规律是远远不够的，最重要的是在提高自身综合素质上下功夫。在写作的文字中不仅要准确表达思想和观点，还要准确地表达态度和情感。3、语言表达能力作为经常要和方方面面打交道的人力资源管理者，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；也可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；还可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人力资源管理者必备的素质。4、观察判断能力观察判断能力对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。首先头脑中应有现代人力资源管理理念的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来，准确地分析周围所发生事件的前因后果，能够从中预测出人力资源管理发展的趋势和走向。要细心观察准确判断，不要被表象所迷惑，要学会透过现象看本质，对周围的事物给组织的人力资源管理状态所带来的影响作出正确的判断。5、沟通协调能力沟通协调能力是指人力资源经理在工作中善于与人交流，能够表明自己的立场，有效说服他人，妥善解决复杂矛盾的能力。具备这种能力的人力资源经理，对于理顺医院上下级、同级部门以及员工个人之间的关系，协调各种影响医院正常运行的人际纠纷，可以起到润滑剂的作用。及时有效地向上反馈信息、向下传达决策，无事多交流、有事冷处理，尽可能为全院干群关系、医院与外部关系的和谐创造宽松的环境。6、开拓创新能力高科技的快速发展，在给医院工作带来极大便捷的同时，也给人力资源管理者带来了冲击和挑战。人力资源管理人员要加大创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作。以新的动力激发工作热情，重新研究探讨人力资源管理理论。除了本职工作要经常有创新之举外，还有责任听取群众提出的任何建设性意见，并竭力帮助他们把创新意识付诸实施。鼓励大家对关键问题各持己见，引导职工自觉运用先进、科学的理论指导自己的本职工作，实现全员由经验型向科研型的转变。古人云：“千里马常有，而伯乐不常有”。一个优秀的人力资源管理者就象寻找千里马的伯乐一样，要练就一双慧眼，既会识人更会用人，充分调动每个职工的主观能动性和创造性。要运用现代人力资源管理理论、手段和相关法规指导人力资源管理活动，当好领导的参谋，从而求得人与事的互相促进，保障人力这一重要资源在工作中得到合理而科学的利用。7、计算机操作能力在计算机网络高速发展的时代，人力资源管理者除了必须掌握一些常规的计算机操作知识（如录入、查询、打印等）外，还要结合自身工作岗位特点，能够对相关的系统软件进行简单的维护，并熟练掌握常用方法和互联网的应用，能对所搜集的各类专业信息进行分析、整理、归纳，为领导决策提供及时而重要的信息支持。

‘肆’ 事业单位的专业技术岗位怎么面试法

不完全是。一般出3道题，第1题是类似于公务员考试的，大多是综合分析题。
第2、第3题一定是专业题，并且还不简单，一般面试成绩拉分都是靠这两个专业题。
我是过来人，楼主相信我。

‘伍’ 技术人员面试时应注意什么

面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。

那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢？最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探（中国）有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨：

《中外管理》：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解？

金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。

其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。

沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。

《中外管理》：面试时看应聘者的简历和与之交流应是什么关系？

金志刚：简历是基础，交流则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中列举了他曾参与过某个项目的研发，通过交流我们就可以知道他在这个项目中担任了什么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。

沙思文：抛开简历的水份不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思维能力。

田元：有个问题是非常值得注意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎么“做”简历而不是写简历，什么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花缭乱，真伪难辩，所以交流仍是最主要的。

尹庆亮：我个人认为，应当正确认识简历中的水份。人的一生不可能一帆风顺，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水份，这是善意的，只要不离谱就不必去苛求。在面试中，简历的审查和交流应该是各有侧重，不可偏废，因为有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。

《中外管理》：有些企业在面试过程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这种方法有效吗？

沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它并不适合中国国情，对同样的问题，西方人会直观地按自己的理解去回答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎么可能是真实的？

尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同样的问题不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个问题：“如果你有钱，是买汽车还是买自行车？”文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗？

田元：测评技术的另一个缺陷是，许多单位往往会使用同一个版本，这对于那些经常接触测评的人来说，答案是极其不真实的。

《中外管理》：我们经常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道面试该问些什么？尤其面试那些专业技术人员，更是不知所措。

尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题；其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的问题判断出应聘者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一两个问题，让应聘者在10分钟内让我这个非专业人士明白，如果10分钟的时间他仍然说得我满脑袋“浆糊”，这人的专业水平肯定一般。

沙思文：不能把面试工作简单地认为就是人力资源部的工作，一个优秀的人力资源经理，应该通过与各部门交流、沟通来了解掌握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部门负责人也应参加面试。

我在面试时只负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业问题由用人部门负责人测试。

《中外管理》：面试时应注意哪些问题？

金志刚：首先是做好充分的面试准备工作，比如面试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答问题的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技巧等，都应有明确的评分标准。当然还要有提问的问题，也可以在面试过程中随机提出问题。

第二是注意营造一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。

第三是提问题尽量简明扼要，要尽量让应聘者说话。

田元：面试时一定要注意不能忽略应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个衣着得体、相貌英俊的“帅哥”来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满意的，可面试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地脸红，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们认为此人不适宜搞营销工作，后来的实践证明果然如此，因为这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色彩很浓，编制的计划非常细，但缺乏可操作性，最后只好请他走人。

沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。

我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我面试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但面试中间我突然有事出去了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部门急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。

《中外管理》：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一名园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者仿佛没有看见一样，只有一个女青年跑过去抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，原因是她具有爱心，尽管她的学历在应聘者中最低。

田元：对于幼儿园来说，爱心是第一位的，但如果这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同。

金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常注意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一名电脑工程师，来应聘的虽然是一名具有“雷锋”一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗？

《中外管理》：有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么？”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智！”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！”总经理说：“还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？”男青年只好垂头丧气地回答“是为了赚钱。”总经理于是点了点头；“这才是真话。”请问这样的面试方式对吗？

尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂面试的原则，面试一般是不会对应聘者的回答直接评价的，面试的结果也很少有当场宣布的。通常的面试都是在面试后由几名面试者共同对应聘者的面试评分表进行评估，然后再作出是否录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。

金志刚：如果是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这种作法是可行的，否则真是太离谱了。面试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，如果不加重视，随意乱来，是不可能招到急需人才的。

沙思文：正如各位前面所谈的，面试一定要遵循它的原则，要营造良好的氛围，要尊重每一个应聘者，通过平等交流、沟通的方式检测应聘者是否是你企业所需的人才；对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予同样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢？

‘陆’ 我考到事业单位专业技术岗，面试应该怎么准备什么

既然是专业技术岗，你应该针对你的岗位的专业性做些准备，对该岗位的职位要求、技术要求等等有个全面细致的了解，然后看看历年的面试题目或者相近岗位其他省市的面试题目如何，网络是很发达的，充分利用，并且在面试前好好准备，机遇垂青于有准备的人 ，好运！

‘柒’ 招聘一个技术人员，HR应该要怎么面试

最好的办法便是各司其职，由HR来考核沟通、敬业程度、团队精神、执行等软实力，并讨论薪资待遇，而专业技术由相关部门的人员来考核。当然对于公司没有相关技术人员，或者是HR初次面试技术人员，我们可以这么面试。
1、最擅长做什么?
了解技术人才最擅长的领域和技能可以快速找到个人亮点及优势，这是做技术人才与职位匹配度分析的关键要点，也将是技术人才最大的卖点。
2、做过什么?
了解技术人才曾涉足的领域和具备的相关经验，以便做辅助推荐。另外，也可关联同类职位，为候选人创造更多转职机会。
3、企业需求中的要点是否能做?
根据企业需求中的关键点，询问人才是否具备相关技能。或者直接询问是否可以胜任相关职务，从而明确人才与企业的匹配度。
4、提供哪些待遇可以来做?
了解人才转职时的待遇要求(包括底线和期望两部分)，以便后续与技术人员谈薪时做到心中有数。
5、什么时候能来做?
了解人才转职时间。这一点，技术人才比较特殊，有可能会涉及目前进行中的项目要等完成后才可转职，所以要询问清楚可以离职的时间，提前为技术人员的入职做好铺垫。
招聘一个技术人员其实并不是很难，只是很多HR想当然的认为它复杂，作为一个HR，应该要学会总结和融汇贯通，借鉴其它公司的招聘信息，或者上网查询相关技术人员的常见工作事项，那么就可以做到与技术人员的顺利沟通，亦不至于自己说的话让面试者一头雾水。

‘捌’ HR不懂技术，如何面试专业技术人员

我把求职者大致分为四类，下面逐类分析一下。 第一类惜字如金型。这类求职者，有能力、话少。从简历上看，对方职业资质非常不错，但工作内容方面写得不清楚。在进入面试间后，应聘者根本不知道应该说什么，只是一直坐在那里，HR问一句，对方答一句，连最基本的自我介绍也不知该如何表达，寥寥几句话就结束了。众所周知，有些技术人员工作能力没问题，但就是不爱说话。往往HR怕因为这些原因而影响技术人员面试的发挥，所以尽可能多问，以此来引导对方多讲话，让他们把简历中涉及的、个人所做的项目内容及技术情况讲出来，但是到最后，很可能对方依然什么也说不出来。 第二类“抵触”型。这类求职者，简历清晰明了，符合招聘要求，但态度傲慢。这类人从一开始就对HR很“抵触”(也许他们认为，HR与技术人员是分开的，殊不知，在HR中，也有技术人员“卧底”)，言语傲慢，一副审视的表情。有些人，在面试的最后，要求约见公司的技术负责人与他沟通；更有甚者，在还未与HR进行沟通的情况下，想当然地认为在座的HR人员根本就不懂技术，并直接说出自己的想法——作为技术人员，他不需要经历这种面试流程。 第三类属于自我感觉良好型。这类应聘者在进行自我介绍时，尤其是当讲到自己熟悉的项目内容时，把自己描述成一位难得的技术精英，但当公司里负责专业技术的HR人员就几个专业问题和他进行讨论时，他又显得很浮躁，有一些技术也不是完全明白。因此，要么就不着边际、夸夸其谈；要么就表现得很抓狂，顾左右而言他。 第四类求职者，沟通能力没问题，也能清楚表达个人情况及工作内容，但就是在问到“你为何离职”及一些关于“对团队合作”的看法时，他们所回答的内容完全是按照“应聘攻略”的套路，与HR所提问题完全不在一条线上，答非所问。 点评：为方便“非技术型”面试官(只是做人力资源工作的面试官)在进行面试时对应聘者做出准确判断，推动面试进程，一定要将简历中展示个人专业实力的部 分准备充分，面试时求职者要摆正心态，既要自信，又要谦虚。如果不自信，紧张怯场，会影响自己专业知识的发挥；如不谦虚，则会招致HR反感。无论面试官是 否了解你的专业，都应当抱着面试官懂你专业的心态，千万不要认为面试官不懂专业。有时候，为了方便招聘，公司技术部门也会有负责人来配合面试，但这些不可 能会告知面试者。 因此，面试时务必将你所有的优势展示出来，推荐自己的实力很重要，包括技术能力、各类资格证书、管理能力和性格优点。其实HR在面试专业技术人员时，最关注的是这个员工的资质是否符合公司要求，综合素质是否符合岗位要求的标准。所以技术类专业人员求职，在HR面试环节，一定 要准备一些面试中可能会涉及的问题，不要把所谓的“面经”当成面试宝书，千篇一律的回答绝对无法打动面试官。HR可能对专业技术掌握程度不高，但一定能够

‘玖’ IT技术人员面试，如何回答最巧妙

一、面试前准备

(绝招关键词：介绍+预演+暗示+清单)

1、自我介绍

准备不同时间版本的1分钟、3分钟的自我介绍。反复练习，并脱稿，但不是背诵。因为背的话自我介绍就显得十分的生硬，一定要用自然的语言将自我介绍说出来。

2、预演

搜索一些你应聘的公司和职位的面经。在宿舍里、家里，先自己预演下，可能会被问及的各种问题和答案。即使你不能猜中所有问题——当然HR也不会面面俱到、一直不停的提问，最关键词的只有那么几个。思考问题的过程会让你减轻紧张而且在面试时心里有底。

3、积极自我暗示

在群面的时候，我们可能会因为别人的发言而扰乱了自己的思路。这时候千万不要乱，适当的做深呼吸调整一下自己，做到沉着冷静，整理好自己的思路，努力回忆自己所学和所掌握的知识，给自己积极的心理暗示，一句话：相信自己能行!你是最棒的。

4、优点清单

自制一份自己的优点检查表，这样你会了解自己比想象中有着更多的优点，充分掌握了自己的优点才能在面试的时候表现的比别人更自信：

(1)人格上的优点：有热心，有说服力，有勇气，坦白，诚实，公平，幽默感强，表现自然，有口才，思想开放，有趣，弹性大，负责任，有号召力，活泼，内省，温和，热情，整洁。

(2)智能上的优点：善于分析，善于掌握观念，善于思考，知觉敏锐，聪明，智慧，反应快，语言能力强，有良好的逻辑推理能力。

(3)美感上的优点：对颜色敏感，对设计敏感，有创意，有想象力，能发明，能即兴发挥，机智，懂得配置家具，懂得选衣服，能安排食物和花卉，懂园艺，能弹奏乐器，能绘图，能唱歌，能演戏，能做手工艺活，能跳舞，爱好广泛。

(4)情绪上的优点：温暖，敏感，关心别人，有同情心，能针对别人的需要做出适当的反应，慷慨，慈善，能鼓舞别人的信心，了解别人，照顾别人、体贴，考虑周到，接纳别人，支持别人，原谅别人，判断准确。

(5)体能上的优点：平衡能力强，体力好，有忍耐力，协调性好，动作敏捷，具备竞赛的精神，双手灵活，体形良好，力量大。

二、去面试

(绝招关键词：简历+时间+表格)

5、多带几份简历去面试

面试你的人可能不止1个，预先料到这点，并准备好会显得你做事正规、细致。没有比当被要求提供多一份简历而你却没有，更能表明你缺乏准备的事了。你说呢?

6、不要准时到达——要提早到

如果你迟到，不管你的面试官多么谅解你在路上碰到的意外情况，要改变负面的第一印象几乎是不可能的。尽一切能力准时，包括预先给可能发生的意外留下时间。

7、完整而认真地填写公司要求的表格

尽管你认为它们用处不大、尽管你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的优点。

三、面试中

(绝招关键词：印象+自我营销+总结经验)

8、深刻印象

最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

9、自我营销

营销自己十分重要，将你所有的优势推销出去，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗?谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。

展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。你通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。

10、总结经验

不要害怕承认错误，雇主希望知道你犯过什么错误以及你有哪些不足。不要害怕承认过去的错误，但要坚持主动地强调你的长处，以及你如何将自己的不足变成优势。谨记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

‘拾’ 技术岗位面试时，遇到不会的问题怎么应对

有的求职者可能会认为面试官员是希望你回答问题的时候不要回来，以此显示面试官员提问的水平和知识广度。面试官其实是在筛选，以确定哪些求职者更符合公司和岗位的需求，而不是阻碍求职者进入工作岗位，再加上用人单位的趋之若鹜。所以在另一个层面上，面试官希望求职者能完美回答问题或者完成设定的评价。

当你听到这样的话，大部分面试的官员都会给你一个好印象，会尽可能地把自己问题的答案或者一些建议告诉求职者，一方面可以让面试的官员知道你是谁，另一方面可以让他们在现场学到新的知识和技能，两全其美。许多求职者忘记了一些宝贵的品质，因为他们想变得完美和优秀，因为他们的好脸色或快速成功。如果失去了这些品质，即使暂时找到了工作，最终也可能会失去很多东西。

面试官的问题，也不必回答100%，也不必回答满分，但只要能达到岗位要求，或者比其他求职者优秀，就足够了。如果你在面试的时候回答不了一些问题，希望这篇文章对你有参考价值，希望你知道怎么做，希望职场中的每个人都跃进龙门，一步步上升。