‘壹’ 怎样留住人才
第一种：待遇留人
职场工作中，我们都希望得到肯定和赞赏，而这种肯定和赞赏的方式往往是以待遇表现出来，所以，我们说要给真正的人才提供一个薪酬激励的计划，这个计划包括短期激励计划、中期激励计划和长期激励计划，如何理解这三种计划呢？
- 短期，指的就是我们要给人才提供有竞争力的薪酬，或者说这种工资的结构和竞争对手相比的话，他的薪酬要高出那么一点，所以是有竞争力的。同时通过他的努力可以获得比他对手，或者说比我们的竞争对手更高的薪酬的结果，这是短期的一个方式。
- 中期，是指我们可以通过利润分享，比如说企业在某一个期间阶段获得了一定的利润，可以和人才进行分享。那么这种分享不一定等到年底发奖金的时候，可能在某个阶段做好了，比如说项目奖励，比如说阶段性的工作成果，我们都可以通过利润分享的这种模式和计划来激励我们的人才。
- 长期，是指股票、期权为主的一种激励方式，这是一种长期的激励的计划。这是公司在上市之前和上市以后，给一定的期权和股票给到关键的一些人才，在达到某种条件后，可以进行相应的收益的一种方式。
第二种：事业留人
事业留人怎么做？首先我们说授权，给人才更大的工作的权限，让他去完成一件非常重要的工作。同时，我们去安排更多的培训和发展的机会，比如说培养他在某一方面获得更好的成长，那么这样人才就会愿意留下来，因为不仅能够获得相应的这种薪酬方面的激励，而且它的成长也可以得到保障，通过这种事业的计划的方式来留住人才。
第三种：情感留人
这是我们一定要抓住人才内心的心理需求，比如说他希望在某方面获得发展，那么我们可以提供相应的一些知识和信息，甚至一些机会给到他，让他在某一方面获得更好的发展。还有，他如果出现了一些困难，不管是个人困难还是家庭困难，提供一些帮扶计划，当然他在情绪上出现了一些波动的时候，我们要主动的关怀，不能够一味的要求他，还有在它出现一些压力比较大的时候，我们主动的给他放个假，做一些调整的计划。
‘贰’ 怎样留住技术人才
这个时代，谁如果不重视人才，谁就不可能有大的发展。尤其在高新技术企业中，技术人才是企业持续健康发展的关键，他们的流动将给企业带来很大损失。那么，企业该怎样把技术人才留存在岗位上，以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资呢？在这个问题上，微软公司有着自己独特的方法，那就是把技术过硬的技术人员推上管理者的岗位。
盖茨与公司其他的早期领导一直都很注意提升技术过硬的员工担任经理职务。这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性——微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本行业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理层。例如集团总裁内森·梅尔沃德（３６岁）是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬·霍金。他负责公司网络、多媒体技术、无线电通讯以及联机服务等，但是，这一方法对于那些只想呆在本专业部门里并且只想升到本专业最高位置而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理的问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立专门的技术升迁途径。建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很重要的。
在职能部门里，典型的晋职途径是从新雇员变成指导老师、组长，再成为整个产品单位里某个功能领域的经理。在这些经理之上就是产品单位的高级职位，这包括职能领域的主管或者在Ｏｆｆｉｃｅ产品单位中的某些职位，他们负责Ｅｘｃｅｌ和Ｗｏｒｄ等产品组并且构造用于Ｏｆｆｉｃｅ应用软件的共同特性。
同时，微软既想让人们在部门内部升迁以产生激励作用，还想在不同的职能部门之间建立起某种可比性。微软通过在每个专业里设立“技术级别”来达到这个目的。这种级别用数字表示（按照不同职能部门，起始点是大学毕业生的９或１０级，一直到１３、１４、１５级）。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。这种制度能帮助经理们招收开发员并“建立与之相匹配的工资方案”。
级别对微软雇员最直接的影响是他们的报酬。通常，微软的政策是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和个人股权形式给予较高的激励性收入补偿。刚从大学毕业的新雇员（１０级）的年工资为３．５万美元左右，拥有硕士学位的新雇员工资约为年４．５万美元左右，对于资深或非常出众的开发员或研究员，盖茨将给予两倍于这个数目或更多的工资，这还不包括奖金。测试员的工资要少一些，刚开始为３万美元左右，但对于高级人员，其工资则可达８万美元左右。由于拥有股票，微软的ｌ７８００名雇员中有大约３０００人是百万富翁，这个比例是相似规模公司中最高的。
在微软这一技术晋级制度中，确定开发员的级别是最为重要的，这不仅是因为在微软以至整个行业中留住优秀的开发员是决定一个公司生存的关键，还因为确定开发员的级别能为其他专业提供晋级准则和相应的报酬标准。在开发部门，产品开发经理每年对全体人员进行一次考查并确定其级别。开发主管也进行考查以确保全公司升迁的标准统一。一个从大学里招来的新雇员一般是１０级，新开发员通常需要６～１８个月才升一级，有硕士学位的员工要升得快一些，或一进公司就是１１级。一般的升职标准和要求是：当你显示出你是一位有实力的开发员，编写代码准确无误，而且在某个项目上，你基本可以应付一切事情时，你会升到１２级，１２级人员通常对项目有重大影响。当你开始从事的工作有跨商业单位性质时，你就可以升到１３级，当你的影响跨越部门时，你可以升到１４级。当你的影响力是公司范围的时候，你可以升到１５级。在开发部门中，大约有５０％～６０％的开发员是10级和11级人员，大约２０％属于１２级，大约１５％属于１３级，而剩下的５％～８％属于１４级和１５级。由于级别是与报酬和待遇直接挂钩的，这样，微软就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功地留住优秀人才。
但是，即使是技术级别或管理职务上升得很快、有才华的人，还是易于对特定的工作感到厌倦。为了能有效地激发起员工的工作积极性并挖掘这些天才们的潜在创造力，微软允许合格人员到其他专业部门里寻求新的挑战。并且规定人们只有在某一特定领域积累了几年经验之后才能换工作。例如，在项目的两个版本之间给相当数量的人员一次换工作的机会。在公司范围内，还有一定比例的人员在项目之间流动。同时，微软并不鼓励所有的人不停地流动，因为微软的大型产品，像Ｗｏｒｄ、Ｅｘｃｅｌ、Ｗｉｎｄｏｗｓ等，需要花几年时间来积累经验，频繁地变换工作是不可取的。通过合理的人员流动，使优秀的员工不至于在同一工作中精疲力竭，同时，也使产品组和专业部门从不同背景和视角的人员的加入中获得新的发展。
另外，一个日益普遍的激励员工的方法是送他们参加职业软件工程会议。微软还发起主办大量的室内研讨会和研习班，让微软人更多了解该行业其他地方和其他公司最新的观念、工具及其技术发展。
总之，微软公司的人员管理是成功的，特别是对于这样一个快速发展的公司而言是极为难能可贵的。１９９１年在应用部门进行的一次调查表明：大多数雇员认为微软公司是该行业的最佳工作场所之一。正是由于微软公司建立了一套让人才脱颖而出和优秀人才组成的组织和机制，才使微软公司在这个竞争激烈的行业中能始终保持领先地位。
‘叁’ 企业怎样才能留住人才，特别是技术型员工呢
1、工作环境适合员工;
2、待遇相对较高;
3、给予一定名誉或荣誉;
4、能够设身处地为员工着想;
5、将技术型员工的伴侣一并考虑。