工人技术岗位怎么招

A. 如何招聘熟练技术工人

由技术部门负责人拟出2-3套所招聘职位键春饥的测试题，用于初试时考核理论知识。
复试时由用人部稿返门主管（或技术部负责人）测试操作能力森亩，如果以上考核都通过说明该诚聘者技术上基本合格。

B. 我们公司想招聘一些专业技术人才，应该采用什么招聘方式比较好

我觉得有几种方法可以参考，1。聊天型，和应聘者聊天，看看语言表达能力，和沟通能力，因为企业需要一个能有绝对的实力在短时间自己适应环境的人。2，直接上路型：就是直接问他懂什么，再问一些技术问题，这样能让你直接了解一个人的技术水平。这个是我最害怕的面试。3，BT型，这个微软用的很多，问些智力题目，从中看一个人的反映能力，有的时候应聘的人摸不透的。4，就是层层深入型：有些应品的人有点紧张，但是有实力，只有这中方法能让他缓解压力，再进一步问一些有关技术的问题了。所有的一些都看你时间上的问题。在选择了。

C. 怎么招聘员工

员工招聘渠道 一、外部招聘 外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。 （一）人才交流中心和人才招聘会 我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。 （二）媒体广告 通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。招聘广告应该包含以下内容：1）组织的基本情况。2）招聘的职位、数量和基本条件。3）招聘的范围。4）薪资与待遇。5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。 （三）网上招聘 网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。 （四）校园招聘 学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。学校招聘的优势有：1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；2）大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。但是，学校招聘也存在明显的不足之处：1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；3）招聘所费时间较多，成本也相对较高；4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。 （五）人才猎取 一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。 （六）员工推荐李悔 通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。 二、内部招聘 内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。 三、内部哪配正招聘还是外部招聘 内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做卖吵到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。 四：猎头招聘 企业高层的招聘，选用猎头招聘的效果要远远好于普通的网络招聘，报纸招聘；猎头招聘更具有针对性，筛选的人选更适合企业的需求。目前国内猎头公司较好的有chinahr猎头公司，精英猎头公司，烽火猎头公司等等。 招聘测试

招聘中的测试是员工招聘过程中一个必不可少的重要环节。招聘测试一般分为面试、知识考试、心理测试、操作技术考核与资历证明审核。

1、面试

面试是招聘活动中用得最多的测试方法，根据面试的形式和目的，面试可以分成许多种类，结构性面试，非结构化面试，一般性面试，专业技能面试等。

面试有许多优点，如：适应性强，可以双向沟通，可以多渠道地获得候选人的信息。

面试的最大缺点是不容易数量化，可能存在各种偏见。

为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面：

a、不要一次由一个面试小组面试许多候选人。

b、最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准。

c、面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛。

d、主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示。

e、要采用统一的面试表格，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。

2、知识考试

知识考试主要指通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方式。

知识考试的种类很多，但归纳起来有如下三种：

网络知识考试，也称综合考试或广度考试。考试的目的主要是了解候选人的知识面的宽度。

专业知识考试，又称深度考试，考试的内容和应聘岗位具有直接的关系,如化学工程师的专业知识考试可以包括普通化学、有机化学、无机化学、分析化学、物理化学等。考试的目的是了解候选人掌握化学知识的程度及应用水平。

相关知识考试，又称结构考试，主要了解候选人对应聘岗位有关知识的掌握程度。

在招聘中应用考试的方法应注意以下问题：

要提高考卷的信度和效度，请有出题经验的专家出题。

考题要充分重视知识的实际应用能力。

安排好考场，对监考人员和阅卷人员要进行必要的培训。

经常采用知识考试的招聘单位应逐步建立自己的题库。

以上的只是参考，您也可以简化其中的程序，希望您尽快招录到您满意的人才！

D. 网上怎么招聘工人

根据岗位来选择渠道，要应届生就去校招，要普通职员就去招聘网站和招聘APP，基层操作工去中介公司，高端人才去找猎头或者高端人才招聘网站，专业人才可以去专业招聘网站或者行业猎头。现场招聘会可以根据企业需要进行。

简历快速筛选方法

收到简历后，按照以下方法快速筛选（不求精确，只求速度）：

1、剔除不符合硬指标的简历，包括学历、年龄、同岗位工作时间等硬性条件，真的光这一步就能筛掉好多简历的

2、剔除薪资要求过高的

3、剔除不符合任职资格的

五、面试

面试的准备工作包括：

1、预定面试的会议室

2、应聘登记表

3、通知用人部门参与面试

4、通知应聘者参加面试

(4)工人技术岗位怎么招扩展阅读：

面试当天要做好接待工作，尽量让应聘者错开时间，减少应聘者的等待时间。接待人员是否热情，是否有活力，面试工作是否安排有序，是直接反映公司是否真心对待员工的一个重要窗口，职场老鸟能在进入一家公司5分钟内判断出这家公司的大致情况，以及是否是自己想要的公司。公司在挑选人才，人才也在挑选公司，有时候面试还没开始，就已经结束了。

面试工作一般会让有经验的招聘人员主持，萌新在傍边学着就好，认真做好笔记。记住，最重要的是学习提问的思路，和提问想要了解的信息。

E. 怎么才能聘到高级技师岗位

总所周知，事业单位分为三个岗位：管理岗、专业技术岗和工勤岗， 而高级技师是工勤岗里面级别最高的，单纯的从级别上来说，跟管理岗的正部级干部（类似公务员的省委书记级别）、专业技术岗位的正高级是同一级别的。 晋升高级技师非常不容易呀，不但你的 专业技能要非常出色，你的工龄还要达到一定年限，更重要的是一个单位高级技师的名额是有限的，一百个工勤岗位里面能有三个高级技师名额已经很不错了。 下面我具体讲一下。

工勤技能岗位分六个等级：普通工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。所以你要想晋升到高级技师，你要从普通工一步一步的往上爬，起码要晋升四次到技师岗位，你才有机会到高级技师岗位，难度不是一般的大。

第一、名额限制。 按照国家相关政策，工勤岗一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例应控制在 5% 左右，也就是说100个工勤岗位里面高级技师和技师的总数在5个左右，这个比例不是一般的低呀，一般一个单位工勤岗能有一二十人都不错了，所以呀，一个单位还不一定能有一个高级技师岗位。

第二、申报高级技师考评的条件。 申报高级技师考评的条件全国没有统一标准，都是各省 市自己制定的，远的不说，2017年河南省人力资源和 社会 保障厅印发了《关于全省机关事业单位工勤技能岗位高级技师考评工作有关问题的通知》（豫人社办〔2017〕18号），里面有明确规定：

（一）遵纪守法，爱岗敬业，有良好的职业道德；身体 健康 ，能够全面履行岗位职责。

（二）工作年限25年以上，取得机关事业单位工人技师资格证书并在本岗位工种等级工作满5年。

（三）具有技工学校（职专）或高中（含职高）以上文化程度。 （四）任现职以来（近5年）年度考核均为合格以上。

（五）系统掌握本专业的基础理论知识和操作技能，能够解决本岗位工种上的操作和工艺上的技术难题，具有培训指导本专业高级工和技师的水平。

（六）在CN刊物上独立发表水平较高的本专业论文1篇。

（七）取得中级专业技术职务任职资格满5年，且长期在职业院校、科研单位等从事实习指导教学和科研生产的专业技术人员，可以参加与专业相关工种的高级技师考评。

第三、放宽考评条件。 上述第（六）条：在CN刊物上独立发表水平较高的本专业论文1篇。 这个CN刊号，也叫国内标准刊号，是我们国家的杂志刊号，我们国家对杂志登记管理得是很严格的，私人是不允 许办杂志的，企业也不可以，只能是国家机关和事业单位，而且必须在新闻出版局登记，接受年审等各项审查，在新闻出版局登记的刊物都有 一个CN刊号，这就是大多数职称评聘及各院校所最为看重的，否则会被视为地方性刊物或内部刊物，不能算学术成果的。所以，这个在CN上发表水平较高的专业论文难度较大， 河南省也出台一下规定放宽政策了，达到下属条件，也可申请高级技师考评：

1.在省辖市级以上人力资源和 社会 保障部门参与组织或省级人力资源和 社会 保障部门认可的技能竞赛中获得三等奖以上者。

2.获得省辖市（厅）级以上劳动模范或先进工作者（不含单项表彰）、五一劳动奖章、 科技 荣誉称号等并保持荣誉者。

3.生产工作业绩突出，近5年有2年年度考核为优秀者。

4.取得与本专业相关的1项国家发明专利或2项实用新型专利，名次在前5名者。

5.完成与本专业相关的1项省辖市（厅）级以上科学技术成果，名次在前5名者。

6.在本行业本领域某一方面特别突出或具有绝技、绝活的特殊人才，受到同行业认可者。

第四、参加考评。这个主要分为三部分：理论考试、实际技能操作考核和论文答辩，只有三者都通过了才能拿到高级技师证书。

高级技师是机关事业单位工勤岗位的最高等级，岗位工资为2270元， 相当于管理岗六级职员(副处级)待遇。

1、单位要设置高级技师岗位并且有空岗。

目前机关单位工勤岗位只出不进，基本上各个单位都很少，现在工勤技能岗位最多的地方就是各类事业单位。 事业单位各种岗位设置都有一定比例要求，工勤技能岗位在单位总体设置中就只有很少的比例，而工勤1、2级(高级技师、技师）设置更少，各省都在严控， 一般不得超过本省工勤的5%， 这也就造成大多数事业单位根本就没有高级技师的岗位。

我们属于副厅级事业单位，工勤岗位也就只设置了一个技师岗位，高级技师都没有资格设置。高级技师设置的要求之一就是该岗位必须对技能要求很高， 这种情况我也就在护理、殡仪馆整容师等岗位上见过， 毕竟这些岗位确实对技能要求更高。

我们所见到的大部分工勤技能岗位都是司勤岗位，而司机这种岗位一般来说并不需要达到多么高的技术， 所以司机岗还是很难到高级技师的。

2、满足任职年限要求。

工勤技能岗位晋升上一级必须在下一级 任职满5年 ，这个是硬条件。而且 近五年考核等次必须达到合格以上 ，要不然是没有资格参加技术等级考试或者评审的。

3、通过高级技术等级评审。

每年人社局都会组织技术等级考核和考评工作。 高级技师、技师是考评 ，也就是考试和评审，先考理论再进行评审。评审的时候由三人专家组成，主要对论文进行评审，然后提问几个问题，考生作答，相当于面试的样子。工勤技能3级(高级工）以下，主要进行笔试考核，通过后发放相应技术等级证书。

综上，如果满足以上 三个基本条件 ，那么恭喜你，你就有机会成为单位的高级技师。一般能到高级技师岗位，基本上也就差不多50岁左右了，确实在单位还是很受人尊重的，毕竟机关事业单位都是讲究资历的。

我看来只知其一 不知其二，有的单位全部都在考高级技师，不论正科还是副科，都去考个高级技师的。比如中铁只要有人去就必须给你发个证。

许多行政事业单位工勤岗位不设高级技师职位，我2010年考评技师后，直至2019年退休仍然是技师。

F. 数控工人怎么招聘

招聘可通过大平台，如遇阻采用细分平台

现在互联网的普及，招聘环节基本上已经放在网上沟通了，意向比较明显的则会约到线下来谈，毕竟大家的时间都很宝贵。

但是在招聘时很多时候会遇到主流招聘网站找不到人的情况，许多细分人才或者高技术人才都很难在网上找到。这时候就要借助其他细分领域的平台来招聘了，细分领域有个好处就在于他们对行业人才的储备往往比较丰富，同时专业能力够强，通常情况下都能满足招聘需求，比如自由职客这类的，就可以找到许多普通平台招不到的人，同时技术上也更有保障。

G. 为什么现在技术工人这么难招

“六稳六保”中的“六保”第一个保的就是居民就业，由此可见国家对于居民就业的重视程度。南宁市今年第一季度用工供求报告新鲜出炉，“招工难”与“就业难”并存的矛盾依然存在，“招工难”在制造业、服务业普工上表现的尤为突出。普工和技术工人相对于会计、业务员、行政人事等岗位相比要简单，但是在招工过程中却鲜有人问津，侧面暴露出的问题不禁令人深思。

一方面，求职者的理念亟待发生改变。在大家的印象里，“蓝领”终究是工人，和坐在办公室的“白领”有本质上的区别。殊不知，越是发达国家技术工人的比例越高，在欧美等西方国家的就业体系中，高级技术工人的人口占比不少于20%，如美国、日本这样的发达国家甚至在40%以上。随着社会不断发展，技术工人的需求量将在一定时期内居高不下，薪资上也不会低于各地工资平均水平，社会地位自然不会像大家想象那样。

另一方面，招聘信息宣传上存在短板。按理说，普工是所有工种里面要求最低的，不像别的工种那样又是要求专业又是要求学历。普工迟迟招不上来人成为最大短板，很大程度上的原因是因为一手招聘信息没有到达求职者手里，能去人才市场求职的毕竟只是少数，更多的人都会通过网络、电视、报纸等方式找工作。比如说农村的劳动力，他们求职渠道更多是亲戚朋友介绍，人才市场等正规的招聘信息很难到达他们手中。

想要破解普工难招、技术工人短缺难题，还需根据问题产生的原因对症下药。引导技术工人主动转变求职观念，工作没有高低贵贱之分，只是分工不同，广大技术工人还需一改老一套思想，主动穿上工装，响应国家号召，发挥专业特长，加入到社会主义现代化国家建设浪潮中来。要增加招聘信息发布渠道，通过县级人社部门举办招聘会，发放宣传单页，在本地电视台、微信公众号等载体及时发布招聘信息，把一手招聘信息送达最需要的求职人手里。