‘壹’ 竞业限制专题|公司需要与哪些员工签订竞业限制协议
一、竞业限制的制度价值
竞业限制，是指用人单位为了保护本单位的商业秘密，对特定员工从本单位离职后的就业选择进行一定的限制。
在知识经济时代，商业秘密是是企业的核心竞争力，与企业发展休戚相关，关乎企业的生死存亡。与此同时，“就业是最大的民生，对于一个家庭来说这是天大的事情”，就业关涉劳动者的生存与发展、家庭的幸福与和谐、甚至整个社会的稳定与发展。
竞业限制制度，正是为了在保护用人单位的商业秘密和保护劳动者就业自由之间寻求一种平衡，最大限度实现“两全其美”。最高人民法院《关于充分发挥知识产权审判职能作用推动社会主义文化大发展大繁荣和促进经济自主协调发展若干问题的意见》(2011)强调“妥善处理保护商业秘密与自由择业、涉密者竞业限制和人才合理流动的关系，维护劳动者正当就业、创业的合法权益，依法促进劳动力的合理流动。”
所以竞业限制制度设计是否科学、合理、完备，就显得尤为重要，其中最为基础、重要、关键的问题就是“哪些劳动者适用竞业限制制度?”。
二、我国的法律规定
我国劳动合同法设置了竞业限制制度，其中第24条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”即，用人单位可以与本单位的下列人员签订竞业限制协议:
(1)高级管理人员
(2)高级搭判凳技术人员
(3)其他负有保密义务的人员。
上述三类人员的本质特征是“负有保密义务”，不负有保密义务的人员不是竞业限制制度的适用主体。
竞业限制是保护商业秘密的手段之一，同时，又会影响劳动者的就业自由，所以竞业限制的适用主体必须严格限定在“负有保密义务”的人员这一范围，不可任意扩张。单位的高级管理人员、高级技术人员一般都推定负有保密义务，所以法律明确列出。“其他负有保密义务的人员”，是一个兜底条款，由于行业性质、单位情况各有不同，法律不可能明确、穷尽列出哪些是负有保密的人员，具体范围需要在司法实践中结合具体情况进行认定。
三、司法实践中的认定标准
1.高级管理人员
高级管理人员的范围，可以参照我国公司法第216条“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”
2.高级技术人员
高级技术人员的范围，相关法律没有明确规定。可以从公司性质、员工岗位、职务、职级等方面进行认定，一般来说技术总监、总工程师、总指挥、研究员、高级工程师都属于高级技术人员。公司可以通过在内部规知旅章制度中明确“高级技术人员”的范围，作为签订竞业限制协议的依据。
3.其他负有保密义务的人员
其他负有保密义务的人员，是指除了高级管理人员、高级技术人员之外，那些知悉、掌握了公司商业秘密的其他人员。司法实践中，一般从(1)公司是否具有商业秘密(2)员工是否有可能接触、知悉、掌握公司的商业秘密(3)员工的岗位、职责、具体工作内容、工作时间等冲谈方面，去考量某一员工是否属于“其他负有保密义务的人员”。
一般来说销售、客服、研发等岗位员工在司法实践中易被认定为“其他负有保密义务的人员”。公司可以通过与某特定员工的《劳动合同》、《保密协议》等法律文件，明确告知其“职责范围”、“在履职中将可能接触、知悉、掌握的本公司商业秘密”、“保密义务”，作为与该特定员工签订竞业限制协议的依据。
司法实践中认定为“其他负有保密义务的人员”案例:
案例1:美容医院助理咨询师属于“其他负有保密义务的人员”
四川省高级人民法院民事判决书(2015)川民提字第408号
法院认为“葛某某作为助理咨询师，既非高级管理人员，也非高级技术人员，日常工作为咨询服务和客户引导，但是其日常接触的客户及潜在客户信息具有商业价值，属于商业秘密，属于竞业限制中‘其他负有保密义务的人员’”。
案例2:销售助理工程师属于“其他负有保密义务的人员”
湖南省长沙市中级人民法院民事判决书(2019)湘01民终1444号
法院认为“熊某某在公司从事销售工作，掌握有客户名单等商业秘密，属于法律规定的负有保密义务的人员”。
四、公司与普通员工签订的“竞业限制协议”的效力问题
当前，竞业限制的适用主体在实践中出现了任意扩张的趋势，一些公司为了保护商业秘密，选择与普通员工、甚至全体员工(即“不负有保密义务的人员”)签订竞业限制协议。那么，公司与“不负有保密义务的人员”签订的竞业限制协议，是否有效呢?
1.实践中存在两种观点[1]:
第一种观点是“协议标准”。即只要劳动者与用人单位签订了竞业限制协议，且该协议不存在受欺诈、胁迫等可被撤销情形，则该竞业限制协议就是有效的，双方均应该履行竞业限制协议。
第二种观点是“实质标准”。即劳动者是否属于竞业限制人员，应严格按照《劳动合同法》第23条、第24条所确定的“劳动者是否负有保密义务”这一标准进行实质审查与判断，如果该劳动者确实“负有保密义务”，则该竞业限制协议就是有效的，否则就无效。
2.司法实践中的具体做法
根据不同的争议提出者，采取不同的标准。
第一，如果争议系劳动者提出其不属于竞业限制适用主体，该竞业限制协议无效，则应适用“实质标准”进行审查。即由用人单位承担该劳动者属于“负有保密义务的人员”的举证责任，如果该劳动者确实属于“负有保密义务的人员”，则该协议有效，劳动者受敬业协议约束;如果举证不能，则该协议无效。
第二，如果争议系用人单位提出劳动者不属于竞业限制主体，劳动者对竞业限制协议效力无异议，则适用“协议标准”，不进行“实质标准”审查。按“协议标准”审查，发现不存在用人单位受欺诈、受胁迫签订竞业限制协议的情形，则认定该协议有效，双方均应履行竞业限制协议约定的义务。
五、结论
1.竞业限制制度，在保护公司商业秘密的同时，在一定程度上限制了劳动者的就业自由，为了在两者之间寻求一种平衡，其适用主体必须是有限的，仅限于高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员，不得任意扩张。
2.公司与普通员工、甚至是全体员工签订竞业限制协议，这一做法是不可取的。理由如下:
(1)违背了竞业限制的制度价值。竞业限制作为保护商业秘密的手段之一，其是“不完美”的——限制了劳动者的就业自由。为了最大程度弥补这种“不完美”，竞业限制在制度设计上，严格限制了其适用主体，以求最小范围、最小程度限制劳动者的就业自由，力求“两全其美”。与普通员工、甚至全体员工签订竞业限制协议，与竞业限制制度价值是背道而驰的，完全打破了保护公司商业秘密与保护劳动者就业自由之间的平衡，严重限制了劳动者的就业自由。
(2)具有法律效力风险。在用人单位举证不能时，该竞业限制协议将被认定为无效。(3)经济成本高。
竞业限制协议是有对价的，在竞业限制期限内用人单位应当按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位不加选择，与普通员工、甚至全体员工签订竞业限制协议，经济补偿是一笔不菲的支出。
[1]周国良、李坤刚、程小勇:《竞业限制纠纷的几个问题探讨》，载《中国劳动》，2015年第19期。
‘贰’ 竞业协议对高级工程师有效吗
根据相关资料查询显示，无效。协议主体错误、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员这些都属于竞业协议无效的情况。高级工程师属于高级技术人员，所以是无效的。
‘叁’ 竞业协议是什么意思
竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳没贺动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业誉察数生产或者经营同类产品的书面协议。
竞业协议，又称竞业禁止合同，是合同的一种，由于它所限制的是劳动者的自由择业权，故它与一般的合同有本质上的不同。竞业禁止合同又叫不竞争合同，是指雇主与劳动者双方之间订立的用以约束其雇员在职或离职后一段时间内不得与雇主竞争的行为。
竞业协议限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。
竞业协议限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。它所限制的是劳动者的自由择业权。
以上就是对竞业限制协议的详细介绍，希望能够帮助你进一步了解相关法律知识。对于竞业限制，用人单位需要按照约定支付劳动者庆首相应的补偿金，同时约定的期限不得超过两年。
法律依据：
《劳动合同法》
第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有
保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的
约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事
同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同
类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
‘肆’ 《劳动合同法》第二十四条：竞业限制的对象、内容、期限
第二十四条 竞业限制的春闭册对象、内容、期限
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
【解读】
本条第一款规定了竞业限制的对象、内容;第二款规定了竞业限制的期限。
本条第一款将竞业限制的适用人员限定为:用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，竞业限制并不适用于不知悉商业秘密的劳动者。因为对于不知悉商业秘密的普通劳动者而言，根本没有依靠商业秘密牟利的机会，也不可能通过入职同类行业侵犯公司的权益。
但实践中会可能会有这样的情况:用人单位不区分高管和普通劳动者，而是用针对全部劳动者，使用同一份合同范本，和所有劳动者均约定竞业限制义务。这就引发了一个问题:不知悉商业秘密的普通劳动者，可否通过约定而成为应当履行竞业限制义务的人员?
答案是肯定的。因为实践中劳动者是否掌握了公司的商业秘密，是个很难说得清楚、很难证明的事情。从诚实信用的角度出发，用人单位既然与劳动者约定了竞业限制义务，其前提肯定是用人单位认为该劳动者在某种程度上掌握了公司的商业秘密，如用人单位认为劳动者未掌握商业秘密的，应当在劳动者办理离职之时，撤销对劳动者设下的竞业限制条款。如用人单位未撤销的，则应视为双方对竞业限制的主体资格问题、相关权利义务问题无异议，契约应当严守。在此种情况下，如果发生了一方未遵守竞业限制约定的情况，不应再次审查劳动者是否具有竞业限制义务，只需审查双方义务履行情况即可。
例如案例《广东邮电人才服务有限公司中山分公司申请撤销仲裁裁决一案撤销仲裁裁决裁定书》(2020粤20民特155号)的“本院认为”部分即写道:“在双方签订了《员工保密协议》的情形下，邮电人才服务中山分公司如认为陈建明工作中不掌握公司商业秘密，无保密及竞业限制义务，其应当在陈建明离职时明确告知陈建明无须遵守《员工保密协议》竞业限制义务，而不应当由劳动者自行判断哪些信息属于商业秘密、是否需遵守扒宏《员工保密协议》。陈建明在双方劳动合同终止后，只要遵守《员工保密协议》履行竞业限制义务，邮电人才服务中山分公司就应支付经济补偿。现有证据可以证明陈建明离职后未从事性质相同的工作，履行了竞业限制义务，邮电人才服务中山分公司应支付经济补偿态清。因邮电人才服务中山分公司未能提供证据证明中劳人仲案字〔2020〕2389号仲裁裁决存在上述条文规定的应予撤销的情形，故其申请撤销的理由不成立，应予驳回。”
本条第一款还规定了竞业限制的内容，即竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。例如用人单位与劳动者可以约定，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不能在什么领域、什么地域从事同类业务，竞业限制的期限是多长等内容。当然这个内容不能违反法律、法规的规定。比如说本法规定竞业限制的期限最长不可超过两年，双方约定的期限却是三年，则超过两年的部分无效。
本条第二款对竞业限制的含义和期限进行了规定。竞业限制的含义是:在解除或者终止劳动合同后，负有竞业限制义务的员工，一定期限内不得到与本单位生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制的期限，最长不得超过两年。
实践中怎么看劳动者是否违反了竞业限制规定呢?一个重要的参考是新单位与旧单位在工商行政部门登记注册时所记载的“经营范围”。例如在案例《上诉人江苏高淳陶瓷股份有限公司与被上诉人朱建军竞业限制纠纷一案的民事判决书》(2015宁民终字第1531号)一案中，被告朱建军原公司的经营范围为“日用陶瓷、工业用陶瓷、其他陶瓷产品及相关产品的制造与销售;环保设备、机械设备的制造与销售......”新入职公司的经营范围为“日用陶瓷、工业用陶瓷、陶瓷制品、玻璃制品制造与销售等。”新旧两家单位经营范围交叉重合，明显存在竞争关系，且朱建军在两家单位中从事的业务均为销售，最终被法院认定为违反竞业限制规定。
当然，实践中关于竞业限制的纠纷种类比较多，光靠本条并不足以指导操作，因此在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)中，又额外用了第三十六条到第四十条总共五个条文，来规定竞业限制的操作细则。这五个条文，主要对以下四个问题进行了规定:
问题1:劳动合同中只约定竞业限制义务，没有竞业限制的经济补偿金，该如何处理?
答:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十六条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”——根据本条，劳动合同中即使只约定了竞业限制义务，没有约定竞业限制的经济补偿金，竞业限制条款依然有效，此时劳动者可以以离职前十二个月平均工资的30%为标准，要求用人单位按月支付经济补偿，如果上述标准低于当地最低工资标准的，则按照当地最低工资标准支付。
例如案例《范晓敏与安利(中国)日用品有限公司韶关分公司侵犯商业秘密竞业限制纠纷二审民事判决书(1)》(2014韶中法民一终字第285号)的“本院认为”部分即写道:“范晓敏在一年之内履行了竞业限制义务，安利韶关公司应当向范晓敏支付经济补偿金。范晓敏在终止劳动合同前十二个月平均工资为2864.6元，按30%计经济补偿为859.38元，低于韶关市最低工资标准，故应按韶关市最低工资标准1010元/月计算竞业限制经济补偿金，一年的经济补偿金为1010元/月×12月=12120元。”
问题2:劳动合同解除或者终止后，用人单位一直不支付竞业限制经济补偿，怎么处理?
答:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十七条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”第三十八条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”——也就是说，根据上述条款，单位一直拖着，超过三个月未支付竞业限制经济补偿的，劳动者将会有两种选择:要么起诉单位给竞业限制经济补偿，要么单方解除竞业限制协议(可直接向用人单位发通知解除，也可向法院起诉要求解除)。当然，即使选择了解除，劳动者依然有权就自己已经履行过的竞业限制义务期间要求用人单位支付竞业限制经济补偿。
例如案例《广东摩德娜科技股份有限公司、李燕飞劳动合同纠纷二审民事判决书》(2017粤06民终2654号)的“本院认为”部分即写道:“劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制的，人民法院应予支持。李燕飞离职至今已超过11个月，一方面摩德娜公司未依法逐月向李燕飞支付竞业限制补偿金，另一方面也没有证据证明李燕飞存在违反竞业限制的行为，其上诉主张李燕飞应该继续履行《保密和竞业禁止要约告知书》，因欠缺理据，本院不予采纳。原审法院认定《保密与竞业禁止协议书》第五条竞业限制的相关约定对劳动者不具有约束力，应该予以解除，并无不当，本院予以维持。”
此外，根据人力资源社会保障部、最高人民法院于2020年7月10日共同出台的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)中的“案例12”精神，遇到用人单位超过3个月不支付竞业限制的经济补偿时，劳动者可能还可以有第三种处理方法:直接实施竞业限制行为。在上述典型“案例12”的“分析”中，最高院直接指出:“根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持”。但为确保万无一失，笔者认为，在实操时劳动者遇到上述情况的，劳动者最好还是先向用人单位发通知，解除双方竞业限制协议，再行实施竞业限制行为。【1】
问题3:劳动合同解除或者终止后，用人单位可不可以单方面解除竞业限制协议?
答:可以。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十九条规定:“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”——也就是说，劳动合同解除或者终止后，如果用人单位觉得无需劳动者再履行竞业限制义务，的确可以单方面解除竞业限制协议，但是本着“契约必须严守”的精神，明明签了协议现在你要撕毁，那就必须支付三个月的竞业限制经济补偿作为赔偿。
例如在案例《四川省外宣传媒有限公司与张艺劳动争议二审民事判决书》(2014成民终字第2883号)一案中，虽然外宣传媒公司主张“双方签订的保密协议虽有竞业禁止的规定，但实际上没有保密的需要，外宣传媒公司并不要求张艺履行所谓竞业限制。”但本案由于是外宣传媒公司单方请求与劳动者解除竞业限制协议，而且劳动者明确要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿，因此最后法院还是依法依规，支持了劳动者的诉讼请求。
问题4:劳动合同解除或者终止后，劳动者可不可以单方面解除竞业限制协议?
答:不可以。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第四十条规定:“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”——也就是说，如果用人单位没有违约，按时支付竞业限制的经济补偿，那劳动者没得选，必须遵守竞业限制，一旦违反，就要承担赔偿违约金的责任!并且，赔完之后还得继续履行竞业限制协议!
例如案例《顾海云与禾欣可乐丽超纤皮(嘉兴)有限公司劳动争议二审民事判决书》(2016浙04民终1681号)的“本院认为”部分即写道:“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。本案中，顾海云从禾欣公司处离职后，到与禾欣公司有竞争关系的上海华峰工作，违反了竞业限制约定，应当承担相应的违约责任。但双方约定的竞业限制经济补偿费与约定的违约金相比显失公平，根据公平合理的原则，对违约金予以适当调整，酌情确定顾海云支付禾欣公司的违约金为100000元。另，根据法律规定，顾海云在支付了违约金后，仍应按照约定继续履行竞业限制义务至2016年10月21日止。”
【1】“典型案例12”的观点本质，在于支持劳动者以先履行抗辩权或同时履行抗辩权为由拒绝履行竞业限制义务，但在用人单位未支付经济补偿情况下，劳动者是否以享有抗辩权以及享有何种抗辩权存在较大争议。如最高院王林清即认为不宜支持劳动者以履行抗辩权为由拒绝履行竞业限制义务，否则会导致竞业限制条款目的难以实现——这种观点还被写进了《最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解与适用》(人民法院出版社2021年版)第426页中。因此笔者认为，要确保万无一失，劳动者在实操时最好还是先向用人单位发出解除双方竞业限制协议的通知，再行实施竞业限制行为，较为妥当。
‘伍’ 劳动法竞业限制
在跟用人单位签订合同时,可以约定竞业限制的条款,解除劳动合同之后,在竞业限制期限内,用人单位需要按月支付给员工经济补偿。竞业限制的范围,地域和期限是由用人单位和劳动者协商之后确定的,竟业限制的约定不能违反法律规定。‘陆’ 民法典关于竞业限制的规定
竞业限制的法律规定 《 劳动合同法 》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位 商业秘密 的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止 劳动合同 后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。 本条是关于竞业限制的范围的规定。 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产雹闹品或者业务。 尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则劳动者在 解除劳动合同 后可以利用。实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。 竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制： 1.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份 经济补偿金 也无力承受。 瑞士债法第340条中规定：“竞业禁止以 劳动关系 中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限”。我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。 2.竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。 3.约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原樱码则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制的扩张，损害劳动者的合法权益。 因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制，在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。在英国，竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效，除非根据“合理性”审查被证明合理。因此，雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点：限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关;限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需;限制性条款不应当违背公共利益。 就竞业禁止保护的信息类型而言，英国 法院 区分商业秘密和一般技术的诀窍是，对于商业秘密，雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用。如果信息并不能被明确地归类为商业秘密，竞业禁止条款将不具有约束力。因此，为防止引发争议，雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业秘密，但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务，都不能被用来限制劳动者的劳动自由。 4.在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同脊肆哪类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。