技术专员如何考核

㈠ 专业技术人员考核标准有哪些

专业技术人员考核内容标准
一、德
1、政治思想：拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，积极主动参加政治学习，认真完成政治任务。
2、组织纪律：自觉遵守党纪国法和单位的各项规章制度，组织纪律性强。
3、职业道德：有良好的职业道德，能模范遵守本职业道德规范内的规定。
4、团结协作：团结同志，同事关系融洽，配合意识强，有合作精神，积极主动与有关方面沟通情况，处理好各种工作关系。
二、能
1、专业知识水平：具有本等级职务要求的基础理论知识，对本专业有深入的了解和扎实的专业理论知识，并能熟练地运用到实际工作中去。
2、外文水平：有一定的外语水平，借助词典能阅读专业方面的外语书刊。
3、文字、语言表达能力：有一定的文字和口头表达能力，能写出具有一定水平和对本专业工作的指导意义的论文。
三、勤
1、工作态度：有较强的工作责任心，工作积极性高，肯动脑筋想办法，吃苦耐劳，工作踏实。
2、出勤情况：依据侯冶政发（2009）56号文件中有关规定执行。
四、绩
1、工作数量：承担的工作任务饱满，工作量大，能较好地完成所承担的任务。
2、工作质量：工作质量较好，出色完成任务，完成本单位月工作目标。

㈡ 技术人员的绩效考核方法

根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。

比如可以安：排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。

主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。

(2)技术专员如何考核扩展阅读：

绩效考核层差法：

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，

假设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成，得15分；

B、25～30日之间完成，得10分；

C、30日以后完成，得0分；

㈢ 技术人员绩效考核方案

2017技术人员绩效考核方案

绩效考核的实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。下面我为大家准备了关于技术人员绩效考核方案 ，欢迎阅读。

一、技术人员绩效考核方案总体思路

(一)考核目的

1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。

2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。

4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。

(二)适用范围

1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工;院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内;设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。

2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。

(三)考核原则

1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。

2、综合考评原则。通过不同的考核维度(工作业绩、工作态度、考勤纪律)，全面反映考核对象的情况。

3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。

4、公平、公正原则。

二、绩效考核组织管理

(一)成立绩效考核领导小组

组长：欧臣茂

副组长：副院长

组员：各部门负责人及人力资源部科员。

(二)考核管理责任

1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的考核实施方案;负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等;最终审定员工的考核结果;最终处理员工考核申诉。

2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作;负责准备绩效考核所用的各种表格;对考核工作情况进行通报;为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。

3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级;负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。

4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。

三、考核方法

对副院长、总工、副总工、所长

(一)月度考核(副院长/工总/副总工占40%，所长占30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据

1、考核内容：

1.1工作业绩(60%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度

工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

工作效率，工作完成及时性

1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等

工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度

责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作

沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况

1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤

2、考核权限：

2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。

2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。

3、考核周期：每月1-10日进行

4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

(二)所长项目考核(所长占40%)，项目考核以设计所完成的'每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。

1、考核内容：

1.1方案设计图(40%)：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度(由业主评分)

1.2 施工图(60%)：出图时效性、图纸质量(分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等)、业主满意度(由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》)

1、考核权限：由院评审小组(总工部和院领导)综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。

所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40%

2、考核周期：项目阶段结束后10天内。

3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;作为技术职级升降调整依据。

(三)年度考核(副院长/工总/副总工占60%，所长占30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据

1、考核内容：

1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度

工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

工作效率，工作完成及时性

1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等

工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度

责任心，是否善始善终，不推脱工作

沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况

2、考核权限：

2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。

2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。

2.3.2(所长)年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月进行

4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

对副所长及技术人员

(一)月度考核(30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据

2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准

1.1工作业绩(60%)：工作量(20%)，综合考虑工作数量和难易程度

工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

工作效率(20%)，工作完成及时性

1.2综合表现(20%)：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作

沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况

1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤

2、考核权限：

2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。

2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。

3、考核周期：每月1-10日进行

4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

(二)所员项目考核(占40%)，对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。

1、考核内容：

1.1工作量(40%)，综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重

1.2工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

1.3工作效率(20%)，工作完成及时性

1.4工作满意度(20%)，参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。

2、 考核权限：

2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。

2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。

3、考核周期：项目阶段结束后10天内。

4、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;项目奖金提取依据;作为技术职级升降调整依据。

(为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。)

(三)年度考核(30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。

1、考核内容：

1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度

工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

工作效率，工作完成及时性

1.2综合表现(20%)：责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作

沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况

2、考核权限：

2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。

2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。

2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月进行

4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

四、考核等次

考核分值与考核等次对应表(参照)

考核等次优秀合格基本合格不合格

考核得分91—10071—9061—7060以下

注：①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额;

②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整，并以考核领导小组决议为准。

五、考核流程

(一)月度考核流程

1、考核用表准备：当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。

2、考勤情况整理：次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。

3、被考核人填表：次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分;副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。

4、考核人评分：次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。

5、考核结果反馈：次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。

6、核发绩效工资：次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。

(二)项目考核流程

(待讨论)

(三)年度考核

六、绩效申诉与处理

(一)申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。

(二)提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

(三)申诉受理

绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。不能协调的，上报考核小组领导部进行协调。

(四)申诉处理答复

绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。

七、考核结果的运用

(一)月度考核

1、绩效工资计算依据

月度绩效考核绩点=考核分数/100

2、岗位管理依据

2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。

2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。

3、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。

(二)年终考核

1、考核等次结果放入个人档案。

2、年度效益奖计算依据

3、岗位管理依据

3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。

3.2连续两年考核为基本合格的，给予辞退处理。

3.3年度考核为不合格者，给予辞退处理。

4、技术职级调整依据，技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。

4.1年终绩效考核得分为优秀的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

4.2年终绩效考核得分为合格的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

4.3年终绩效考核得分为基本合格的，薪资等级不变;

5、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。

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㈣ 技术人员绩效考核方案

技术人员绩效考核方案

为了确保工作或事情顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我帮大家整理的技术人员绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

根据2月7日董事长在《践行企业理念，推进战略转型》会议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监督办公室制定xxxx年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人才队伍能力建设，以促进技术革新升级，产品更新换代。

一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：

1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。

2、差别原则：不但要考核每位技术人员的'工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，xxxx年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过xxxx年述职报告评分达到80分者保留原级别。

3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为的主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！

4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，xxxx年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被迫停车的和出现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。

二、技术人员晋级考核 定级范围

凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。

1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。

2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。

3、上述岗位所在单位负责人。

4、非生产技术人员不参与本次考核定级。

5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。

三、技术人员晋级考核内容

业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。

1、业务知识理论考试

理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响。

2、产品创新能力和技术创新能力评定

产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。

技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。

3、为科技创新平台建设做出的业绩

考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技项目、成果申报哪些技术支持。

4、思想品德、工作态度考核

对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分，并报打分人员上一级签字。

5、学习能力的考核

很大一部分人存在惯性思维，抱住固有的经验不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技术能力处在行业前端了，其实已经落后很多还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级给予打分。

四、技术定级考核的条件

1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。

2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新，能够独立或协助技术骨干完成创新成果。

3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防出现技术故障，具有创新意识，能够帮助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。

4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。

五、考核的组织实施

1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。

2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。

3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。

4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。

xxx集团xxx办公室

二0一三年一月三日

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㈤ 技术人员如何做绩效考核

技术人员绩效考核步骤：
一、技术人员的业绩考核
1、制定业绩考核制度
2、选择业绩评价工具
3、完善工作业绩标准
4、推崇计划管理
5、注意督促检查
二、技术人员的素质考核
1、对企业的忠诚度
2、分析和解决问题的能力
3、市场意识
4、谈判能力
5、组织才能
三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

具体如下：
一、技术人员的业绩考核
1、制定业绩考核制度
考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2、选择业绩评价工具
对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3、完善工作业绩标准
为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4、推崇计划管理
计划管理是保证技术人员的业绩符合企业目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5、注意督促检查
技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

二、技术人员的素质考核
1、对企业的忠诚度
技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2、分析和解决问题的能力
同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3、市场意识
企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4、谈判能力
技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5、组织才能
企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩
对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

㈥ 技术人员如何做绩效考核

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？ 一、企业对技术人员进行绩效考核的必要性 绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。 二、技术人员绩效考核的内容 绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

㈦ 专业技术职称怎么考取

⑴ 我做软件开发的 请问下怎么评职称 做了两年了都没考什么证

通过工程师职称考试进行评审。

工程师为职业水平评定（职称评定）的一种。其下，有技术员，助理工程师等职称；其上有高级工程师，研究员或教授级高级工程师等职称。按职称（资格）高低，分为：研究员或教授级高级工程师（正高级）、高级工程师（副高级）、工程师（中级）、助理工程师（初级）。

计算机、电子、通信专业主要有：计算机工程师、电子仪表工程师、通信工程工程师、电子信息工程工程师、计算机及应用工程师、电子技术工程师、光电子技术工程师、电子信息工程师。

(1)专业技术职称怎么考取扩展阅读：

工程师职称考试要求规定：

1、报考人员须携带有效证件（身份证、护照）的原件和复印件，填写报名表，由考场人员将报名信息现场录入计算机。报考信息必须准确、完整，并经报考人员核对、签字确认(照片信息的采集，在入场考试前进行)。准考证在报名当场打印发放。

2、大专毕业在同专业或相近专业岗位上见习期满1年，可认定为技术员，再从事专业技术工作2年,可认定为助理工程师。大学本科毕业在同专业或相近专业岗位上见习期满1年，可认定为助理工程师,再从事专业技术工作4年可晋升工程师(中级)。

3、应考人员必须在本年度内并在同一考点通过所有规定科目（模块）的考试，方可取得合格证书，否则成绩均作无效处理。首次考试的应考人员可根据考点的报名情况和本人意愿自行慎重选择考点。

⑵ 专业职称考试有哪些

职称考试有哪些专业
事业单位职称类别很多，目前取得职称的方式有评审和考试两种途径。其中，国家实行统一考试的职称序列有经济、会计、工程等。
事业单位职称类别包括中等职业学校教师、中小学教师、高校教师、党校教师、技校教师、演员、播音、卫生技术、农业技术、档案、文物博物、图书资料、群众文化、计划生育、新闻、科学研究、出版、教练员、艺术系列、经济、会计、统计、审计、工程技术、翻译、律师、公证、计算机技术与软件、物业管理、翻译、技工等序列。
目前，教师、演员、播音、农业技术、档案、文物博物、图书资料、群众文化等序列职称，采取评审授予的办法。而采取考试办法授予的职称序列包括、经济、会计、统计、审计、工程技术、翻译、律师、公证、计算机技术与软件、物业管理、翻译、卫生技术、社会工作、通信、出版、技工等。
1.职称的含义职称，也称专业技术资格，是对技术人员专业岗位职务的称呼。职称是对专业技术人员能力的承认，反映一个人的专业技术或学术水平的等级。2.专业划分一、农牧业：农艺师、畜牧师、兽医师二、医药工程：医学、药品、医疗器械、制药机械、药用包装三、水产工程：加工、监测、营销、管理、开发、生产四、建筑工程：建筑师、规划师(城乡规划、建筑、建筑结构、给水排水、暖通空调、电气、概(预)算、环卫工程、堤坝护坡、施工安装、建筑装饰、岩土工程、工程测量、市政道路、桥梁、园林绿化)土木建筑、土建结构、土建监理、土木工程、岩石工程、岩土、土岩方、风景园林、园艺、园林、园林建筑、园林工程、园林绿化、古建筑园林、工民建、工民建安装、建筑、建筑管理、建筑工程、建筑工程管理、建筑施工、建筑设计、建筑装饰、建筑监理、装修装饰、装饰、测量、工程测量、电力、电子、电子信息、电子系统、电气、电气工程、电气设备、电气自动化、工业自动化、制冷与空调维护、暖通、暖通空调安装、腐蚀与防护、热能动力、机电、机电工程、机电一体化、光电子技术、化工、化工机械、机械、机械制造、机械设计制造、机械机电、汽车维修、设备安装、水利、水利水电、水电、水暖、水电安装、水电工程、给排水、锅炉、窑炉、路桥、路桥施工、道路与桥梁、隧道工程、计算机技术、计算机及应用、市政、市政工程、市政道路工程、建筑预决算、概预算、结构、结构设计、通信、安全、造价、统计

⑶ 专业技术职称资格有些什么考试

专业技术人员资格考试，俗称"职称考试"。中国职称考试始于1990年9月，由国家人事部(现为人力资源和社会保障部)为了深化职称改革，建立职称考试制度。
考试项目有：
经济专业技术资格考试
专业技术人员职称外语等级统一考试
专业技术人员计算机应用能力考试
执业药师资格考试
医师资格考试
主治医师资格考试
药士资格考试
药师资格考试
主管药师资格考试
护士资格考试
护师资格考试
主管护师资格考试
临床检验资格考试
一级注册建筑师资格考试
二级注册建筑师资格考试
一级注册结构工程师资格考试
二级注册结构工程师资格考试
价格鉴证师执业资格考试
注册资产评估师执业资格考试
注册安全工程师执业资格考试
注册设备监理师执业资格考试
注册咨询工程师(投资)执业资格考试
企业法律顾问执业资格考试
注册城市规划师执业资格考试
造价工程师执业资格考试
监理工程师资格考试
注册税务师执业资格考试
注册化工工程师执业资格考试
注册土木工程师(岩土)执业资格考试
注册土木工程师(港口与航道工程)执业资格考试
注册电气工程师(发输变电)执业资格考试
注册电气工程师(供配电)执业资格考试
注册公用设备工程师(暖通空调)执业资格考试
注册公用设备工程师(给水排水)执业资格考试
注册公用设备工程师(动力)执业资格考试
一级建造师执业资格考试
国际商务专业人员职业资格考试
出版专业技术人员职业资格考试
质量专业技术人员职业资格考试
土地登记代理人职业资格考试
二级、三级翻译专业资格(水平)考试
环境影响评价工程师职业资格考试
一、二级注册计量师资格考试

⑷ 怎么获取专业技术职务资格证书

培训机构的介绍如何。

人力资源资格证算职称么?严格来说，三级人力资源管理师

是不算职称的。很多人选择参加培训考三级人力资源管理师资格，三级人力资源资格证是国家认证的劳动技能等级，全国企业都会认可。有了三级人力资源管理师证书后应聘职位底气足了不少。不过有一个问题可能大家不了解，那就是三级人力资源管理师不属于职称。

三级人力资源管理师

不属于职称,而是属于劳动技能等级。职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，分初级技能、中级技能、高级技能、技师、高级技师共五个等级。 职称证书是由人事部门颁发的，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。人力资源职称考试职业等级划分为四级：国家职业资格四级。也称为企业人力资源管理员，国家职业资格三级，也称为助理企业人力资源管理师、国家职业资格二级，也称为企业人力资源管理师、国家职业资格一级，也称为高级企业人力资源管理师。三级人力资源管理员证书由劳动保障部门颁发，属于高级技能，所以是劳动技能等级。所以说，三才告诉我们人力资源管人力资源资格证是不算职称的，属于技术含量高的劳动技能等级。

当我们看完了上述三才培训机构对于人力资源资格证的相关介绍之后，我们或许对于人力资源资格证算不算的上是职称有了一定的认识。总之，人力资源资格证的含金量还是很大的，它代表的是我们从事人力资源管理的基础与能力。所以说，报考人力资源资格证必须去专业的培训机构经过专门培训才能帮我们顺利考取。

⑸ 怎么考取工程师职称

一、申报条件及任职年限要求
1. 中专毕业:在同专业或相近专业岗位上见习期满1年,可认定为
技术员, 再从事专业技术工作4年可认定助理工程师。
2. 大专毕业: 在同专业或相近专业岗位上见习期满1年,可认定
为技术员,再从事专业技术工作2年,可认定为助理工程师。
3. 大学本科毕业: 在同专业或相近专业岗位上见习期满1年, 可
认定为助理工程师,再从事专业技术工作4年可晋升工程师(中
级)。
4. 双学士学位获得者,可认定为助理工程师, 再从事专业技术工
作3年,可晋升工程师(中级)。
5. 硕士学位获得者,在本专业工作1.5-3年,可认定为工程师(中
级).

⑹ 怎么考中级职称

一、申报初级职称审定应具备条件:
1.中专毕业取得“员”级 并担任本专业职务职称四年以上.
2.中专毕业并担任本专业职务五年以上。
二、申报中级职称应具备条件：
1．大学本科毕业或大学专科毕业取得初级职称后，并担任本专业职务四年以上。
2．获得硕士学位,从事本专业技术工作二年。
3．获得第二学士学位或研究生班毕业，从事本专业技术工作三年。
4. 获得博士学位当年认定中级。
三、申报高级职称应具备的条件：
1． 获得博士学位确定中级职称后，并担任本专业中级职称二年以上。
2． 获得硕士学位取得中级职称后，并担任本专业中级职称四年以上。
3． 大学本科毕业取得中级职称后，并担任本专业中级职称五年以上。
4. 获得博士学位二年以上可申报副高级职称。
四、申报人员提交以下材料：
1．《专业技术资格评审表》中级二份、高级三份。
2．学历证件原始件及复印件。
3．《年度专业技术人员考绩卡片》（从取得现资格至申报当年每年一份）
4．《专业技术人员情况简表》高级25份、中级20份、B4纸打印
5． 按评审标准规定的，反映本人学识水平的着作、论文或技术报告(提供原刊物、两篇,3000字以上)。
6．职称外语等级统一考试合格证书（取得英语6级或二学历英语专业可免试）。
7. 计算机模块考试。中级三个、高级四个（计算机专业或程序员及1964.1.1之前出生人员免试）。
8．已取得的专业技术资格证书原始件及复印件。
9．破格晋升人员，按规定提供有关破格材料。

⑺ 工程师证怎么考啊

考试条件：

1、中专毕业：在同专业或相近专业岗位上见习期满1年，可认定为技术员， 再从事专业技术工作4年，可认定助理工程师。

2、大专毕业：在同专业或相近专业岗位上见习期满1年，可认定为技术员，再从事专业技术工作2年,可认定为助理工程师。

3、大学本科毕业：在同专业或相近专业岗位上见习期满1年，可认定为助理工程师,再从事专业技术工作4年可晋升工程师(中级)。

考试时间：

每年组织二到三次集中考试，考生参加考试的具体时间、地点以准考证为准。

报名方法：

报考人员须携带有效证件（身份证、护照）的原件和复印件，填写报名表，由考场人员将报名信息现场录入计算机。报考信息必须准确、完整，并经报考人员核对、签字确认(照片信息的采集，在入场考试前进行)。准考证在报名当场打印发放。

(7)专业技术职称怎么考取扩展阅读

考试注意事项：

（1）应考人员必须在本年度内并在同一考点通过所有规定科目（模块）的考试，方可取得合格证书，否则成绩均作无效处理。首次考试的应考人员可根据考点的报名情况和本人意愿自行慎重选择考点。

（2）在乡镇所属单位工作的专业技术人员在评聘专业技术职务时，其计算机应用能力考试，也作为必备条件之一。

（3）取得博士学位后三年内评聘专业技术职务（职称）的人员，可以免试。

（4）在境外取得博士学位的留学人员，凭我外使（领）馆出具的留学证明，回国三年内评聘专业技术职务（职称）的，可以免试。

（5）通过全国计算机技术与软件专业技术资格（水平）中高级考试的，可以免试。

⑻ 如何考取工程系列的职称

考取工程系列的职称，必须参加工程师职称考试，现介绍相关情况。
全称：工程师（中、高级）职称全国专业技术人员职称等级统一考试。考试均为上机操作，每个模块考50分钟。每位应考人员必须参加二至三个模块的考试。应考人员必须在本年度内并在同一考点通过所有规定科目（模块）的考试，方可取得合格证书，否则成绩均作无效处理。首次考试的应考人员可根据考点的报名情况和本人意愿自行慎重选择考点。
工程师是职业水平评定（职称评定）的一种。其下，有技术员，助理工程师等职称；其上有高级工程师，研究员或教授级高级工程师等职称。当然，这也只是对从事工程建设或管理人员技术水平的一种标定而已。
按职称（资格）高低，分为：研究员或教授级高级工程师（正高级）、高级工程师（副高级）、工程师（中级）、助理工程师（初级）。
通常所说的工程师，是指中级工程师。工程师职称是要上级主管部门评定，全国通用。其中，要考中级英语职称考试和应用计算机考试。
专业分类
1、建工类：工民建工程师、建筑工程师、建设设计工程师、建筑施工工程师、测量工程师、地质勘测工程师、建筑预算工程师、建筑管理工程师、道路与桥梁工程师、土木工程工程师、市政工程师、公路工程师、土建工程师、土建结构工程师、造价工程师、建筑监理工程师、路桥工程师及近年新兴安全工程师
2、机械、自动化类 ：机械工程师、自动化工程师、机电设备工程师、机械设计工程师、铸造设计工程师、机械制造工程师、采矿工程师、机电一体化工程师
3、装饰设计类：环境艺术设计工程师、建筑装饰工程师
4、水暖、化工类：建筑水电安装工程师、消防水电工程师、给排水工程师、水利水电工程师、暖通工程师、热处理工程师、暖通空调工程师、化工工程师
5、建筑电气：电气工程师、电气设备工程师
6、计算机、电子、通信：计算机工程师、电子仪表工程师、通信工程工程师、电子信息工程工程师、计算机及应用工程师、电子技术工程师、光电子技术工程师、电子信息工程师
7、园林、园艺类：农艺师、园艺师、讲师、园林设计工程师
8、船舶、冷冻类：船舶技术工程师、冷冻工程师

考试用具
各类别、级别的试卷全部由客观题组成，在答题卡上作答。其中英语各级别的试卷均分为A、B卷。请考生在应考时认真阅读“应考人员注意事项”，按要求填涂信息点。
考生应考时，可携带一本正式出版的一般通用的公共外语词典（不得带电子词典及社会上专门为职称外语等级考试编写的词典）、2B铅笔、橡皮、黑色或蓝色的钢笔、签字笔、圆珠笔，其它物品不得带入考场。
考试方式、考试类别、应考人员的范围及模块选择
本考试均为上机操作，每个模块考50分钟。每位应考人员必须参加二至三个模块的考试。1952年12月31日（含）以前出生的专业技术人员可以免考。具体考试对象及模块选择如下：

类别
A类
应考人员出生日期
1960年1月1日（含）以后出生
规定模块数
三
类别

B类
应考人员出生日期
1953年1月1日至1959年12月31日出生
规定模块数
二
注意事项
（1）应考人员必须在本年度内并在同一考点通过所有规定科目（模块）的考试，方可取得合格证书，否则成绩均作无效处理。首次考试的应考人员可根据考点的报名情况和本人意愿自行慎重选择考点。
（2）在乡镇所属单位工作的专业技术人员在评聘专业技术职务时，其计算机应用能力考试，也作为必备条件之一。
（3）取得博士学位后三年内评聘专业技术职务（职称）的人员，可以免试。
（4）在境外取得博士学位的留学人员，凭我外使（领）馆出具的留学证明，回国三年内评聘专业技术职务（职称）的，可以免试。
考试时间
每年组织二到三次集中考试，考生参加考试的具体时间、地点以准考证为准。
报名方法
报考人员须携带有效证件（身份证、护照）的原件和复印件，填写报名表，由考场人员将报名信息现场录入计算机。报考信息必须准确、完整，并经报考人员核对、签字确认(照片信息的采集，在入场考试前进行)。准考证在报名当场打印发放。
考试条件
1、中专毕业：在同专业或相近专业岗位上见习期满1年，可认定为技术员， 再从事专业技术工作4年，可认定助理工程师。
2、大专毕业：在同专业或相近专业岗位上见习期满1年，可认定为技术员，再从事专业技术工作2年,可认定为助理工程师。
3、大学本科毕业：在同专业或相近专业岗位上见习期满1年，可认定为助理工程师,再从事专业技术工作4年可晋升工程师(中级)。
（5）通过全国计算机技术与软件专业技术资格（水平）中高级考试的，可以免试。

⑼ 驾驶员职称有哪几种该怎么考试在什么地方报名

一、驾驶员职称有4种。分别为：初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）。

二、参加考试的流程：

1、首先是符合条件的人员参加驾驶员职业资格考试的报名；

2、其次是指定时间进行学习理论知识和操作技能；

3、报名人员按照规定的时间参加考试。

（1）考核方式：理论知识考试采用闭卷笔试方式，技能操作考核采用现场实际操作方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩皆达60分以上者为合格。理论知识考试合格者方可参加技能操作考核。技师还须进行综合评审。

（2）考核时间：理论知识考试时间：120min；技能操作考核时间：120 min。

三、到公安局车管所进行报名即可，汽车驾驶员职业资格考试是公安局车管所举办的资格考试。

(9)专业技术职称怎么考取扩展阅读：

汽车驾驶员考试的具体报名条件：

1、初级（五级），具备以下条件之一者：

（1）经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

（2）在本职业连续见习工作2年以上；

（3）本职业学徒期满。

2、中级（四级），具备以下条件之一者：

（1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年或安全行车100000km以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

（2）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；

（3）取得经劳动保障行政部门审核认定的、以中级技能为培养目标的中等职业学校本职业（专业）毕业证书；

（4）连续从事本职业工作8年以上。

3、高级（三级），具备以下条件之一者：

（1）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年或安全行车200，000km以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

（2）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上；

（3）取得高级技工学校或经劳动保障行政部门审核认定的、以高级技能为培养目标的高等职业学校本职业（专业）毕业证书。

4、技师（二级），具备以下条件之一者：

（1）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年或安全行车450，000km以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

（2）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作8年以上。

㈧ 如何给技术人员做绩效考核标准

创新对于企业寻求稳健和长远发展是必不可少的关键，因此企业对研发活动越来越重视，但是对技术人员的管理却依然是众多企业的一大难题，如何对技术人员进行科学有效的绩效考核成为了企业管理者的难中之难。那么如何解决技术人员绩效考核难题，就成为了企业管理者关注的重点。有效解决技术人员绩效考核难题，对技术人员做好绩效管理和激励，才能够保证企业的创新活力，确保企业稳健而长远的发展。由此可见，破解技术人员绩效考核难题对于企业的发展是至关重要的。本文由人力资源专家——华恒智信为你破解技术人员绩效考核难题。x0dx0ax0dx0a当下的中国正处于产业结构调整的重要转型时期。创新成为当下企业寻求稳健和长远发展必不可少的关键。要建立属于自己的企业特色，开发出属于自己的产品和服务并在激励竞争的市场下求得生存和发展，企业的自主研发活动已经越来越重视。纵观那些世界500强企业：苹果，海尔，华为……你一定可以发现他们不断创新、不断研发的发展路途。x0dx0a虽然，企业对研发活动的越来越重视，但是，对技术人员的管理却依然是众多企业的一大难题。而如何对技术人员进行绩效考评和管理更是难中之难。研发系统的人力资源管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，经常遇到以下问题：x0dx0a1、 研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤技术人员的积极性？x0dx0a2、 研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？x0dx0a3、 技术人员的素质如何识别，以便在选拔及招聘时所用？x0dx0a4、 绩效目标制定和考核结果与过程并重的特点？x0dx0a5、 如何处理好考核的结果与过程并重的特点？x0dx0a6、 如何平衡研发结果的滞后和技术人员的及时激励之间的关系？x0dx0a7、 研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工……）？x0dx0ax0dx0a为什么对技术人员进行绩效考核会有如此多的困难呢？x0dx0a简单地来看，这是由于技术人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对技术人员的绩效评估、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。x0dx0a具体而言，技术人员有以下一些特点，直接影响到对其的绩效考核。x0dx0a第一， 工作业绩不容易被衡量。技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，造成技术人员工作考核的失真。x0dx0a第二， 工作时间无法估算。表面上看，技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。x0dx0a第三， 工作压力大。首先是工作本身带来的压力。在企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此技术人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果。其次是技术人员的竞争压力。这种压力来自于研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外，还有来源于社会和家庭期望的压力。x0dx0a第四， 工作的智力含量高但是企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但是由于职位的限制，又会影响到其工作的开展，进而对其工作完成的时间、工作成果的质量等都会产生影响。x0dx0a进而，我们可以发现技术人员的考核难点常常在如下几个方面的难题：x0dx0a1、绩效指标提取困难；x0dx0a2、工作内容界定苦难；x0dx0a3、定性内容较多，难以确保考核的公正性；x0dx0a4、考核的方式容易选取不当。x0dx0a面对这些技术人员绩效考核的“拦路虎”，我们应该如何破解对技术人员的绩效考评难题呢？x0dx0a首先，设立合适的考核指标。x0dx0a考核技术人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标：如果企业的竟争策咯在于低成本，则把产品成本作为首要要素，第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须。息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。x0dx0a具体而言，可以使用如下一些必要的指标对技术人员进行考评：x0dx0a1、业绩指标x0dx0a企业的技术人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的技术人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成牟、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低牟等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。x0dx0a2、行为指标x0dx0a对于技术人员工作行为的评枯，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。x0dx0a3、能力指标x0dx0a可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变x0dx0a能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和硕导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。x0dx0a第二，采取合适的考评方法。x0dx0a这里我们推荐如下一些方法：x0dx0a1、PBC（Personal Business Commitment）评价方法。x0dx0aPBC的程序是：设定清晰的目标，并承诺为实现目标采取的具体策略和措施，以及对团队建设的贡献，并通过对这些承诺进行评价来考核技术人员。x0dx0aPBC的重要特点是：将目标与实现的行为要素紧密结合起来，更像一种计划考核，强调了行为和团队合作的重要性。x0dx0a2、自评和上级评相结合x0dx0a自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。x0dx0a他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。x0dx0a综合评分：根据以上技术人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该技术人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。x0dx0a3、目标管理法（类似PBC评价方法）x0dx0a目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是以后总强调“目标的管理方式”。x0dx0a目标管理的特点：x0dx0a（1）、目标的设定方式：有上下级共同制定，下级在制定中有充分的自主权。x0dx0a（2）、目标间的关系：目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。x0dx0a（3）、管理方式不同：目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。x0dx0a（4）、成果评价方式：采用自我评价、自我改进的方式。x0dx0a可见，目标管理强调工作者的自我参与。技术人员是具有任烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。x0dx0a4、项目管理法x0dx0a项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效，在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。x0dx0a在实际操作上还可以结合以上两种或三种针对技术人员进行考评。x0dx0a第三，注重沟通和反馈，给员工提供绩效改进指导。x0dx0a技术人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与技术人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要，如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。’两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因：仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。x0dx0a沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节交换信息。首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评枯结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。x0dx0a绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进捉高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

㈨ 技术员职称评定条件及流程

技术员职称评定条件及流程如下：

技术员是属于职称，但还不是初级职称，属于员级职称，初级是助理工程师之类的，中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。

职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。职称是对专业技术人员（管理人员）的一种任职资格，它不是职务。是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得一定工作业绩后，经过考评授予的资格。