技术员工面试怎么问

① 人力资源部如何对技术岗位人员进行面试提问哪些问题较为合适

对技术岗位，尤其是你不了解的岗位，大部分我们会找专业的技术管理者来面试。
但是对面试者的综合素质及发展前景，需要你来判断。
如果是有工作经验的就很好考核了，
1.请他描述他所从事工作的职责及内容，与你想招聘岗位相比较。
2.请他阐述他以前所从事工作中最自豪的一件事是什么？原因？用来考察他的价值观、责任感及敬业程度，并通过他言语的描述来判断他的发展方向。
3.做技术的人一定要心胸开阔，思域广阔，因此通过他对待遇、合同等是否斤斤计较来判断。
有空可以交流一下！QQ：38814953

② hr如何面试技术人员

hr如何面试技术人员

hr如何面试技术人员(一)

公司工程人员较多，但对HR对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互学习交流

一、熟知本岗位的工作职责与任职资格

二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力

三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况

四、工作稳定性?--看应聘过往的工作跳糟频繁程度?求职意向等

五、工作计划能力?价值观匹配度?---原平常怎样做工作计划的?了解本公司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的?再去评价候选人是否合适?

技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。? 关于中层岗位的面试技术?

一、处理问题的能力?--如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你会怎么办?

二、管理能力?---你对下属是如何分配工作的?如何激励下属有效工作的?

三、主持会议的能力?--一般多长时间主持一次会议?主持会议的作用?

四、管理能力

技术人员面试时应注意什么?

面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。

那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢?最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探(中国)有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨：

《中外管理》：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解?

金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。

其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。

沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。

《中外管理》：面试时看应聘者的简历和与之交流应是什么关系?

金志刚：简历是基础，交流则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中列举了他曾参与过某个项目的研发，通过交流我们就可以知道他在这个项目中担任了什么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。

沙思文：抛开简历的水份不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思维能力。

田元：有个问题是非常值得注意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎么“做”简历而不是写简历，什么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花缭乱，真伪难辩，所以交流仍是最主要的。

尹庆亮：我个人认为，应当正确认识简历中的水份。人的一生不可能一帆风顺，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水份，这是善意的，只要不离谱就不必去苛求。在面试中，简历的审查和交流应该是各有侧重，不可偏废，因为有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。

《中外管理》：有些企业在面试过程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这种方法有效吗?

沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它并不适合中国国情，对同样的问题，西方人会直观地按自己的理解去回答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎么可能是真实的?

尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同样的问题不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个问题：“如果你有钱，是买汽车还是买自行车?”

文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗?

田元：测评技术的另一个缺陷是，许多单位往往会使用同一个版本，这对于那些经常接触测评的人来说，答案是极其不真实的。

《中外管理》：我们经常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道面试该问些什么?尤其面试那些专业技术人员，更是不知所措。

尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题;其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的问题判断出应聘者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一两个问题，让应聘者在10分钟内让我这个非专业人士明白，如果10分钟的时间他仍然说得我满脑袋“浆糊”，这人的专业水平肯定一般。

沙思文：不能把面试工作简单地认为就是人力资源部的工作，一个优秀的人力资源经理，应该通过与各部门交流、沟通来了解掌握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部门负责人也应参加面试。

我在面试时只负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业问题由用人部门负责人测试。

《中外管理》：面试时应注意哪些问题?

金志刚：首先是做好充分的面试准备工作，比如面试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答问题的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技巧等，都应有明确的评分标准。当然还要有提问的问题，也可以在面试过程中随机提出问题。

第二是注意营造一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。

第三是提问题尽量简明扼要，要尽量让应聘者说话。

田元：面试时一定要注意不能忽略应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个衣着得体、相貌英俊的“帅哥”来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满意的，可面试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地脸红，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们认为此人不适宜搞营销工作，后来的实践证明果然如此，因为这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色彩很浓，编制的计划非常细，但缺乏可操作性，最后只好请他走人。

沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。

我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我面试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但面试中间我突然有事出去了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部门急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。

《中外管理》：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一名园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者仿佛没有看见一样，只有一个女青年跑过去抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，原因是她具有爱心，尽管她的学历在应聘者中最低。

田元：对于幼儿园来说，爱心是第一位的，但如果这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同。

金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常注意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一名电脑工程师，来应聘的虽然是一名具有“雷锋”一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗?

《中外管理》：有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么?”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智!”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献?”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业!”总经理说：“还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看?”男青年只好垂头丧气地回答“是为了赚钱。”总经理于是点了点头;“这才是真话。”请问这样的面试方式对吗?

尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂面试的原则，面试一般是不会对应聘者的回答直接评价的，面试的结果也很少有当场宣布的。通常的面试都是在面试后由几名面试者共同对应聘者的面试评分表进行评估，然后再作出是否录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。

金志刚：如果是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这种作法是可行的，否则真是太离谱了。面试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，如果不加重视，随意乱来，是不可能招到急需人才的。

沙思文：正如各位前面所谈的，面试一定要遵循它的原则，要营造良好的氛围，要尊重每一个应聘者，通过平等交流、沟通的方式检测应聘者是否是你企业所需的人才;对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予同样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢?

降低笔试的比重(谈谈面试技术人员要看重的几个点)

这几天几个朋友聚会，一个朋友提到前几天有两个不错的程序员去一个大公司面试，本来认为是十拿九稳的事情，其中一个结果居然没通过，后来找人问了一下，发现是折在了笔试上，实在有点哭笑不得。而另外一个通过的，则是因为在现场直接对对方说：如果有笔试，我就直接走了。结果最后通过了„„笔试其实也有必要，但是坦白说，一旦突然接受现场笔试，

很多有经验的程序员通过的概率估计还不如学生，因为压根想不起来一些东西怎么写。 很多公司都说招聘新人难，的确难，但也要看你选人的'方式和标准。除了基本的经验和技能，其实有几个点更加重要：

1，看态度

态度决定一起，这个不用多说了，呵呵。主要看看责任感和对自己公司所作事情的认同感。 2，学习能力

自我学习的能力非常重要。如果自己不主动学，或者掌握不了学习的方法，那么不论有几年的经验，水平也高不到哪里去，很可能会被后来的人超越。我们公司以前的几个技术核心，超过一半都不是科班出身，自学成才，甚至有一个是在电脑卖场里面装机学的编程。 3，解决问题的能力

这是最值得看重的能力，也是为什么我不大推荐现场笔试的原因。坦白说，现在互联网这么发达，基本上没什么技术问题是解决不了的。绝大部分问题网络一下，或者找些专业论坛问问(比如CSDN)，都可以解决。所以从这点来看，与其笔试，不如给几个难题，给个时间段回家去解决。要知道对于技术来说，现场不能解决，不代表一直不能解决，就算他这几个难题都能找别人解决，也至少证明他有足够的外援能帮助他。我们优先考验的不是难题本身，而是解决问题的能力，而笔试压根解决不了这个问题。

如果你能遇到一个新人，他大学之后自学了几门语言，成功用这些语言做过一些小程序，并且经常上一些程序员网站，QQ上有一群同行。如果他还具有很强的责任感，认同你的公司，那么不要犹豫，也不要看他有几年的经验，他就是你求之不得的人才。

hr如何面试技术人员(二)

一：面试设计师

对于设计师级别，我会分成模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。

对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。

1.模块设计师

对于模块设计师，我认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;

2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

2.子系统设计师

对于子系统设计师，我认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;

2、怎么去考评模块设计师的设计;

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

3.专业系统设计师

对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相关设计知识点，看其的掌握程度;

2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。

4.系统设计师

对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，问其其中一个系统给他设计的话，他会怎么去做，这个主要考评其从需求推导设计的能力;

2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败的案例，问他认为设计的失误出现在哪。

上面说的主要都是技术方面的考评，在性格方面需要考评团队合作能力、责任心这些等等，这些可以更多的让HR帮忙。

二：面试程序员

对于程序员级别，我会分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。

1.初级程序员

对于初程，在技术上其实我不会有过多的要求，对于初程我会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。

根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：

1、经常上什么技术网站，论坛?

2、最近业界的最新技术出现了些什么?

3、根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork，可以问下面试者是否之前用过，或者是否用过类似的?

2.程序员

对于程序员，在技术上就要有所要求了，也许因为我更看重实战，所以对于程序员，我认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。

根据这个标准，在面试程序员时我会常问的问题：

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?

在工具的快速掌握能力上我现在并没有采用具体的考评手段，只会大概的问问面试者，但我觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。

3.高级程序员

对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，我觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)

2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题，如面试者采用过webwork、spring IoC、Hibernate这些东西，那么我会问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题，多是问如果让你自己实现一个webwork这样的MVC框架的东西，你会怎么做?

每个面试官随着面试经验的积累，都会逐渐的积累自己的一套面试标准，当然，这套面试标准也会随着公司的需求、业界的发展而不断的变化和发展，HR可以在面试时根据面试者的经历来调整，以更加准确的判断面试者的能力。

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③ 技术面试官如何提问

技术面试官如何提问

在技术面试中，面试官希望能深入地了解候选人，评估他是否适合应聘的职位。下面由我为您整理出的技术面试官如何提问，一起来看看吧。

1、公司的技术栈是什么样的？

比如API、数据库、编程语言、框架、服务器、第三方服务等。候选人可以基于这个问题展开，谈谈自己曾参与过的类似技术栈，不管是公司项目还是个人项目。

2、团队的架构是什么样的，自己适合什么位置？

借此了解自己会和哪些人配合工作，日常会有哪些工作交流。

3、一个特性从提出到实现，会经过怎样的过程？

可以了解公司的设计过程和实现流程，以及是否做测试和QA等情况。

4、目前最大的问题是什么，自己能起到什么帮助？

可以让面试官了解自己的技能是否适合相应的职位。

5、公司历史。

比如公司是如何创建的，创始人的信息，发展历程等。

6、公司的路线图。

了解公司的未来方向也非常重要，比如未来会引入哪些新的'东西，团队成长的规划，是否会向新的市场扩展等。

7、客户是什么样的？是B2C还是B2B？

用户成长度、ARPU等，可以借此了解公司的收益情况，也可以借此引出下一个问题。

8、公司的投资状况

有可能的话了解下股票相关的信息。

9、在这里工作，最吸引你的是什么？

可以拉近和面试官的距离，以个体的身份平等交流。以此获得对公司环境的进一步了解。

10、下一步是什么？

最后可以用这个问题结束，表明你对这个职位很感兴趣。

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④ 技术类工作面试时，面试官会问什么问题如何解答这些问题

不同职位面试的时候面试官问的问题是不一样的，技术类求职者面试的时候，面试官会问哪些问题呢？下面我们就来看一看。

问题：“你对我们公司了解多少？”

你需要了解任何你入职以后可能要接触的产品和流程。你要尽可能多从公司官网、公司年报中找到有用信息，你也要从行业刊物中了解一些更加宏观的资讯。读完之后，你要梳理一下自己所读的内容，列出一个精简的纲要。最后，你要谈谈为什么这个公司及其产品和技术流程如此吸引你，以及你为什么想加入这家公司。

问题：“我们为什么要雇用你？”

一个好的回答模板可能是“因为我精通（某个领域）并且在过往有着很好的工作业绩（提及工作中重要的成就，比如技术解决方案、业务解决方案、问题解决方案等）”。你要用相关的具体事例来支撑你的观点。

问题：“你最大的优势是什么？”

你最大的优势是你的技术以及运用这些技术解决问题、准时在预算范围内完成项目的能力。你可以挑一些非常突出的优势来重点阐述——挑一些与你应聘的这份工作最相关的优势。

问题：“你目前取得的最大成就是什么？”

成功的技术人员都有着实际的成就履历，毕竟他们研发的产品或流程不是失败，就是成功。所以，你需要自信地谈论你取得的成就，并重点关注你在解决问题方面取得的成就。不过，若你能够简单提到以下方面的话，你的回答会表明你是一个全面发展的人。

⑤ 面试技术员的时候，一般会问什么内容，有什么面试技巧啊

首先：你面试的是什么技术员那一个行业的，
技术类的工作一般都会现场操作。对于管理方面或是说话方面都要求的比较少。

⑥ 面试应聘技术员，面试官会提什么问题

不管应聘什么岗位，都会问你在之前的公司是什么职位，为什么辞职。技术方面就问你会什么，有哪些经验。如果用人部门的人来的话，可能会问一些专业性的东西，当然，还有可能让你试试看能不能做。

⑦ HR该如何面试技术人员

这里我们先看一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考：

首先是该人是否容易相处?有许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。

其次就是看你聪不聪明，是否有求知欲?是否有快速学习能力?是否有良好的适应能力?是否贪图安逸，还是勇于挑战新鲜事物?

最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求?之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。

由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。一个拥有好的性格的IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些IT技术人员学不来的。

所以HR们在IT人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力，次为技术。这样也可以降低一些遇人不孰的概率。

不过一般来说，大部分公司，HR需要考察的是应聘人员是否适合企业，性格等是否适合相关的岗位，专业技能及编程技能一般由用人部门进行考核，同时在试用期进行考察。

所以如果HR面试技术人员任务是在考察求职者的性格和能力，接下来这几点可以作为参考。

口头表达能力

面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性。

综合分析能力

面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

自我控制能力与情绪稳定性

一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。

求职动机

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

业余兴趣与爱好

应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

如果HR也想要初步考察技术人员的技能，不妨试试接下来的方法。

面试时，可以根据程序员和设计师两种大的标准来问问题。

程序员

对于程序员级别，又分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。

一.初级程序员

对于初程，在技术上其实我们不会有过多的要求，对于初程我们会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。

根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：

1、经常上什么技术网站，论坛?

2、最近业界的最新技术出现了些什么?

3、根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork，可以问下面试者是否之前用过，或者是否用过类似的?

二.程序员

对于程序员，在技术上就要有所要求了， 我们认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。

根据这个标准，在面试程序员时我们会常问的问题：

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?

在工具的快速掌握能力上，个人觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。

三.高级程序员

对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，个人觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)

2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题，如面试者采用过webwork、spring IoC、Hibernate这些东西，那么继续问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题，多是问如果让你自己实现一个webwork这样的'MVC框架的东西，你会怎么做?

设计师

对于设计师级别， 模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。

对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。

一.模块设计师

对于模块设计师，个人认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;

2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

二.子系统设计师

对于子系统设计师，个人认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;

2、怎么去考评模块设计师的设计;

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

三.专业系统设计师

对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相关设计知识点，看其的掌握程度;

2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。

⑧ 技术面试官面试流程话术

技术面试官面试流程话术

技术面试官面试流程话术，面试官是求职者必须面对的人，面试官在面试时也可以利用一些话术来获取求职者的相关信息。农牧民新一起来看看技术面试官面试流程话术吧。

技术面试官面试流程话术1

1、请你做一分钟自我介绍。

2、请问你有无做过一件让你最有成就感的事情、如果有、简单讲述。

3、请用一分钟时间评价上一家公司及老板。

4、请问你是由于什么原因离开原来的公司？

5、你为什么选择我们公司？

6、请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？

7、假如你现在没有找到工作、你能维持多久的生活？

8、目前你找一份工作、最希望得到什么？是经济回报、能力提升还是未来发展空间？

9、你未来的目标和理想是什么？

10、在我们公司、你最希望得到什么？

作为面试官我想提醒目前马上要毕业与即将毕业的大学生们：

1、不要对面试官说“这是我的第一次面试，您觉得如何？”机会都是留给有准备的人，你要自信，在有限的时间内，你最好的状态表现出来……另外面试官在确定面试对象后，会相应调整自己的面试方法；

2、放下紧张，因为紧张没用；说话都是抖音，你怎么好好表达自己；

3、随着面试官提问来回答问题，不要滔滔不绝；要理解清楚面试官的问题，清晰明了的.回答，不要说一些无关话题；

4、要求用英文表达时，再用英文，不要一上来就呜啦啦，还说自己已经当英文是母语了；在中国生活了20年了，你的母语应该是中文吧；

5、正确对待着装，按要求着装，不要特立独行奇装怪异；这样做你如愿以偿会给面试官留下深刻印象，但同时你也会与应聘岗位擦肩而过；

6、保持谦虚与好学的态度，不要太彰显自己；你可能在学校一直都很优秀，都是学生会主席，但目前你要步入社会的大家庭，你首先需要了解本身的社会角色分工，而不是去指手画脚；

7、而对案例分析时，可以先针对提问进行分析与解答，解答后再对案例分析的条件提出自己的疑问；案例分析与情景设计是想通过应聘人的分析与解答，来侧面反应出应聘人的各方面的能力；你可以对其有疑问，但不要在没有回答问题时，就先来一通“为什么是这样呢，为什么，为什么？”

8、面试过程中，你可以适当放松自己，面带微笑，不要特别严肃，要把你的亲和力表现出来，因为团队合作中需要它；

9、注意你的妆容，女士不要化太浓的妆，男士请把胡子刮干净，头发梳整齐；另外面试时切忌喷太浓的香水；

10、面试过程中注意你的细节，等待时状态、敲门、握手、椅子归位、关门、杯子会不会结束后扔掉等等，这些小的细节都会把你暴露的.清清楚楚。

技术面试官面试流程话术2

面试官面试话术

1、连串式提问

即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作?

你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?

什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的`讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。

学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

技术面试官面试流程话术3

电话面试时，先做好以下工作：

1、事前准备：将电话沟通的内容做一下准备，需要了解求职者的问题等；

2、自我介绍：先介绍自己，以免被当做骚扰电话或者推销电话；

3、了解求职者基本情况和能力：通过简历体现不出来的以及根据招聘岗位需要进一步了解的情况，向求职者提出来，进行了解；

4、了解求职者的适配度：对求职者的情况与招聘岗位进行配比，分析适配度；

5、推介公司和职位：向求职者介绍公司的基本情况和职位情况；

6、结束语：礼貌的结束谈话；

7、分析判断筛选：根据电话面试的情况进行分析判断以及筛选。

经过电话面试后，正如第7条中所述，要对电话面试的情况进行分析判断，对不符合职位要求的求职者排除。

排除标准如下：

1、吐字不清或是无法清晰表达自己观点的人；

2、薪资要求与公司不符的；

3、态度比较冷漠的人及态度比较傲慢的人；

4、价值观明显不符合的人；

5、接电话时态度不积极、有气无力的人；

6、太多抱怨，问题都是别人的人。

具体电话邀约话术如下：

一、确认对方身份，询问对方是否方便接听电话以示尊重。

如，“您好，请问是XX吗，我是XX企业人力资源部招聘负责人XXX，您现在方便说话吗?”

二、说明简历来源，介绍公司及岗位的情况。

如，“我们在XX网站上收到一份您的简历，应聘的是XX岗位，还有印象吗?XX企业是一家……(只讲优势)，我们这个岗位主要负责……(强调重要)”

三、确认应聘者求职意向。

如，“您之前主要做过哪方面的工作呢?打算以后从事哪方面的工作?我们这个岗位也是做XX方面工作的。收到简历后，我们及时给xxx部门经理做了推荐，他也觉得蛮合适的，所以想跟你约个时间，请你与经理面谈……”

四、预约面试时间，告知面试地点。

如，“您周三以后这几天什么时候比较方便?XX点可以吗?我待会儿给你发一封邮件，详细告知面试的时间、地点、行程路线、我的联系方式，您有任何问题可随时跟我沟通。

如果您临时想改变面试时间，请提前给我打个电话，我看能不能跟xxx部门经理沟通协调一个其他的面谈时间。”

五、解答应聘者有关薪资福利、工作内容、是否出差、公司性质、用工方式等问题

如，“公司采用宽带薪酬制度，具体薪酬需要通过用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”

如，事先做好功课，简要回答工作内容等;

如，“在您过去的工作中要经常出差吗?”介绍出差补助政策和询问出差以判断候选人出差倾向。

极易碰到的提问： 薪资福利、工作内容、所需技术、是否出差、公司性质、用工方式。

回答策略：

1、薪资福利：“我们岗位采用宽带薪酬制度，具体薪酬还需要通过用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”

2、工作内容、所需技术：简要回答，面试官事先做好功课。

3、是否出差：判断候选人出差倾向，如实回答，顺便介绍XX企业出差补助政策(相对一般性企业，XX企业的差补还是有一定竞争力的)。

4、公司性质、用工方式：候选人较关注是否外包公司、是否属于公司正式员工。

⑨ IT技术人员面试，如何回答最巧妙

一、面试前准备

(绝招关键词：介绍+预演+暗示+清单)

1、自我介绍

准备不同时间版本的1分钟、3分钟的自我介绍。反复练习，并脱稿，但不是背诵。因为背的话自我介绍就显得十分的生硬，一定要用自然的语言将自我介绍说出来。

2、预演

搜索一些你应聘的公司和职位的面经。在宿舍里、家里，先自己预演下，可能会被问及的各种问题和答案。即使你不能猜中所有问题——当然HR也不会面面俱到、一直不停的提问，最关键词的只有那么几个。思考问题的过程会让你减轻紧张而且在面试时心里有底。

3、积极自我暗示

在群面的时候，我们可能会因为别人的发言而扰乱了自己的思路。这时候千万不要乱，适当的做深呼吸调整一下自己，做到沉着冷静，整理好自己的思路，努力回忆自己所学和所掌握的知识，给自己积极的心理暗示，一句话：相信自己能行!你是最棒的。

4、优点清单

自制一份自己的优点检查表，这样你会了解自己比想象中有着更多的优点，充分掌握了自己的优点才能在面试的时候表现的比别人更自信：

(1)人格上的优点：有热心，有说服力，有勇气，坦白，诚实，公平，幽默感强，表现自然，有口才，思想开放，有趣，弹性大，负责任，有号召力，活泼，内省，温和，热情，整洁。

(2)智能上的优点：善于分析，善于掌握观念，善于思考，知觉敏锐，聪明，智慧，反应快，语言能力强，有良好的逻辑推理能力。

(3)美感上的优点：对颜色敏感，对设计敏感，有创意，有想象力，能发明，能即兴发挥，机智，懂得配置家具，懂得选衣服，能安排食物和花卉，懂园艺，能弹奏乐器，能绘图，能唱歌，能演戏，能做手工艺活，能跳舞，爱好广泛。

(4)情绪上的优点：温暖，敏感，关心别人，有同情心，能针对别人的需要做出适当的反应，慷慨，慈善，能鼓舞别人的信心，了解别人，照顾别人、体贴，考虑周到，接纳别人，支持别人，原谅别人，判断准确。

(5)体能上的优点：平衡能力强，体力好，有忍耐力，协调性好，动作敏捷，具备竞赛的精神，双手灵活，体形良好，力量大。

二、去面试

(绝招关键词：简历+时间+表格)

5、多带几份简历去面试

面试你的人可能不止1个，预先料到这点，并准备好会显得你做事正规、细致。没有比当被要求提供多一份简历而你却没有，更能表明你缺乏准备的事了。你说呢?

6、不要准时到达——要提早到

如果你迟到，不管你的面试官多么谅解你在路上碰到的意外情况，要改变负面的第一印象几乎是不可能的。尽一切能力准时，包括预先给可能发生的意外留下时间。

7、完整而认真地填写公司要求的表格

尽管你认为它们用处不大、尽管你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的优点。

三、面试中

(绝招关键词：印象+自我营销+总结经验)

8、深刻印象

最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

9、自我营销

营销自己十分重要，将你所有的优势推销出去，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗?谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。

展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。你通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。

10、总结经验

不要害怕承认错误，雇主希望知道你犯过什么错误以及你有哪些不足。不要害怕承认过去的错误，但要坚持主动地强调你的长处，以及你如何将自己的不足变成优势。谨记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

⑩ 技术面试应该问些什么应聘者应该如何应对

最近经历了一波面试，个人谈一谈心得感受。

首先我发现很多面试官根本不知道要问些什么？想到哪问到哪。应聘者可能几个回答的他比较满意就觉得还不错，又或者几个不满意就觉得不好。这样是片面的，也盲目和缺乏目标的。我觉得这样的面试官是不合格的。根本不能有效的为企业找到合适的人才。

怎么样更好的为企业招到真正需要的人才呢？

我认为，首先要有清晰的目标，公司招聘的目的是做什么？岗位的基本要求是什么？这个岗位未来可能会有什么样的发展等。

基于以上原因我觉得招聘面试的内容也分为两种类型。必须的和扩展的。

什么是必须的呢？

就是如果必须的知识点超过三个不清楚就可以判断为不合格，因为这是工作中一定会用到的，或者可能性极大会用到的。如果不懂可能会影响工作的进展。

扩展的就是理论，概念，其他方案，深度了解程度等。这方面的了解是加法项，了解的越多，越深越好。但如果不是太了解，在没有更好的候选人的时候也是可以考虑的。

最后呢，作为面试官一定技术够扎实，够深度。因为技术能力不够就很难招到技术较好的人。也不要以个人好恶来评判，要站在公司高层的高度去看待，最好多个人面试。避免因个人原因招到同一类性格的人。对团队的健康发展不利。

但作为应聘者应该怎样应对那些不合格的招聘者呢？

我觉得，你要主动出击，引导面试官的问题。因为如果面试官问一个你答一个，不发挥，不引导出你熟悉的技术，就失去展秀自己的机会。另外，很多面试官也不知道问什么，通常想到什就问什么。这样，通常他会问自己擅长的点，因为每个人的擅长的点是不一样的，万一问到你不擅长的领域你就被动了。更甚至给面试官你技术不好的印象，殊不知有可能他问的不全面而已，但他会以偏概全的以为你不合适。

比如：当面试官问你redis熟悉吗？你就要把你了解的redis相关的技术点大概说一下，比如数据结构，使用场景，雪崩，击穿，穿透，存储模型，高可用，集群等。

这样面试官很可能基于你列到的知识点问一问，因为他也没去想到要问什么，就是顺势去聊了。当然你列出的知识点你还是比较熟悉的，刚好给自己展现的机会，也给面试官留下较好的印象。

相反，如果你仅仅回答个：熟悉。

那么面试官此刻也没想好该问什么，他很可能挑自己比较熟悉的知识点问。可能他最近在研究内存模型，他极大可能问这个，而你这方面不太熟悉，必然回答的支支吾吾。好吧，面试官知道你不懂，便又想到一个他熟悉的问题。如果刚好你也不懂这个知识点，那么面试官可能就认为你Redis不熟悉。就这样两个问题就把你的Redis给pass了，其实你Redis还是蛮熟的，只是对内存方面不太熟而已。接着，他可能会问MySQL，如果又刚好遇到类似的问题，那么你基本上就挂了。

反观上面两种场景，一个其乐融融，一个不欢而散。是不是引导很重要呢。当然如果是一个较为合格面试官就不会出现这样的情况。因为必须的知识点和扩展知识点他列的很清楚，无论你引导与否，他都会问及，这就要看你的基本功了。

另外，如果问及到你管理方面的知识，说明这个岗位会有管理倾向，一定要站在管理者的角度去思考，认真回答好。我曾经就在技术岗面试时问到管理方面，当时就随便说说，以为技术岗，这方面随便聊聊而已。后来才知道，原来人家还是偏管理岗的。所以每一个问题都认真对待吧。

祝你好运！

大家觉得我说的有道理吗？欢迎批评指正！

后续会加一些 PHP 技术面试题及答案，都是个人总结，未必准确，仅供参考。喜欢的朋友可以先关注下。