工程技术岗如何转管理

① 事业单位专业技术岗位和管理岗位可以互转吗需要满足哪些条件

事业单位专业技术岗位和管理岗位是可以互转的，事业单位转岗需要根据所在的单位具体情况，如果管理岗位有空缺，那么就需要经过单位同意，需要进行公示申报。申请这个岗位之后，还需要经由人力资源以及社会保障局审核，如果单位接受了此次申请，那么就可以从专业技术岗位转到管理岗位，如果专业技术岗位有空缺，也是同样的道理。

如果想要转岗，就需要按照相关的程序来竞争，要满足相应的条件以及工作程序。这个转岗一定要经过事业单位的领导同意才能够实施，当单位发布竞聘岗位等信息的时候，就可以发布转岗信息。转岗的过程通常会分为笔试和面试，而且还会经过组织考察，要严格按照各个省份的相关规定去执行，如果竞争的是普通公港，那么只需要进行直接考察。

② 我是事业工勤岗，能否转管理或专技岗需要什么条件

工勤岗是2006年事业单位实行岗位管理后设置的事业单位三种岗位之一。这一年，也是事业单位工人身份在编人员发展空间的分水岭。

在此之前，特别是在上世纪九十年代以前，工人身份的事业编制人员可以通过以工代干、聘干等方式置换身份，从工人过渡为干部，逐步走上领导岗位，甚至进入行政机关担任领导职务。只要推力足够，得到领导欣赏，即便是司机、维修人员等，也有机会转干得到提拔。这样的例子在以前比较常见。但是，如果无法转干，事业工人就会被钉在工人的岗位上动弹不得，一辈子无法翻身。这是事业单位唯身份论时代最大的弊端。这一缺陷影响了几代人。

2006年后事业单位迎来岗位管理时代，不再唯身份管理。事业单位管理、专业技术和工勤三种岗位人员符合条件，可以通过竞聘、公开选拔等方式，转到相应的岗位任职。也就是说，事业工勤人员符合条件也有机会转到管理岗或专技岗，享受相应的待遇。不过转岗不转身份，事业工勤人员转岗后，其在人事档案中的工人身份不会改变，因此不能转干，无法提拔到领导岗位特别是班子成员岗位上任职，不能参公，更不能转公务员。转岗可以提高工勤人员的工资待遇，看似不受身份影响，实际上因为工人身份，工勤人员在个人发展上仍存在诸多限制，这是工勤人员比较吃亏的一面。

前面说了，工勤人员符合条件可以转岗。那么，工勤人员需要什么条件才能转管理岗或专技岗？

一、工勤岗转管理岗基本条件

一般需要四个条件：

1、管理岗有岗位空缺；

2、具备大专以上学历，市级以上事业单位不少要求有本科学历；

3、在工勤岗位任职满三年以上；

4、取得专业技能四级即中级工以上等级。

二、工勤岗转专技岗基本条件

和转管理岗一样，也需要具备四个条件：

1、专技岗有岗位空缺；

2、具备本科以上学历（县区可放宽到大专）；

3、取得相应岗位的职称；

4、单位同意聘任。

其中第四个条件是工勤人员转管理岗和专技岗都需要具备的条件，也是决定性因素。其他条件因为各地存在地情区别，有一定的差异，具体以当地实际为准。

事业单位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，管理岗位和专业技术岗位是干部身份，工勤岗位是工人身份。虽然事业单位干部和工人使用的都是事业编制，在实际工作中，也经常是混岗使用，工勤岗位的人员，有的直接在办公室工作，有的甚至长期承担管理岗位和专业技术岗位的工作。但工人身份这个标志，却不会因为岗位的改变而改变，也不会因为从事工作和职能的具体实际，有什么变化。

事业单位工勤人员能不能从事管理岗位或者专业技术岗位？在本世纪初和上个世纪，工人可以通过转干、聘干、代干等身份，从事管理岗位工作，并可以提拔任用为副科级以上，或者管理八级以上领导职务。干部身份、工人身份，是计划经济时代的产物，在起初区别并不是很大，工人可以担任领导干部，最高还晋升到国级，这是大家都熟知的。但后来，随着干部管理制度的不断改革，工人和干部的身份差别越来越大，到后来，工人就只能通过转干、聘干的方式，担任领导干部。到了上个世纪九十年代中期，组织部门和人社部门又对工人通过转干、聘干方式担任领导职务，进行了清理规范，除已经晋升为副处级以上的干部影响不大外，工人科级干部不再允许提拔晋升，还要求清理出公务员岗位，不得在党政机关担任实职。即使已经担任了领导干部的工人身份人员，也不允许参公或者登记为公务员。

工人不能担任党政机关的领导职务，那么还能不能继续担任或者从事事业单位管理岗位、专业技术岗位的工作呢？回答是可以的。事业单位体制改革，将全面实行“全员聘用制”管理。这一改革，彻底打破了计划经济时代干部和工人身份的差别，英雄不再论出处，而是 以岗位定身份。无论以前是干部身份还是工人身份，实行全员聘用制管理后，竞聘在管理岗位就是管理人员，竞聘在专业技术岗位就是专业技术人员，即使原来是工人身份，享受的也是干部的身份待遇，也是按干部身份退休。这一体制改革，将是事业单位改革的趋向，也是解决干部工人身份这一不合理定位的主要措施。将来，事业单位改革任务完成后，将不再存在干部工人身份差别。

事业单位“全员聘用制”改革工作试点已经多年，但进展缓慢，而且各地区间、各行业间不平衡。实施事业单位全员聘用制改革的地区并不多，实施的行业也非常少，最典型的，就是许多地区实施的中小学教师“县管校聘”制度，但此项政策对工人影响不大。另一个实施比较明显的，就是事业单位管理岗位“公选”制度，公开在在职人员中，选拔管理人员，不论干部工人身份差别，符合条件就可以竞聘，竞聘成功后，享受岗位对应的身份待遇。可惜公选名额太少，举办的频次也不多。

总之，事业单位“全员聘用制”改革，是解决干部工人身份差别的有效措施，也是将来事业单位改革的未来发展方向。但此项工作依然有待进一步深入开展，全方位覆盖，有需求的在职人员，可以期待。

你好，我是体制内的鱼，分管党的建设和干部选拔任用工作，对于你提出的问题，我想我的回答应该对你有用。

关于事业工勤岗位能否转为专业技术岗位或者管理岗位这个问题，在回答之前，我想你首先应该明白这三者之间的区别。

事业编制和公务员编制是不一样的，公务员编制是党和国家统一管理的行政编制，由公务员管理局负责管理，现在公务员管理的职能已经全部统筹由各级组织不能管理。事业编制则是各级各部门，各地方管理的编制，每一个层级之间管理的渠道不同，不能混合使用，县级事业编制和市级事业编制是不能等同的。同时根据事业编制岗位设置，可分为管理岗位和专业技术岗位，工勤岗位。管理岗位从事的管理工作，专业技术岗位一般有相应的专业技术资格证书和任职条件，工勤岗位一般是后勤保障工作，比如驾驶员，打字员等后勤工作。

从上面岗位的区别可以看出，工勤岗位一般不能转为专业技术岗位（当然各省份的政策不同），但是目前还未曾听说知道工勤岗位可以转岗到管理岗位和专业技术岗位的情况。事业工勤岗位和行政工勤岗位相类似，行政工勤岗位一般是退伍安置需要，事业也类似，工勤岗位对学历条件要求不高，因此在干部选拔任用上，行政工勤，事业工勤岗位无法满足提拔使用条件，转岗也没有相关政策支撑，因此工勤岗位一般无法走上领导岗位，除非参加公务员考试或者事业单位考试。

举例，提拔乡科级副职一般需要任职科员满三年，或者事业单位管理九级满三年。也就是说事业单位管理九级对应的就是公务员科员。乡科级副职对应的是管理八级，乡科级正职对应的是管理七级。工勤岗位无法对应相应的管理层级，专业技术岗位提拔任职目前部分省份已经放开政策，专业技术人员在相应的岗位职级上任职达到年限后可以提拔管理岗位。工勤人员基本不会纳入提拔动议方案。

因此，你是事业工勤岗要走上领导岗位，要结合当地政策，不过原则上需要通过统一招考转变编制身份才行！希望我的回答对你有用！

【乐在职场】答疑：事业单位工勤干部一般不能够转管理或专技岗。特殊情况转岗要具备一定的条件，下面我从三个方面做个解释。 一、事业单位岗位分类：
事业单位按岗位设置是分为三类， 管理岗位，专技岗位，工勤岗位 。管理岗位：一般从事的是事业单位管理工作；专业技术岗位：是指一般有相应的专业技术职称，比如工程师，会计师等；工勤岗位：一般是指的后勤保障工作的，比如打字员驾驶员等工作。

工勤岗位受编制的影响，一般情况下都不会纳入到管理岗的范围， 只能够按照对应的初级工、中级工、高级工、技师等次依次评定。

二、工勤人员的来源
近年来事 业工勤人员来源最多的是部队士兵转业， 从原来的可以直接通过民政局、人社局分配，到最后只能通过考核才能进入事业工勤岗位。当然也有通过其他 历史 方式遗留下来的一些事业工勤人员和机关工勤人员。
三、工勤岗位是 历史 的产物
在计划经济时代， 干部身份和工人身份是区别不大的，但是随着干部管理制度的不断改革，工人和干部的身份也越来越大，从最初的工人还可以得到提拔、任用、转干到最后90年代组织部门和人社系统对工人转岗，聘干等方式都进行了清理， 基本上工人编制不再容许转干和提拔晋升。

四、工勤人员的前途
工勤人员受编制的影响， 提拔晋升比较受限。虽然很多工勤人员是非常优秀的，特别是在基层承担了相当多、相当杂的工作， 但是因为编制原因，有可能一辈子在原岗位不能够发生改变，在现在的机关和事业单位这样的人员还是很多的。

虽然工勤人员确实在前途上看似比公务员和事业编制的人员更受限， 但是你要考虑到工勤人员还是有他的工作稳定性，这也是一个优势，另外，技师的工资也比较高，不比事业编制人员低，还更好评定，要求没有那么高。
总结：要解决的唯一办法就只能够通过参加公务员或事业单位的考试，原来曾经组织部举行过领导干部公开选拔考试，有些岗位工勤人员是可以参加的。
希望我的回答能够对你有用。
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现在的事业单位分为三种，工勤岗、专技岗、管理岗。但是其中的福利待遇不一样的。具体下面我给你详细分析下。

定义与区别

事业编制的定义

事业编制区别

如何转岗

前提条件

注意点

总结

能转趁早转，仅一个待遇差距就很大了。建议转专技岗，具体其他要求请咨询对应级别的人社局的事业单位管理科。

根据现行《事业单位岗位设置管理试行办法》规定：事业单位的岗位有三种类别，分别是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。

人社部门根据每个单位的不同情况，以 社会 功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素为主要参考，设置了各类岗位结构比例，各类岗位内部不同等级之间也设定了控制目标。

一、事业单位三种岗位的主要职责
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平需要。

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展 社会 公益事业与提高专业水平的需要。

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

需要注意的是，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工5个等级，普通工岗位不分等级。

二、事业工勤岗位是否可以转岗？
值得庆幸的是，实行岗位管理后，打破了三种岗位的身份界限，在符合一定条件的前提下，完全是允许转岗的，但是转岗必须具备任职岗位规定的基本条件。

按照规定，工勤岗位向管理岗位、专业技术岗位转聘，原则上由事业单位或主管部门每年组织一次，有关方案按职能分工，事前报组织人社部门备案。

聘用到管理岗位的，须具有大学专科及以上学历；聘用到专业技术岗位的，须具有相应的专业技术职务资格；实行职业资格准入控制的专业技术岗位，应具有准入控制要求的相应条件。

根据《事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见》（国人部发[2004]63号）精神，由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，须在专业技术或管理岗位聘用满10年且在所聘岗位退休（退职）的，方可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。对距离国家规定的退休年龄不足10年的工勤人员，原则上不再参加转岗竞聘。

三、工勤岗位转聘的程序
工勤人员转岗聘用在国家政策层面是没有阻碍的，关键取决于地方相关管理部门如何操作。转岗程序，大致包括以下几步：

1.公布方案。根据工作需要，通过会议或其它形式公布岗位及其职责、聘用条件、聘用程序等事项。

2.公开报名。组织公开报名，对应聘人员进行资格审查。资格审查合格人员名单须在本单位进行公示。

3.竞聘考察。竞聘程序一般包括笔试、面试、民主测评或专家评议等，竞聘人数较少的，可简化程序。根据竞聘情况，择优确定考察对象，对考察对象进行考察，重点了解德才表现和工作实绩情况，形成考察材料。根据考察情况，所在单位领导班子集体研究确定拟聘用人员。

4.公示。将拟聘用人员在一定范围内公示。

5.岗位聘用。公示无异议的，所在单位按程序报主管部门审核，按职能分工，经本级组织人社部门核准后，办理变更聘用合同、工资、保险等相关手续。

工勤人员首次从工勤岗位聘用到管理岗位，原则上应聘用到八级（含）以下岗位，聘八级以上管理岗位的应按照干部人事管理权限进行备案后，方可办理岗位聘用认定手续，且不得直接聘为单位主要负责人。

事业单位岗位分为管理岗、专业技术岗和工勤岗，工勤岗工作人员相对于其他两类岗位的工作人员收入待遇相对低一些，有些效益比较好的事业单位，工勤岗绩效工资与管理岗、专业技术岗绩效工资差距很大。为此，很多事业单位工勤岗工作人员都想转到管理岗或专业技术岗，这也是工勤岗人员常咨询的问题，主要集中在“我能不能转管理岗或专业技术岗；如何转？”

一、工勤岗人员能不能转岗

1、中共中央组织部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知人发〔2000〕78号中对事业单位人事改革总体要求“建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。”。

2、《人事部关于印发《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)》的通知》规定：“由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员,以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员,原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇；对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员,在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年(本意见下发前已被聘用的,可连续计算)且在所聘岗位退休(退职)的,可按所聘岗位国家规定的条件办理退休(退职),并享受相应的退休(退职)待遇。”。

3、各地方政府的规定

（1）《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理配套文件的通知（甘人发〔2008〕28号），明确了关于事业单位工作人员转岗竞聘的相关政策。其中对工勤技能岗位聘用到管理岗位的，事业单位在相应等级岗位空缺的情况下，根据工作需要，坚持公正、公平、公开、择优的原则，实行竞聘上岗。符合聘用岗位任职条件的工勤技能人员首次聘用到管理岗位，不得直接聘用到单位领导岗位和内设机构正职岗位。最高可聘用的岗位分别是：五级工勤技能岗位可聘用在十级职员岗位，四级工勤技能岗位可聘用在九级职员岗位，三级工勤技能岗位可聘用在八级职员岗位，一、二级工勤技能岗位可聘用在七级职员岗位，少数特别优秀的人员和后勤服务型事业单位可适当放宽。

（2）关于印发《湖南省事业单位岗位管理动态调整试行办法》的通知（湘人社发〔2012〕55号）规定“工勤技能人员聘用到管理岗位。原则上采取竞聘上岗的办法择优聘用：第一次从工勤技能岗位聘用到管理岗位，不得直接聘用到单位领导岗位和内设机构正职岗位，同时须到政府人力资源和 社会 保障部门办理转岗聘用备案手续。第一次可聘用的最高岗位分别是：五级工勤技能岗位可聘用到十级职员岗位，四级工勤技能岗位可聘用到九级职员岗位，三级工勤技能岗位可聘用到八级职员岗位，一、二级工勤技能岗位可聘用到七级职员岗位，少数特别优秀的人员可适当放宽。”。

（3）天津市人力资源和 社会 保障局《关于妥善处理事业单位岗位设置工作有关问题的通知》（津人社局发〔2010〕64号）规定：“从工勤技能岗位首次受聘到管理岗位的，原则上聘用在九级管理岗位。因工作需要突破的，应按照干部人事管理权限审批。”。

（4）《天津市事业单位工作人员竞聘上岗暂行规定》（津人社局发〔2012〕65号）规定，确因工作需要，由工勤技能岗位竞聘到管理岗位的人员，可聘用到六级及以下管理岗位，并具备以下基本条件：

六级职员岗位：在工勤技能一级岗位工作3年以上；七级职员岗位：曾在工勤技能一级岗位工作，或者在工勤技能二级岗位工作5年以上；八级职员岗位：曾在工勤技能二级以上岗位工作，或者在工勤技能三级岗位工作5年以上；九级职员岗位：曾在工勤技能三级以上岗位工作，或者在工勤技能四级岗位工作5年以上；十级职员岗位：曾在工勤技能四级以上岗位工作，或者在工勤技能五级岗位工作5年以上。竞聘专业技术岗位的人员，应当具备竞聘岗位的基本任职条件。专业技术岗位的基本任职条件按照专业技术职务评聘的有关规定执行。专业技术高级、中级、初级内部各等级岗位的条件，由事业单位或者其上级主管部门按照有关规定，根据岗位职责要求设定。竞聘实行职业资格准入控制的专业技术岗位的，还应当具备准入控制的相应职业资格。

其他地区也有工勤岗位转岗的相关文件，具体不一一列举。

二、转岗自身需具备的条件

1、转管理岗需具备的条件

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

各等级职员岗位的基本任职条件是：

（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

2、转专业技术岗需具备的条件

（1）专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

（2）实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

三、拟转聘岗位出现空缺

事业单位要在岗位空缺的前提下，按照岗位职责和任职条件进行，也就是说单位管理岗或专业技术岗必须要有空余的编制。

四、转岗的方式

通过单位内部竞聘的方式进行，需要单位组织实施内部竞聘程序。

我是图图，来分享我的观点。事业单位目前实行岗位聘用制，专技岗位、管理岗位、工勤岗位，可以互转，但是不改变人员身份。也就是说，工勤人员可以聘任在管理岗位和专技岗位上，但是仍然是工人身份。
一、三种岗位的区别
专技岗位、管理岗位、工勤岗位，是事业单位目前并存的三种岗位，实行不同的岗位工资待遇和不同的晋升方式。

1、专技岗位， 分正高级（1-4级）、副高级（5-7级）、中级（8-10级），初级（11-12级），助级（13级）。不同的级别兑现不同的岗位工资待遇。

2、管理岗位， 分为1-10级，分别对应省部级-办事员级，不同的级别兑现不同的岗位工资待遇。

3、工勤岗位， 分为普通工，初级工1-5级，不同的级别兑现不同的岗位工资待遇。
二、转换岗位的要求
目前实行聘任制后，不同的岗位可以互转，转换岗位的要求是

1、有空缺岗位。

事业工勤岗，转管理或专技岗，首要的就是单位管理岗位和专技岗位有空缺，没有空缺，就不能转换。

2、有相应的资格证书。

转换到专技岗位，需要有相应层次的专业技术人员资格证书。

3、单位提出，组织人事部门备案。

单位研究同意后，提交材料，组织人事部门备案。
三、转换岗位的优势
那么转换岗位后有什么优势呢？

1、晋升渠道更加丰富。

目前技术工人等级的晋升渠道单一，转换成专技岗位和管理岗位后，相对晋升渠道更加丰富，岗位晋升、工资增长可能性更大。

2、对退休年龄有影响。

对于女性工勤人员来说，工勤人员聘用在管理、专技岗位满10年的，可以按照所聘用的岗位规定办理退休，那么就是说可以按照女干部的年龄退休。
希望回答对您有所作用，喜欢可以关注交流。谢谢！

事业单位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，管理岗位和专业技术岗位是干部身份，工勤岗位是工人身份。虽然事业单位干部和工人使用的都是事业编制，在实际工作中，也经常是混岗使用，工勤岗位的人员，有的直接在办公室工作，有的甚至长期承担管理岗位和专业技术岗位的工作。但工人身份这个标志，却不会因为岗位的改变而改变，也不会因为从事工作和职能的具体实际，有什么变化。

事业单位工勤人员能不能从事管理岗位或者专业技术岗位？在本世纪初和上个世纪，工人可以通过转干、聘干、代干等身份，从事管理岗位工作，并可以提拔任用为副科级以上，或者管理八级以上领导职务。干部身份、工人身份，是计划经济时代的产物，在起初区别并不是很大，工人可以担任领导干部，最高还晋升到国级，这是大家都熟知的。但后来，随着干部管理制度的不断改革，工人和干部的身份差别越来越大，到后来，工人就只能通过转干、聘干的方式，担任领导干部。到了上个世纪九十年代中期，组织部门和人社部门又对工人通过转干、聘干方式担任领导职务，进行了清理规范，除已经晋升为副处级以上的干部影响不大外，工人科级干部不再允许提拔晋升，还要求清理出公务员岗位，不得在党政机关担任实职。即使已经担任了领导干部的工人身份人员，也不允许参公或者登记为公务员。

我觉着很难，因为工勤跟管理或者专技，直接跟自己的第一学历就区别出来了，我觉着，除非自己对相关工作做出过巨大贡献或者通过自己在某一领域有突出贡献才能完成转岗。只是个人认为，具体你得咨询人事部门。

③ 工程技术人员聘用能干管理岗吗

专业技术人员转管理岗位规定需要掌握管理层面的相关知识，还有技术层面的相关知识。
要根据你单位岗位设置情况，如果管理岗位有空缺，经单位同意，进行公示、申报，由县人力资源和社会保障局进行审核，单位聘任后，可以从专业技术、技术工人转为管理岗位。

④ 如何才能从技术岗转到管理岗

如何才能从技术岗转到管理岗

工作到一定的年限，我们更适合的是管理岗，那么你知道应该如何才能从技术岗转到管理岗吗?

高瞻远瞩

下属们都只顾忙着眼前的工作，但你作为管理层得看远些。优秀的管理层会花很多时间去参与各种挑战，分析政治形式，为下属开辟新的道路，让他们众志成城。你还得对未来可能发生的情况具有预见性，及早为意外情况的发生做好准备。

想要大展宏图得做好两件事。首先，你得明确你所在部门的需求及目标，掌握全局。只有对你的团队所处的局势清晰明了，你才可能达到你的领导对你的期望值;其次，你得熟悉你的下属们各自的优势。了解自己团队的潜力有助于你在团队发挥作用或遇到瓶颈时更好地制定目标。

多多提问

当你的团队中有人遇到困难在苦苦奋斗时，你可能很想告诉他如何做(或者甚至像Julie一样索性亲力亲为)。因为你知道怎么做，能立即给出一个解决方案，这样确实能提高你的工作效率。但如果你习惯于一有问题就给答案，那你的下属们就失去了很多机会去学着自己解决问题。

提问是帮助团队成员克服困难的一条有力途径。先谈谈遇到什么问题——可以的话，将这些问题记录在一块白板上——再就这些问题各抒己见。我们常常在描述问题的同时就找到了解决问题的办法。即使问题没有得到解决，你的提问也有助于你的下属们换个角度看问题，或者可以找到一些替代方案。

关注“做什么”和“怎么做”

当你自顾自地工作时，你只要考虑如何给自己的工作画上完美的句号。你可以有很多想法，使你的'工作成果更加丰硕。但对你有效的工作方式未必对他人也有效，更何况别人的新想法或新技术可能也是你从未考虑过的。最好你能和你的团队一起制定目标——包括成果的表现形式以及该成果何时完成。至于完成过程中的细节问题，你应该留给你的每一位下属去思考。

当然也有例外，比如下属找你求助，或者你发现有人遇到了问题。这时你可以关心一下他们的进度。但即使在这种情况下，你也要以一种开放式思维去处理问题，而不是直截了当地告诉下属接下来应该做啥啥。

关注工作目标而非工作进程的另一个原因在于可以避免微观管理。没人希望自己的上级整天盯着自己并对自己的工作指手画脚。管的太多会击垮你的团队，对提高工作进度一点好处都没有。

相信你的直觉

进入一个新的工作角色会让你原有的平衡状态被打破。你费尽周折地学着变换思考方式和工作模式，但又总觉得自己连连出错。但别小看你的直觉。如果你觉得一个项目的进展有点偏离正轨，你就得想办法及时处理。当你在琢磨着如何成为一个好的领导者时，你的直觉其实完全能帮助你做出正确的判断：比如工作是否有所进展以及进展是否顺利等等。如果你曾对类似工作亲力亲为过，那这种直觉会更为准确。

当有下属跟不上进度时，一些新上任的管理层会迟迟不作处理，或者某种程度上进行着内心的挣扎，因为他们不太相信自己的直觉，或者不知道如何有效地处理类似问题。但与其等到局势越来越糟糕，不如坐下来交流一下。你自己要清楚你的下属们是如何工作的，并对他们的工作进行定期检查。如果你觉得有什么不对劲，那就是不对劲了。

有耐心

当你只是一个员工时，你只要每天对自己的工作尽心尽力就OK，但作为一个管理层，你得眼光开阔。一般人都需要假以时日才能完成这种心理上的转变。别指望一晚上就能拥有这种管理才能。既想工作进展顺利，又希望下属们得到锻炼机会，这两者的平衡很难建立，即便你在此过程中遇到挫折也用不着沮丧。我们中的大多数都不是生来的管理者。只要有耐心，有朝一日我们总能磨练出管理层的心态。

当日子不好过时(日子不好过是正常的)或者当你快要被击垮时，不妨停下来问问你自己：

1. 我看清楚我的下属们的优缺点了吗?还是我只知道拿他们和自己比了?

2. 我的目光长远吗，有没有对团队能力，项目风险及预期成果做出正确的判断?

3. 我问过下属吗?给过他们找寻答案的机会吗?还是直接告诉了他们要做什么?

4. 我揣测自己的直觉了吗?(直觉就是直觉，不要揣测!)

5. 作为一个管理层，我对自己的发展有耐心吗?

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⑤ 如何尽快从工程师技术思维向管理者思维转变

若想尽早具有管理人员思维，有效的方法便是多观察你们的领导干部，看看他与技术工程师在思维上、个人行为上究竟有什么区别，然后开展吸收消化。技术工程师通常思维较为单一，看问题的全面性不足，通常只单一地站在技术视角分析问题和解决问题，但通常对全局性把控不太好，没法跳出来技术层面从更广的角度来说难题，结论非常容易就进了死路，造成难题无法得到非常好处理。而管理者，通常视野开阔、思维弹跳，能跳出来技术层面，从不同角度去分析问题和解决问题。

技术工程师思维关键采用传统式氢化铝锂和外部经济分析方法，用平行线的方式，找到组成物体的最基本的物品，以精确的信息做为辨别根据，管理方法思维要用感观去感受目标，根据不一样情景下的认知，把认知的资料用头脑开展综合性产生分辨，要以模糊不清的、全面性认知做为关键根据。

⑥ 如何从工程师成功转到管理者

转变观念

以往是以执行者的角色去做事，可以不考虑前面的方向，因为给你下达任务的人已经确定好了方向，我们要做的就是钻研自己的技术能力，用你自己的方法去执行。而管理者，的职责是把公司的大目标拆分成自己负责内容的小目标，通过分析可行性，制定决策，确定实施方案，带团队实施，沟通协调项目周边资源。

因此对于技术人员来说，转变你的思维方式和观念，是步入管理者的第一步。技术人员只需正确的做事，而管理者是做正确的事，首先决定的是做什么事，需要的是决策能力。

提升领导力

个人领导力的培养需要过程，这个过程可能不是你工作以后的时间段，它可能提前到你不曾意识到的学生阶段。比如，你曾经就是一个一呼百应的人，你经常能合理安排你周边人的事情，他们也乐于接受你的安排。这方面你可以通过企业或者培训机构的课程学习，反复的案例训练，培养自己的领导力。

拆解任务

作为管理者，你首先要很清晰的了解自己的任务目标，然后把这个目标拆解成若干个每个人能负责的小目标，他们可以通过独立或者协助完成拆分的小目标。在这个过程中，你需要了解每个人的能力，知道他们的优势和劣势，以便能合理的布置任务。

培养下属

管理者除了做事情，还应该考虑让自己的团队不断进步，团队成员的能力不断提高。要实现这样的良好氛围，管理者应该创造这样的机会。比如给某些人向高层直接汇报的机会，锻炼他们的汇报、参会能力。

当断则断

令很多管理者头疼的事情莫过于团队中的刺儿头，他可能是你曾经很要好的同僚，甚至是私交不错的朋友，这个时候应该怎么办？这个时候就要当断则断，一个人在团队中的负面情绪会传染给每一个人，也因此会影响到整个团队的士气，作为为团队负责的管理者，必须要以团队利益为先，去除掉这些影响全局的人。

⑦ 如何从技术岗位转型为管理岗位呢

很多做技术的人，做多了几年总是担心自己的职业生涯发展道路，对自己的职业生涯发展缺乏方向和清晰的目标。而且，不是技术岗位的人员都认为技术不能干一辈子，总是希望有更好的机会。然而如何从技术岗位转型为管理岗位呢？这难倒了不少技术岗位的人。毕竟技术岗位要转型为管理岗位面临更多的问题，领域也有更多的区别。有很大的不同。下面我们从个人整个职业生涯发展路线来具体谈谈：x0dx0a1、做好本职工作是第一步，这步没做好，转型就是空谈。x0dx0a技术人员能管理好自己，出色完成本职工作是第一步。在领导交给你任务时，要主动制定工作计划，定期向领导汇报工作进展，出了问题及时沟通，且要勇于承担责任，同时确保工作顺利进行。如果能让领导对你的工作完全信任和放心，那么你在自我管理上就已经准备好了。x0dx0a2、处理好与同事之间的关系，管理岗位人际关系可是重点呢！x0dx0a在管好自己的前提下，还要积极帮助周围的同事。在其他同事陷入困境时，即使那件事情与你无关，也要尝试主动伸手援助，这样能帮你赢得同事的信任和尊敬，慢慢在同事中树立的威信。毕竟，如果有一天你转型为管理岗位后，职场人际关系就是重点，现在打好基础，能为你的成功转型带来帮助。x0dx0a3、学会全方面的看待问题，提升自己思考问题的高度。x0dx0a这是大多数技术人员最难跨越的一步。技术人员要多学习、多思考，逐渐提升自己思考问题的高度和认识事物的广度。管理岗位要求一个人要全方面的分析和看待问题，不再是像做技术工作那样，可以只考虑单方面的。x0dx0a未来你将领导一个团队，你的成功将建立在团队成员成功的基础上，因此要考虑如何领导整个团队取得成功。而“管理”与解决技术问题完全不同，技术知识的对与错能很明显地判断出来，而人与人之间千差万别，如何安排每个人的工作，如何调动他们的积极性，如何处理人员间的冲突，却比较复杂，且不像技术问题那么显而易见，需要细心体会、提前学习。x0dx0a5、逐步逐步培养自身的管理能力，一方面是自我提升，另一方面也让领导看到你的意向x0dx0a技术人员有时也需要和他人合作完成一个比较复杂的项目，这就是培养管理能力的机会，你要能够很好地与团队成员沟通，主动工作，充分融入团体，与团队成员友好相处，互相帮助。如果每名成员都很尊重你，愿意与你合作，那么未来你成为管理者也就顺理成章了。x0dx0a6、如果上面的五步你都做好了，那么你接下来要做的就是耐心等待机会x0dx0a如果你既能做好本职工作，又能帮助同事，还能理解领导的思路帮领导分忧，也能带领一个小团队完成团队项目，那么接下来要做的就是耐心等待机会的到来。有时不是领导不想提拔你，而是没有机会，因此千万要耐得住性子、沉得住气。x0dx0a要从技术岗位转型为管理岗位要走的路还很长，我们只有在技术岗位上有突出的表现，才能体现你的价值和提升空间；而又只有在平时注重自身管理技能的提高，才能在机会来临时紧紧抓住。心在哪里，收获在哪里。所以，跟随自己的内心，努力、踏实地走好每一步。x0dx0a（文章来源于职街网

⑧ 工程师如何从技术转型做管理

“我，程序员，32岁，距离退休，只剩3年了！”

这句话用来形容2019年互联网行业最适合不过了。从18年开始，大大小小的互联网公司开始了不止一轮的裁员，19年网上开始充斥一类文章，专门写互联网公司超过35岁的人，如果到这个年龄，还不是leader，业务又不核心，那么请焦虑吧。

昨天听罗胖的跨年演讲，主题是：基本盘。意思是不要受到人云亦云的情绪影响，而是转过头，看手中的资源，基于基本盘看清自己的努力方向，非常感慨和受启发。中国互联网经过过去十多年野蛮式的发展似乎这2年开始慢下来了，程序员35岁的退休年龄虽然只是贩卖焦虑的一种说法，但是整个行业对人的要求越来越高是不争的事实，要求我们的成长速度必须跟上。2020年开始，希望自己在技术、管理、业务3个维度再做更深层次的学习，体系化个人的认知，做一个有特点的IT人。

下面要写的主题是关于‘工程师如何从技术转型做管理’，这是我在团队管理上第一篇系统性的总结。之所以选择这个主题，一方面，个人觉得转型做管理是当前环境下大部分程序员会选择的职业路径，另一方面，自己亲身经历了比较漫长的转型过程，应该能写出点心得体会。希望下面的内容对于‘正在转型挣扎期’或者‘后续有规划往管理转型’的同学，让你们有所启发，内容大概分成以下4个部分：

1、什么样的工程师会被提拔做管理？

一般来说，满足这3个条件的工程师会被提拔做管理：技术能力强、业务熟练、软性素质达标。（当然还要看公司是否有管理岗位的空缺以及你个人的意愿），下面分别展开说下重点。

技术方面：常用技术的深度和宽度缺一不可，架构能力非常关键。否则技术方向都把握不好，技术决策也容易出问题。如果技术能力没达到一定水平，不建议太早转管理（个人感觉能力至少要接近阿里的P7，腾讯的T3-1，网络的T6）。

业务方面：不了解业务，技术没法落地，不仅要求熟悉业务而且应该具备比较强的业务意识，（如果能从技术维度提出好想法，帮助业务拿到更好的结果，这种leader是非常受欢迎的）。

软性素质达标：软性素质这个词有些泛，我个人觉得最核心的两点，沟通协调能力和做事靠不靠谱。软性都是可以锻炼的，但是一定要有意识去提升。着名管理学家陈春花老师说，“一个人被组织提拔，其实不是因为能力，而是因为信任”，聪明的人很多，但是靠谱的人很少，比能力更重要的是工作的投入感和靠谱的态度。

如果你觉得上述3个方面都达到要求了，我觉得只是差一个机会，否则好好提升自己吧。

2、你选择做管理的初衷是什么？

之前有人问过我一个问题，“你觉得我适合做管理吗？能给我些建议吗？”，我当时没有正面回答他，而是反过来问他，“你能先告诉我，做管理对你意味着什么？它能给你带来什么呢？”。当然我不是在质疑他，而是想让他反思他做管理的初衷。我觉得‘最原始的动机’会决定你在管理路上能扛多大的压力以及能走多远。关于初衷，我见过最普遍的说法有这么几种：

上面这几类都属于‘外部因素’驱动，说实话，都很难在管理路上走得很远。因为技术管理是极其复杂和琐碎的工作，它远没有你想象中的轻松和风光，而在这些外力下，你做出决策后的结果很多时候跟你的预期是不一致的，这个时候你的怨气和转型痛苦就会出现，你开始质疑你选择的这条路是不是错了？

再来看另外一个问题，作为技术管理者，对于公司、团队以及你个人，你觉得它的价值分别是什么？我个人的解读是这样的：

这是对于技术管理岗位的基本认知，你的初衷必须建立在这个认知基础之上。然后试问你自己：是否认可这个岗位的价值？如果你觉得全是牺牲自己来成就公司和团队，那你不可能做得开心，也不可能做好。

第2个问题，你是否对管理者的工作充满热情？并且享受这个过程呢？比如项目协调，比如制定流程并推动落地执行，比如招聘。如果你说我只喜欢做技术相关的工作（比如架构设计、技术评审等），那么你还是走技术路线吧。

认可技术管理岗位的价值所在，并且能激发你的投入意愿。这些就是底层最好的动力，你的成长和回报都是付出后水到渠成的东西。所以这个初衷很重要，三观一定要正。

3、转型期你会遇到哪些困惑或者挑战？

转型期会经历心态、工作方式的转变，很多事情会刷新你的认知。下面几点，我认为是绝大部分人在转型过程中会遇到的困惑或者挑战：

上述疑惑是我个人转型过程中体会最深的几点，我在后文中会分别给出自己的看法和建议。

4、转型期应该具备哪些心智？

从技术转型做管理，更多的不是能力的变化，而是思维方式和行为的改变。很多刚转型的leader管理做不好，绝大部分不是因为能力不行，而是出现在了认知上。以下几点，我认为是转型期leader一定要具备的心智：

学会从团队角度考虑问题

以前作为工程师，更多是从事情本身或者从个人角度出发，成为leader后，转变成团队思维是最最重要的，因为你的KPI取决于你整个团队的完成情况，你要权衡的是团队整体的利益和效能。

上面4项对比，是我个人认为比较典型的case，比如上一节提到的一种情况：leader觉得某个问题很简单，嫌员工处理效率低，然后自己跳出来三下五除二给解决了，这种就属于很典型的员工思维。单从搞定这件事情来看，这也许是很好的处理方式，业务方也会很满意，但是带团队是长远的事情，上述做法紧急情况可行，但是变成常态就是非常大的问题。

团队能力不提高，leader永远不会解放，这是作为leader应该具备的意识。如果通过这个问题能够提升组员某方面的能力，leader应该扮演好教练的角色，放手让组员自己去做，你要做的仅仅是观察、给一些指点、适当给予时间上的支持。这次处理也许效率不高，但是下次碰到类似的问题，团队是不需要依靠你来解决的，另外组员也有自己的发挥空间，觉得团队在帮助他成长。

注重执行细节

对于刚转型做管理的一线leader，切忌被放权式的管理方式洗脑。放权式管理对于对管理者的经验要求很高，它比较适用于工作流程清晰，团队骨干目标认知以及自驱力很强的团队。

当你个人的管理水平还处于菜鸟期时，一定要从细节抓起，通过手把手带员工，教会他们如何正确的做事，怎么才能达到你的要求，以及如何培养出团队骨干，搭建出团队的核心组织架构，所有这些都经历过了，你在管理上才会有自己的心得体会，才会走得更扎实。

通过观察执行细节，你能非常清楚团队每个人的优劣势，深入感受自己的管理方式是否存在问题，然后再辅以leader思维去思考和解决问题，管理上才能真正获得成长。这个过程，你可能会收到上级、平级、下级的很多反馈，清楚细节后其实你就有了自己的判断，知道是否是自身的问题，是否要调整，而不是沮丧抓瞎。

学会用人所长，具备包容心

知人善任、人尽其才，是每个管理者都懂的道理，但是能做到的不多。尤其在技术管理岗上，我见过有些leader在技术上非常强势，技术权威不容有任何挑战，当组员提出更合理的技术方案时，他会用职级强制要求按自己说的执行，根本不做任何解释。

对于新晋leader，团队对你的信任感还在磨合期，上述做法很容易打击组员的积极性，消灭他们的创造力，这对你带团队来说是非常致命的。如果组员的方案更合理，leader应该倍感欣慰，包容并鼓励这种行为，因为组员某方面的专业能力超过你了，你不再是团队各方面最强的人，你需要做的是调整自己的心智，学会用人所长。另外，还有一种情况是：组员和leader的技术方案都可行，我个人倾向将选择权交给组员，毕竟他们是真正的执行者，应该给他们自由发挥的空间，最后就算出问题对他们来说也是很好的经验积累。

重视情商，做好自我情绪控制

管理上能做多大事情，真的和情商有非常大的关系。IT界的技术人员由于工作性质的原因，普遍注重技术上的提升，而忽略情商的培养和维护，作为新晋leader必须从一开始就意识到情商的重要性。管理是一个复合型的岗位，当你的专业技能和处理问题的方法论已经形成后，越往上发展，为人处事的软技能占比会越来越重。

每天和不同的人打交道，这个是管理者的日常工作，因为你需要调动所有可能的资源去解决团队的困难。面对不同职位、不同level、不同性格的人，你要反复琢磨采取何种沟通方式和沟通技巧。上一节提到一种情况：一件你认为很简单的事情，推动起来却很困难。可能是因为你对外的沟通方式太生硬，别人不想配合你，或者别人确实有其他更重要的事情，但是如果私下关系建立好，你再当面软磨硬泡，多半也是可以解决的。人际关系上，难免会有碰壁的时候，不要气馁，这跟技术同学写出1个bug一样，是家常便饭的事情，但是一定要注意积累经验。线下和关键的配合方维护好私人关系，多吃饭喝酒，别人有困难能及时伸出援手等等，套路有很多。

情绪控制，是一个比较难的事情。情绪很容易传递，如果leader碰到不爽的事情，把组员当做出气筒，这是非常伤士气的，之前建立的信任感很容易消失，受不了的组员也可能就离职了。另外，对外沟通上，如果leader控制不好情绪，不将重点放在解决问题上，只是抱怨或者发火，也非常容易引起配合方的不满，认为你不专业，久而久之，你的团队也会被打上这种标签。

个人在情商方面目前做得也很差，踩过很多坑。提供3点建议：

做好时间管理

时间管理的4象限理论可以网络一下。重点说下我个人遇到时间管理问题是怎么解决的，以及技术和管理两个维度如何分配时间。

第1步，可以拿过去一周或者一个月的时间跨度为例，详细列一下你的时间花在哪些具体事情上了，以及每类事情大概的时间占比。对于技术leader可能的事情包括：需求评审，资源规划和项目排期，技术评审，团队周例会，研发规范制定和落地，项目管理，技术调研，架构设计，coding，紧急任务协调和处理，业务以及新技术充电等等。

第2步，针对第一步列举的每类事情，考虑下哪些是非必须的，哪些是可以授权给团队骨干去做的，哪些是可以优化提高效率的。比如一些简单的需求评审或者技术方案评审让骨干把关即可，项目管理制定好流程规范同时培养一些scrum master或者项目经理下放给他们来做。不用凡事都事必躬亲，leader应该把时间聚焦在对团队最关键的事情上，学会授权和放权。

对于一线leader，技术和管理两个维度如何分配时间，个人的建议是：

上面这些内容，就是关于工程师转型管理的个人心得。

⑨ 如何完成技术员到管理岗位的转换

如何完成技术员到管理岗位的转换？

在我收到的来信中，有很多朋友谈到从技术到管理的转型问题，我认为这里有两个层面的问题。
第一个层面是自己到底适不适合做管理的问题。从技术转到管理也不是对每个人都适合的。有些技术人员似乎天生就是为研发而生，而有些技术人员天生就是管理者，只不过是从技术的门进去而已。

这就是一个职业生涯规划问题，如何衡量自己适不适合做管理？当然，做一套完整的职业生涯规划对自己的生涯兴趣、技能、价值观等有一个全面的了解是最好的。不过，也有一个简单的方法，那就是问自己两个问题：自己更喜欢技术还是更喜欢管理？喜欢管理更多的是喜欢管理工作本身，还是喜欢管理所带来的各种待遇和机会？

在我们的很多企业里还依然存在着很多将某方面技术优秀者选拔到管理岗位上的现象，所谓"技而优则仕”，这种现象一方面造就了一大批既懂技术又懂管理的优秀人才，但同时也给部分适合做技术而不适合做领导的员工造成了很大的困难，这不仅影响了企业的效益，更阻碍了员工的个人发展。作为做技术的员工在面临想管理岗位转型的时候，一定要慎重权衡。

第二个层面是从技术到管理，心态调整的问题。要转变成一个管理者是有比较大的困难的。在这个过程中，你必须独立并自信地去当好一个团队的领导者，忽然之间，你就要面对一大堆的事，要鼓舞大家的士气，要保持团队的活力，要让大家都集中于某些他们可能并不关心的目标上，从一个侧重技术技能并以任务为重的技术人员，要转变成一个侧重人际交流并以结果为重的管理者，这个过程绝非易事。

这是一个职业发展问题，对这类朋友，我有以下建议：调整重技术、轻管理的倾向做技术的人有个特点，就是觉得技术才是最实在的“硬技能”，这可能就是有的技术人才担心转型可能会“技术流失”的原因吧。是的，在这个过程中，技术的比重肯定会被一些管理的比重所取代。向管理转型的过程其实也是一个“舍得”的过程，有“舍”才有”得”，大“舍”才有大“得”.这是一个职业角色的转变。

发挥技术背景优势30岁的魏明就是被从公司技术岗位提拔到客户服务部副经理的管理岗位上的，刚开始的时候极不适应，后来他在客户服务工作中充分发挥自己的技术优势，取得了良好的效果，正如他在谈心得时所说的：“在和客户打交道的时候，我总是力所能及地帮助他们解决一些技术上的难题，这些对我来说并不复杂的''附加技术指导服务''，对客户来说却是求之不得。通过这种方法我很快打开了工作局面，赢得了客户。”心态调整更重要在转型的过程中，学习新的管理技能等都是非常必要和重要的，但这个转型一般的过程需要18-24个月左右，在这么长的时间里，相比技能而言，心态调整更为重要。

正如王志东谈到他在从技术向管理转型的感受时所说的：“这个转变过程一开始我是抵触的。我不愿放弃这个手艺，比如你是一个舞剑的高手，结果要你把剑挂起来去做别的事。转到另外的`领域，万一不能成，再回来，也是很冒险的。后来我就采取所谓的''甜柠檬心理''，不得不吃的时候，柠檬也是甜的。当我不得不接受管理职责的时候，我就只好乐意接受并品味其中的快乐。一品味发现其实也不错。就和你第一次喝咖啡，咖啡是苦的；第一次喝啤酒，也是苦的一样。你喝多了，就会品味到其中的香醇。”其实，无论咖啡也好，柠檬也罢，其中甘苦恐怕只有自己知道，从技术到管理，所经历的是一个涅槃重生的心理历程。

下面这个“老鹰的故事”，相信会使大家有所感悟：老鹰是世界上寿命最长的鸟类。当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。因为这时它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚，使得飞翔十分吃力。它只有两种选择：等死，或经过一个十分痛苦的更新过程。

150天漫长的操练。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢。停留在那里，不得飞翔。老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落。它会用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来。然后静静地等候新的喙长出来。当新的指甲长出来后，它们便把羽毛一根一根的拔掉。

5个月以后，新的羽毛长出来了。老鹰开始飞翔。重新得以再过30年的岁月！

在我们的生命中，有时候我们必须做出困难的决定。开始一个更新的过程。我们必须把旧的习惯，旧的传统抛弃，使我们可以重新飞翔。只要我们愿意放下旧的包袱，愿意学习新的技能，我们就能发挥我们的潜能，创造新的未来。

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⑩ 事业单位的技术岗位可以转为管理岗位吗需要做哪些准备

事业单位技术岗位转为管理岗位？当然可以，不仅技术岗位可以转为管理岗位，工勤岗位也可以转为管理岗位！

2009年，事业单位进行人事制度改革，推行“全员劳动合同聘用制”，人事管理完成“身份管理”向“岗位管理”的转变，干部身份转为管理岗位、技术岗位员工，工人身份转为工勤岗位员工。

事业单位干部、工人身份成为 历史 ，不复存在，代之而来的是管理岗位、技术岗位、工勤岗位员工。

同时，确定员工转岗工作制度，员工可以管理岗位、技术岗位、工勤岗位间互相转岗工作。

但也不是员工可以在管理岗位、技术岗位、工勤岗位间随意转岗工作的。

岗位设置有职位限额及任职条件限制约束的，必须符合相关岗位任职条件，并且有空余岗位，才可以转往相关岗位工作。
仅供参考。

你曾经有没有夸大你的知识范围来获得梦想的工作的经历？日本负责网络安全的部长樱田义孝就玩得比较大，他最近承认，尽管他身处这个职位，但却从未使用过计算机，并且对USB驱动器的概念感到困惑。 樱田义孝上个月被提升为网络安全和奥运会部长，这一角色意味着他将要负责监督2020年东京夏季奥运会的网络安全准备工作。

在昨天的议会委员会会议上，樱田义孝面对一个独立下议院议员今井提问有关于他的计算机知识的问题，回答令人大跌眼镜： “自我25岁以来，一直是我的员工和秘书做这方面的（计算机）事情”樱田义孝回答道，“我从来没用过电脑！”

当被问及是否在日本的核电设施中使用USB驱动器时，部长也显得很困惑，并且当被问及工厂的网络安全措施是什么时，他“不知道细节”。

当被问及对技术知识如此之少的人如何负责网络安全时，樱田义孝表示，由于政府在其办公室中已经确定了政策，因此不存在任何问题。

“令人难以置信的是，未触及计算机的人对网络安全政策负责，”今井说。

这不是樱田头一次在议会一问三不知，他以前表现出难以回答有关东京2020年奥运会和残奥会的简单问题，尽管其实这些问题搜一下Google就可以了，噢忘了，他不懂电脑……

可以互转，只要有管理岗有空缺且领导同意，经单位上会同意，进行公示、申报，报当地人力资源局审核，单位聘任后，可以从专业技术、技术工人转为管理岗位。

但注意管理岗需要看你单位级别，否则无晋升空间，专技岗一般设置较多，晋升空间大些。事业单位大部分人工资都是靠专技岗评职称上去的。

人事部规定，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展 社会 公益事业与提高专业水平的需要。

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，这一岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

接制度逻辑是可行的，现实中也有，但很少。今天的幼儿园小朋友将来有可能当县长、省长等也是肯定的，未来都是他们的。