管理为什么比技术难

A. 技术人员为什么难管理

大家一定以为我不是管理者，所以可以随意胡说，很不幸的是我也是他们的一员，作为一个技术人员同时也是部门管理者，我受到了两个方面的压力，为了不流俗于面子方面的管理者，也不陷入技术人员的惯性思维怪圈，我在不断地自我否定和肯定中矛盾地工作着。

那么怎样才是正常的、合理的、有效的技术管理方法呢？从多年的工作经历中，我总结了一些，希望可以作为大家的参考，避免走弯路。首先第一点就是技术管理之所以被称作技术管理是有前提的，技术在前，管理在后，你需要了解你所要去管理的实物内容：什么样的技术，特点是什么，难点在哪里，有没有参考的对象，这些是必须要提前了解的，否则你连从哪里下手都找不到。

这里面我特别不愿意看到一个外行来管理内行，尤其是技术方面，出现这样的状况简直就是灾难，有人可能不同意我的观点，他们认为外行人更容易摆脱技术方面的惯性思维，能够按照老板的意愿执行，不容易受到技术细节问题的干扰，只会关注结果和目标的实现。这么说确实是有一定的道理的，但是也会带来很大的风险，初生牛犊不怕虎，但是并不代表老虎不会吃牛犊，客观上的实物规则是不会因为主观意愿而发生改变的，一味的向前冲而不过后果，没有预案是会吃大亏的，外行人不知水深浅，很容易出现大灾难，所以技术管理一定要技术人员或懂技术的人来承担。

除了技术方面的要求之外，参与技术管理的人一定要有清晰的头脑，有一定的把控全局、制定框架的能力，举一个很简单的例子，当技术管理人员接到一个项目任务的时候，他起码需要知道这个项目的大体情况，需要用到那些工程师，需要配套的技术资源，包括硬件、软件、测试方面的需求是什么，然后根据这些需求制定计划，安排人员，做好方案，这些考验的是技术管理人才的综合素质，达不到要求硬上是不行的。

技术管理还有一个难点就是所管理的团队人员的综合素质和技术能力，作为技术管理者，他需要很清楚的了解每个成员的能力、优点、缺点、然后根据不同人的特点来安排工作，避免小马拉大车，大马拉小车的局面，同时也要做好公平的分配原则，面对质疑，需要强势的时候一定不能退缩，因为你是头狼，你要带领你的团队去实现目标。

总结一下，技术管理需要怎么做，一是要有专业的人去做专业的事情，避免外行管理内行的现象发生；二是技术管理者本身需要具备很强的综合素质，这样才能胜任工作；三是充分了解组员的特点，把正确的人放到正确的位置上，安排合理的工作。这三点全

B. 很多人都说事业单位的技术岗比管理岗要好，这是为何

因为管理岗需要管理的事情多，容易出错，并且面对的事情比较复杂多变。而管理岗就比较轻松，相对来说比较固定。

岗位要求，事业单位管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，这一岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。

所以一般来说事业单位的技术岗比管理岗要好太多了，管的事情犯的错少。工资上限也比管理岗的多，还可以稍微轻松一点。这也是为什么大家都觉得技术岗好的原因。

C. 为什么有些技术水平高的人往往却成不了管理者呢

有些技术水平高的人往往却成不了管理者，因为这些人将全部的注意力都集中在自己的专业知识技能上面，如果有时间的话，就会努力的去学习提升技能，如果工作比较忙的话，也会专心致志的完成自己的工作，所以他们的管理能力是不太好的；管理者所需要掌握的能力非常多，不仅要有专业知识，技能而且也需要和别人进行沟通，而且也要有领导人的能力，需要发现人才、聘用人才。

术业有专攻，每一个人在工作当中都会各司其职，也不可能在不同的岗位上发展，很容易会出现一片混乱，管理者自有管理人的方式方法，而技术水平高的人自然有很强的工作能力。二者的工种不一样，工作内容自然也不一样。

D. 为什么说管人比管技术的管理难度要大你认同吗

管人比管技术的管理难度要大。为什各大城市有招览人才之战。技术是专业性性的人才，管人是领导组织能力各个方面都很很服众的权威人物。

一，为什么领导多是有技术专长的人担任？因技术一项就能服众，在他的感昭之下很自然很顺利地就能展开一切工作，因为信任，就有话语权。

二技术第一的管理人员，说话办事却不能第一，就是力不从心时会使各个组织门部各个以人为单位的集体一盘散沙，不可能使某个部门某个单位或公司获最大的成绩和利益，即好处与利润增长质的大小。技术好只能算里单一的成绩表，没有各项指数的上升很难让某单位获得最高的成效。管人是要各式各样的人才打交道，没有运筹能力是不可能调动所有个人人才的极极性，就不可得最大化的成果。

三技术的单一性让有技术人才管技术是顺理成章之事。管人是各种人心的思想的统一性，强调的服从或绝对的服从。人心情绪可以预料却难测，技术依照规划有规侓是可寻。这是一个很简单的论理，现实 社会 技术以及高 科技 之入才都是在领导人的领导下，不管你的技术变成权威也只能称家和专家。除非利用专长走进领导阶层，抛开所学的专长去从事和各个层面的人打交道的心理研与管理。

因为一心没有二用的人才，所以说管人的大小领导比管技术的领导难做。因为技术只有擅长技术的人和专家来领导技术，没有其它概念没有一项技术专长是不可能领技术管理，知识就话语权，知识是尊重的服从。你没有技能去管理专业团队，你不骂公司单位领导是个二百五就是悄悄开溜。

你问为什么管人比管技术的管理难度大？你认同吗？我认同这句话。为什么呢？因为：首先

这是由管理对象的复杂性决定的。特别是由于心理的不可知导致的。人的行为是由思想支配的，而思想是隐性的，是无法观测的，类似盲人摸象一样，是不可量化的；相反技术多是显性的，是具有可见性的，是可以量化的；

其次是由管理对象的多变性决定的。人的思想变化万端，具有多变性与伪饰性，而且转瞬即变，并且还具有应变能力；而技术具有相对的稳定性、单纯性与可预知性。二者的管理难度立见高下；

再次是由管理对象的关联性决定的。人的 社会 性决定了人际关系的关联性。职场上更是盛行血缘亲友的江湖文化与圈子文化。每个员工都关心企业文化氛围，尤其重视生态环境的选择。往往是这些重要的外因，影响到人的思想与行为的变化；而技术一般的来说，比较单一；

最后是由人是主导技术的地位决定的。人是掌握运用与革新技术的主人，技术是人改造世界的工具。能不能掌握运用与改进技术的关键是人。从这个意义上说，管理人就是管理技术。可见管理技术的难点是管理人不是管理技术；

总之二者的管理工作各有难度，相对来说管理人难度更大。你认同吗？

你看一看图中的景象，可能会有助于理解这个答案的。

同事王工，在公司做了6年，高中毕业的他进入公司后从一线操作员、产线技术员、技术科助理工程师、工程师，一步步通过自己的努力、不断专研行业技术。职务、待遇、公司及部门领导对他的肯定与认可都是顺风顺水，他自己也做得轻松有余。

2019年技术科李科长因个人创业而离职，公司领导甚至考虑之后，决定提拔已经是高级工程师的王工来负责整个技术科的管理与运作。王工自己也想去突破一下自己，而欣然接受了公司的安排与任命。

然而，王工接手了技术科部门管理任务之后，才发现一切本不是自己想象的那么简单。时刻要出面协调2个工程师及5个技术员工作上的资源分配、每天要组织部门整个团队完成公司下达的各项技改任务、每周要跟业务部门对接完成客户所需要的技术支持、每月要总结部门工作并向上级主管领导汇报等等。甚至部门人员的考勤、物资申购、跨部门工作沟通都要占用他不少时间与精力。

不到三个月的时间，王工就感觉到吃不消了，主动向公司领导提出：要不回归原岗位、要不就离职！

所以，原本属于是技术型的人才，如今走到管理岗位。管人比管技术的管理难度要大的说法，我是认同的。

我之所以认同的原因有三：

一.技术是单纯的，人是复杂的。

职场中很多优秀的技术人才，面对自己所负责的技术领域，可以说得心应手。因为他在一家公司所需要掌握的技术宽度不大，只是需要不断提升自己深度。

而一但转为管理岗位，他要面对的就不再是一层不变的技术知识，而是思维广泛的同事、下属。特别是要面对那些之前跟自己在同一高度的老搭档、想法多转变快的年轻一代，会让一个毫无管理经验的技术老手，秒变为职场小白。

二.管理人员，不但是战斗员，还是指挥员。

管理人员，既是指挥员，又是战斗员，只不过随管理层级的高低不同而其占比有异罢了，管理的核心是为了产出效益，要素是人、机、物、法、环、测等。

一方面还要继续专业技术，保持自己在技术团队的技术权威，还需要去学习一些系统管理理论知识，提高自己对部门所有事件的预见力，强化自己团队的动员与组织能力等。

三.每个人性格特点兴趣爱好不同，是否适合不同的职责和岗位

我举个真实的例子：有个刚认识不久的老乡跟我闲聊，讲了个他十几年前的故事。老师傅以前在一个工厂里上班做技术员，领导觉得他这个技术工作做的不错，准备让他当他们一个小组长，主要是就是监督别人生产的产品是否合格，还有教导产品做的不好的工人改正做的更好，他上任不到3天就不干了，原因很多，比如他觉得不好意思开口说别人怕得罪人，比如他只喜欢一个人钻研自己的产品工艺，不喜欢指导别人操作等等，其实核心就是不喜欢管人。

最后没办法的情况下，领导只能换了另外一个人来做这个小组长，老乡还继续做自己的技术员，后来发现公司这个新换的人干的很好，工作井井有条，大家也都很尊重支持他。

从这个案例来看， 做技术还是做管理，最少要清楚：做管理是否是自己的目标追求？是否是自己喜欢干的事情？是否能够发挥自己的特长？

总结几点：

1. 技术型人才转管理岗，需要评估自身的工作能力与岗位需要是否匹配；

2. 职场人要按照自己性格来因地制宜选择做技术还是做管理；

3. 按照自己预先设定好的职业目标来决定，自己是否需要转换；

4. 不一定做管理就一定可以出头，而做技术就一定不能出头。

END

欢迎关注@职场雕刻匠，希望我的回答能够给提问者带来一些启示与帮助！

认同

这句话通常是领导忽悠下属转行用的，不要尽信。

管人有没有难度？当然有，我的领导还天天灌输我们：管理是艺术，你们管好了，将来去别的地方可以自己当老板啦。

但管人比做技术难吗？不见得。技术型人才，技术越高人越值钱，一个好技术员产生的价值是非常高的，别的他的可替代性低。

而且，公司内的鄙视链就是，做技术的瞧不起干管理的。

你可以考虑自己适不适合做管理，但千万不要觉得管理一定比技术有前途。

这两条路本就不同，关键在于适不适合自己，而不是笼统地去想有没有前途。

为什么说做管理，要比做技术难度大，因为技术是不变的，人是变化的。

技术转管理，会遇到各种问题

管理有方法， 有策略

想做好管理，比做技术要难，应该说复杂很多。如果做技术岗想要做管理，那提前想清楚。

闫明： TMCC国际认证高级管理教练导师、清华、人大、北大EMBA特聘客座教授、新加坡博维管理咨询首席管理导师

不完全认同，其实做好任何一份看似简单的工作都并不容易，不管是管人也好，还是做技术也吧，都需要下大工夫才能有所建树。

接下来我们就具体来分析一下，管人与管技术之间有什么具体的差别。管人顾名思义主要是和人打交道，管技术则是主要与数据、机器等事物有关。人与物之间的最大的差别是人有感情而物没有，正是因为这一点，才导致了在 管人方面的‘度’更难以把握，灵活性更大，而搞技术的人则主要考验你的洞察力、思考力、专注力、逻辑思维能力，意志力等方面的素质能力与要求 ，两者之间有共通性，也有差异性，总之一句话，无论是做什么工作，都需要以勤奋为前提，正所谓”业精于勤、荒于嬉；行成于思、毁于随。“

人有心思。心思有阶级性。

因为人的不可控因素更大吧。技术问题，尤其是对于本来是做技术的人才、人员，会觉得技术我更懂，更好控制。一转到管理岗位会觉得我到底该怎么让手下听话，让他按照我的规划去做呢？无所适从。

我认为技术和人员管理有差异也有相似的地方。技术也是千差万别的，但是一定有个比较确定的程序执行方向，而人员管理的程序则是另一码事。这个程序不是电脑程序，其实也跟电脑程序类似，是讲道理讲逻辑的，只不过这个程序要我们自己去补充条例。

这个程序的关键词是ISO，OKR，KPI或者一些类似的概念，核心思想是我们要做有反馈的事情，我们可以把人员管理这件事列出可以执行，可以获得反馈的一套程序。我们可以把这一套程序当做一门技术去研究学习掌握。

认同。管人比管技术的难度要大，是因为人很复杂。

首先，人容易攀比。不管收入多少，总觉得自己吃了亏，心里不平。一个心里不平的人，不可能愉快工作、努力工作，而且还会成为团队的破坏因素。

其次，人是情绪化动物。情绪是波动的，情绪影响人的行为。如果是正向影响还好，如果是负向影响就会产生内耗、甚至破坏。

第三，人是自私的。团队需要协作，就需要大家先把“私”抛到一边，先为公。让一大群自私的人一起协力为公（企业）做一件事情，既复杂，又极具难度。

E. 技术型人才和管理型人才，哪个更有前途为什么

管理人员有权力在手，是规范的制定者，而技术人员只能变成被“标准”的另一半了，包含技术人员的薪酬、职务级别这些是由管理人员制订和操控，每一次涨薪的情况下，技术人员的薪酬也止步不前，被管理人员死死地压着，害怕技术人员的薪水比自己做管理方法的还高，在这种制度下，技术人员哪来的高薪职位呢？另一个，包含职务级别层面的设定，技术人员好像始终低管理工作一等，管理工作有主管、主管、副总、经理这些，而许多做技术性的，保证技术工程师就早已封顶了，而技术工程师的职务级别在许多人眼里只相当于基层管理职位的工班长之类，这般瞧不起技术人员，那不妨问技术人员怎么可能有跟管理人员一样的影响力呢？也只能在管理人员下边仰人鼻息地过日子了。

因而从源头上而言，一切岗位全是并没有高低贵贱之分的差别。往往，目前有许多职场人觉得技术人才不如专业管理人才地位高，其实就是多种多样要素的危害，得到的一个错误的认知能力与分辨。技术人员比不上管理人员，目的是为了社会观移位而致。大家习惯虚情假意夸张，只看表层，不要看本质，以致于明星要比专家厉害。技术人员的工作是“分阶段”的，有些周期时间还很长，并不是“每天在提高”的工作中——老总只在你出成果那一天看到你办事，其他的时间全是在养着，不值得！管理人员每天在报告，且不说他的总结会不容易有浮夸。

F. 为何有人说现在技术型人才不如管理型人才

现在许多人在鼓吹什么情商，说什么技术人员情商低才导致现状，这都是扯蛋，大多数鼓吹情商的实则都是在鼓励拍马屁和人情第一，大多数人情商差也差不到哪去，情商重要但对于制度化的公司远远没到某些人鼓吹的那么重要。

主要还是看岗位的可替代性，如果你离开你岗位对公司的影响大不大，离开后要花非常非常多钱或非常长时间才能找到接替者，甚至找不到接替者，那这样的技术人员就NB了，否则技术人员真的就是个屁。

显然大多数员工都不是不可替代的，特别是技术人员，对于分工细化和资料管理完备的大公司技术真不是不可替代的，甚至许多管理岗位都不是不可替代的，但对于带团队的管理人员和掌握渠道的销售人员则更有不可替代性，这就是技术人员的悲哀所在。

另外，技术人员大多在码代码/画图/设计/构思…，哪里还有时间去专营和揣摩别人的心思，但那些管人的人和销售们整天专干的就是揣摩别人的事儿，你怎么可能在这些方面比过他们，这是悲哀二，当然可以阿Q一下自己总是让别人揣摩而不用揣摩别人多NB。

悲哀三是你手里的设计技术可以被时代淘汰，比如以前会电脑多NB而现在呢？但揣摩人心的技术永远不过时。

技术人员，悲哀呀！用网上的话说就是“设计是空”，如果不从整体 社会 制度设计上保证广太设计/研发人的收入和地位还真不好搞。

本人做过技术工作，也做过管理工作，对这两种人才有几点自己的见解，下面聊一聊个人的一些看法，希望对大家今后的选择有所帮助。

为什么很多国人都认为做技术不如做管理？为什么认为一个高级工程师、高级技师的地位不如一个主管？

其根本原因就是国人有一种以官为本、以官为贵、以官为尊的官本位思想在作怪，认为做管理就是当官，就应该高人一等，做技术就像平民百姓，就应该忍受官员的欺负和压迫，就因为受到这种观念的影响，导致技术人员受到的重视程度不如管理人员高，主要体现在地位上和薪资待遇上的区别，基于这种 社会 现状，很多年轻人就不愿意做技术，即使那些已入行做技术的人员，也削尖脑袋往管理层方向挤，出现这种畸形的 社会 现象，是会阻碍科学技术的进步的。

就拿我前东家来说，同样存在这种不公平现象，每次公司邀请核心人员参加饭局或重要活动的时候，把公司里主管级以上的管理人员全部邀请参加，唯独不邀请技术人员，连公司里的高级工程师都没邀请，我作为技术部门的头也深感不公平，凭什么呢？无论学历、知识、价值、贡献、业绩等等都不比管理人员低，我敢在此大胆预测一下，这种公司如果不改变这种官本位思想，就一定无法做大做强，因为这种官本位的做法无疑伤透了技术人员的心，是一定会阻碍公司在科学技术方面进步的，就会导致所研发、生产的产品没有竞争力，这是一个恶性循环。

除了国人的官本位观念作怪，还有一些其它原因导致很多人认为技术人员的地位不如管理人员：

其一，管理人员有权力在手，是规则的制定者，而技术人员只能成为被“规则”的对象了，包括技术人员的薪资、职级等等都是由管理人员制定和掌控，每次调薪的时候，技术人员的薪资也受制于人，被管理人员死死的压住，生怕技术人员的工资比自己做管理的还高，在这样的体制下，技术人员哪来的高薪呢？另外，包括职级方面的设置，技术人员似乎永远低管理岗位一等，管理岗位有经理、总监、副总经理、总经理等等，而很多做技术的，做到工程师就已经到顶了，而工程师的职级在他们眼中只相当于基层管理岗位的班组长之类，如此看不起技术人员，那试问技术人员怎么可能有跟管理人员一样的地位呢？也只能在管理人员下面仰人鼻息地过日子了。

其二，技术人员素质参差不齐，说句实话，现在很多的技术人员并没有什么真才实学，毕业两三年就可以顶着“某某工程师”这个头衔，有的还是“半路出家”而来的，很多人连基本的技术常识都不懂，产品在生产线上问题一大堆，被生产线员工指着鼻子骂都不敢还口，有的技术人员更是连图纸都看不懂，连加工工艺都不了解，像这些技术人员何来的权威呢？

我前几天面试一个开发工程师，对方声称精通PROE绘图软件进行产品设计，熟悉小家电产品安规标准，但当我问到他会不会运用TOP-DOWN方法进行产品设计的时候，他居然一脸懵逼不知是何物，当我又问到他所做过的产品的安规知识的时候，他居然连电气间隙、爬电距离、温升测试这些最基本的要求都答不出来，还理直气壮说这是认证工程师的工作，像这样的技术人员真的很多，所以，大家就会认为现在的技术人员一点都不严谨、一点都不权威，像这样的技术人员怎么可能有地位呢？其实，真正的技术高手是很有地位的，连老板和客户都会对他礼让三分，我见过一个很牛逼的工程师，他似乎就是为解决问题而生、视解决问题为乐的，很多技术上的“疑难杂症”到了他那里都能得到完美解决，当遇到一个问题的时候，他很快就能想出A、B、C几种解决方案，并且，每种方案的利弊都分析得很透彻，让人不得不服。他设计新产品的时候，考虑问题也非常全面，我们给他评审把关的时候给他提出质疑或问题点，他能立即把预案（假如出现问题的时候可采用的解决方案）说出来，让人无懈可击，像这种技术人员当然有权威和地位了。

其三，畸形的人才观所致。相信大家都听过一个名人说的一句话：“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”，我觉得这句话也没什么大毛病的，他说明了口才的重要性，但我认为有点过于夸大口才的作用了，似乎有了好口才就有了一切，也导致很多本来就不适合做管理的专业技术人员，为了坐上管理层做一名大家眼中的人才，就削尖脑袋去研究口才和学习口才，这些人当中，有一部分人走了狗屎运真的坐上了管理层位置，但也由于自己既不适合、也不擅长做管理，最后搞得四不像，那时候自己一身技术被荒废了，但管理工作又做不好，是得不偿失的。另外，用“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”这句话放在技术人员身上也是不合适的，因为技术人员靠的是过硬的专业技术去开展工作的，如果在技术上没有两把刷子，就算有多好的口才，也不可能解决得了技术问题的，那怎么能称得上人才呢？我认为，什么时候有“人才不一定有技术，但有技术的人一定是人才”这种说法，或者大家才是真正认可技术的重要性。

以上几个因素导致技术型人才的地位没有管理型人才的地位高，也很好地解释了为什么高级工程师、高级技师的地位不如一个主管高。

大环境如此，作为技术人员应该怎么办呢？难道明知道自己不擅长做管理，也不适合做管理，还非要挤破脑袋走管理这条独木桥吗？当然不是，以下是我在做了多年技术工作后，再转为技术管理工作又做了七年多后的一些看法和建议。

如果作为技术人员的你对管理工作感兴趣，自己也适合做管理和擅长做管理，那么不妨在适当的时机向管理层转型，注意，这里所说的管理其实就是技术管理，它是离不开技术的，所以必须有扎实的技术作为根基。再注意，这个适当时机也是很讲究的，并不是越早转型越好，它的前提条件就是一定要在技术上能够独当一面，能够搞掂项目上的全部技术工作，这个时间节点一般在7-10年，太早了反而不太好，会因技术功底不扎实，以后就很难带好技术团队的。

如果你对管理无爱，但对技术更感兴趣，那当你有了一定资历，积累了一定经验的时候，可以选择设有双发展通道的公司继续走专业路线，在这些公司你将拥有与管理通道一样的发展空间和地位。我前东家就是这样一家公司，在这家公司里，技术人员可以按以下顺序向上发展：技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主任工程师、主任工程师、高级主任工程师、技术专家，当你成为一名主任工程师的时候，你的收入与地位等同于部门经理，当你成为一名技术专家的时候，你的收入和地位相当于公司的总经理，像遇到这样的公司，要钱有钱，要地位有地位，关键还能做自己喜欢的、也擅长的工作，那样何必要挤破脑袋往管理层职位爬呢？所以说，技术人员若想有权威、有地位，还要有钱，那就要往这种设有双发展通道的公司，那样，就不需要屈居于管理人员之下仰人鼻息地过日子了。

以上是我个人的一些看法和对技术人员的一些忠告，希望对您有用！也欢迎大家指出批评！

因为“科学是第一生产力”不假，技术第一也没错，但大部分的“高级工程师”、“高级技师”一抓一大把，并不稀缺。

从金字塔阶梯来看：

为什么会是如上情况

常理上来讲，基层技术员收入和地位都不错的，因为想要干他们的活，需要比较不错的经验和门槛—— 所以我们可以看到，技术员这样的岗位，大部分情况下比一线业务人员地位高。

但到达中层就反转了，从初级技术员到高级技术员，可能技能提高比较大，但是实际需求却变少了。

一般来说，企业只需要数位高级技术人员带着一群基层技术员就能维持一个公司运作了，所以这时，市场对于高级技术员需求是饱和的。

但中层管理人员则不一样，到达这个位置，市场对于中层管理需求是非常旺盛的：

所以在中层上面，就出现了题主所提到的这个现状！

最后到顶尖人员，再次反转：

以联想为例，当时就是一个很小的公司，直到柳传志邀请倪光南院士加入才迅速发展，后来也因为倪光南离开开始走下坡路；再譬如腾讯张小龙，因为他顶尖的技术水平和市场意识，才得以开发出微信，使得腾讯走向辉煌。

到这个层面上，顶尖技术人员价值太大了，再多管理都比不上。

不懂管理的技术人才，不算人才

另一方面来说，不懂管理的技术人才，不算人才。

题主所说的“高级工程师”之类的，可能充其量还是一个高阶一点的基层技术人员，还真算不算很牛的技术。

一个很牛的技术，一定是很懂管理的管理人才。

在科学分工这么细的情况下，一个技术大拿，不懂管理，是干不出成果的！

因此，从这个角度来看，到达主管这个级别，“技术”和“管理”边界很模糊了，还守着单打独斗思维的技术，能算人才吗？

这样的“高级工程师”不过是一个看似牛逼的“超级兵”罢了，算不算什么技术型人才！

总结：

“技术型人才不如管理型人才”这个说法是片面的，市场决定了对于什么人才需求大。

而且谁说技术不需要懂管理，管理不需要懂技术——片面想着“技术人才不如管理人才”的人，都是废材！

为什么现在技术型人才不如管理型人才呢？实际上，并非如此。作为企业的HR，从人才管理角度来说：技术型人才和管理型人才，都是企业的财富，手心手背都是肉。从岗位设置角度来说：二者的工作职责和内容略有差异，一个管理能手，另一个是业务专家。只不过是，个别企业在人才管理和岗位设置的时候，过于强调二者间的差异，过分放大了管理人员的决策权利，剥夺了技术人员在业务上的发言权。间接导致了高级工程师、高级技师的地位下滑，甚至不如一个主管。 下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！

一、技术型人才和管理型人才，有哪些区别？

（一）工作职责不同

1.技术型人才。 对于专业技术人才，属于专业技术序列，主要从事专业技术工作。工作内容侧重于执行，对具体业务和项目提出专业性的见解，同时也要承担为主管领导献言献策的义务。

2.管理型人才。 对于专业管理人才，属于专业管理序列，主要从事专业管理工作。工作内容侧重于决策，对具体业务和项目起到一锤定音的作用，同时也要承担决策带来的风险。

（二）晋升途径不同。

1.技术型人才。 技术人才的晋升通道一般为：助理工程师--工程师--高级工程师--研究员级工程师。主要向专业技术领域靠拢，最终发展为技术上的“大神”。

2.管理型人才。 管理人才的晋升通道一般为：专员--主管--高级主管--资深主管。主要向行政管理领域靠拢，最终发展为管理上的“精英”。

由此可知：技术型人才主业务，管理型人才主管理。技术型人才提供建议，管理型人才提供决策。少了技术型人才的专业建议，管理型人才的决策就失去了理论支撑；没有管理型人才的决策，技术型人才的建议则失去了方向。二者之间相辅相成，缺一不可。

二、为什么现在技术型人才不如管理型人才？

（一）在人才发展定位方面，技术和管理人才的权利和义务不对等

现在很多企业都在搭建人才成长通道，搭建之初，是为了打通各类人才职业生涯发展通道，避免过早出现天花板效应。激发各类人才潜能，将合适的人才，放到适合的岗位上。但是，搭建以后，却忘了初心。管理人才一门心思搞管理，技术人才一门心思忙技术，二者间只剩下领导与被领导的关系。在重要业务和项目的决策中，往往都是管理人员说了算，过分强调管理人员的决策权，忽视了技术人员的在专业领域的建议权。可是，一旦在业务或项目上出了问题，管理人员就变成了甩手掌柜，还需要技术人员来收拾残局。

（三）在薪酬待遇方面，技术人才和管理人才不对等

虽然在专业序列上，技术人才和管理人才可以享受同级别的岗位工资待遇。但是技术人才的绩效工资主要取决于业务，管理人才的绩效工资取决于职务，尤其是当晋升到一定职级，管理人才是年薪制。相对来说，在企业职级中，管理人才的薪酬待遇普遍要优于技术人才。

（三）个别企业重管理，轻技术，技术人才没有话语权

在个别企业的文化中，特别崇尚权力，大家都争着抢着当干部，在一些国有企业尤为明显。为了一个科长职务，也会争的“头破血流”。因为管理人员的定位就是“管事的人”，意味着权利。而技术人员的定位就是“被管的人”，意味着服从。在这种企业，过分放大管理人员的权利，剥夺了技术人员在业务上的发言权。

写在最后

1.导致技术型人才不如管理型人才的原因，主要有以下3个方面：一是技术人才和管理人才权利义务不对等，技术人才干的多，权利小。二是技术人才与管理人才薪酬待遇不对等。与管理人才相比，技术人才薪酬待遇较低。三是企业和 社会 认可度不高。在企业内部，重管理，轻技术，技术人才没有任何话语权。

2.技术型人才和管理型人才是企业腾飞的两个翅膀，技术型人才决定了企业能够飞多高，管理型人才决定了且能够飞多远。实际上，二者只是职业定位不同，分工不同。二者是相辅相成的，不应过分强调孰重孰轻。如果强行的让外行人去领导内行人，只会越管越乱。

现在很多制造类企业，技术工人严重断层。即便是高薪招聘，也无济于事。很多家长鼓励子女去考公务员，甚至宁愿去做编外人员，也不让子女进工厂。对此，你怎么看？

分阶段，举个例子。

跑车起步提速是车子性能的重要指标，但是速度上去了，刹车等系统就变得尤为重要了，越好的车越舍得在安全系统上花钱。

01 企业所处阶段

一个初创企业，靠的就是技术起家的，天使轮你和他谈管理，不是他有病，就是你脑子有问题。初创企业往往是管理一塌糊涂，几乎没有管理体系。

当企业的到了类似阿里巴巴腾讯的成熟阶段了，管理层就相当于安全系统，地位非常重要。马云经常挂嘴边说的：愿景、使命、价值观，这三点哪个和技术沾边？

02党指挥枪才是重点

即使在企业创业阶段，也不是不需要管理，只是管理暂时给业务、技术等让路，提供便利。但是这样的便利到什么样的程度，老板心里门清。因为在初创企业中，往往创始人自己就是技术员、业务员、程序员。

03技术向管理转型

老板是第一个转型的人，作为创始人的他，开始是写代码的或者是业务员。当企业做大了，他必须学会管理。老板需要把精力转向整合资源优化人才上，这就是所谓的将才向帅才转变。

做技术的大概率待遇有保障且底薪最高的，假如他沉溺于这样的舒适圈，35岁前不谋求转型，向管理角色转变。那么，他的职业巅峰将会出现在35岁左右，之后，大概率会一路下滑。一来是身体原因，二来是接受新事物的能力在减弱，新进大学生不断挑战他的地位。

你的问题，添三个字，更能让人理解“懂技术”的管理者，类似的还有“懂市场”的管理者，他们同意名称就是***总监。他们的早期是玩技术、跑市场、写代码的，后期成功转型为管理者，这是最好的职业路径。

技术人员不如管理人员，主要是 社会 价值观错位所致。人们习惯了虚伪浮夸，只看表面，不看实质，以至于艺人要比科学家牛逼。

技术人员的工作是“阶段性”的，有的周期还很长，不是“天天在进步”的工作——老板只在你出成果那一天看到你做事，其它时间都是在养着，不值！管理人员天天在汇报，且不说他们的汇报会不会有夸张。

早些天与人交流文化观念，有人说某国企业家的做法是：

别人做一天，你需要做两天，老板不怪你；

你做到中途，遇到难点不会做，你停下来，不怪你，只要你及时报备；

如果你出现返工，你会受到很严厉的处分，乃至立马滚蛋！

因为后一种人损失了资源。前面的两种人，最多是待遇低一点而已。这就造成了全 社会 对工匠的尊重，造就了务实的 社会 价值观。

作为一名在管理岗位工作的管理型人才，我对技术大拿的敬仰简直就是如滔滔江水延绵不绝呀。

我们先说说技术型人才在公司中的地位。

双轨制很重要

在以前的体制中，确实管理型人才要更受重视。

但是一个公司的企业竞争力更多的是依托于其产品竞争力的。而一个有竞争力的产品必然是来自于兢兢业业工作的技术人员。

为了解决技术人员发展路径缺失这个问题，双轨制应运而生。

技术型人才也可以获得与管理型人才同等的发展机会。甚至在很多公司高等级的技术专家的地位比很多部门总监还要高。

技术性人才的可替代性要远远低于管理型人才。

可替代性低

管理型人才这个名词听起来很是高大上，但是个中辛酸只有自己知道。

管理岗的人在公司中的可替代性要远远高于技术型人才。在中高端人才市场中更是这样。

有很多公司肯出大价钱来挖行业内的技术大拿，却很少有公司出大价钱去挖行业内的管理型人才。

我举个我身边的例子，这两年新能源 汽车 和自动驾驶非常之火，前阵子不断有以前有过联系的猎头朋友找到我，希望我能帮他们介绍些做新能源 汽车 和自动驾驶相关的软件开发岗位的候选人。

聊天过程中我了解到，现在市场中的此类候选人的薪资涨幅都是100%起跳的，而且还供不应求。

大家要知道， 汽车 行业各岗位的跳槽薪资涨幅都是在30%以下的，更何况现在的经济大环境已经远不如前些年。

我真的都有些后悔当初从软件开发岗位转做管理岗了。

走技术路线的朋友们，请你们不要妄自菲薄，在自己擅长的领域坚定的走下去，职业发展不会差。

在大部分行业中，技术人员对公司做的贡献不如管理人才大，这是技术人员不愿意承认，但又客观存在的一个事实。

不过有的行业，比如说软件开发，比如说医生医师，再比如说像军工航天等高精尖技术的研发岗位，这些地方技术人才的地位，其实是可以比管理人才高的。

而且在这种情况下，技术人才本来就承担着一部分管理工作。换句话说，在对技术要求特别高的这些行业中，如果你不懂技术，如果你不是技术人才，实际上是没有办法开展管理的。

我有个表妹，他们公司的业务很神奇，专门给医院做管理设计、管理培训。据表妹跟我讲，医院里几乎100%都是技术型人才，他们不懂管理，也懒得去管理，不想把精力放在这些地方，所以把管理方面的事情，规划啊、培训啊都外包出去。

另外一个方面来讲，技术人才对公司的贡献，确实是不如管理人才大的。因为技术人才考虑的一般是自己手头的这一点技术方面的问题，搞定了就行了。但是管理人才，经常需要把很多个技术人才的成果整合起来，能够让它们形成一个系统，形成一个整体，最后能够转变成一个可以实用的结果。

而且管理最困难的部分在于跟人打交道，而且是跟很多个性格不同，背景不同的人打交道。大家都知道，很多技术人才本身就是有点孤傲的，性格会“有点怪”，本身就不太好管理。那这个时候管理人才其实他身上的任务是很重的，他承担的责任也非常大。一个项目一旦搞砸了，技术人员很容易想办法开脱掉，但是项目负责人就不好找理由了。

另外一个理由就是大家都提到的，中国是一个有着有着阶级传统的，存在着阶级流品，也就是士、农、工、商。你看，士是排在第1位的，工排在第3位，你体会一下。这个从地位上来讲，老百姓先天的认知就是不一样的。直到今天，考公务员，进央企，进国企，都是大家首选的一个就业方向。

大致就是这些原因吧，总体来说高级技师，高级工程师不如管理人才地位高。主要原因，技术人才是做困难工作的，管理人才是做复杂工作的。复杂性要比困难性更难解决，再加上中国几千年来的“流品”传统，所以管理人员一般的地位更高。

在中国传统文化观念和 社会 认知中，几千年前就将人按照士、农、工、商分成了不同的等级。随着 历史 发展和 社会 的进步，等级秩序发生了一些变革，甚至颠倒，比如以前卑微低贱的戏子伶人翻身跃层成为万人追捧、名利双收的明星。再看几十年前的中国，长期处于被剥削压迫地位的农民翻身成为 社会 根正苗红的主人。

俗语说三十年河东，三十年河西。从 历史 的长度去看，几百年斗转星移，物是人非，始终没有改变的是“士”这一阶层在中国老百姓心中的至高地位。无论什么时候，有个一官半职的“士”都会被 社会 高看，拥有着别人羡慕的 社会 地位。随着工业化 社会 的发展和商业的繁荣，公司、企业等多种 社会 组织生态应运而生，细分出更多的职业领域和更多头衔和职称。

与此同时，传统的官本位思想也随之渗透到各个 社会 组织中，再加上一些企业思想陈旧，体制僵化，一味照搬古代衙门的组织架构和管理模式，行政职位拥有更多的权力和更高的待遇，而一些闷头苦干、埋首研究技术的人即使取得了各种技术之称也无法和行政职位的人相比。我想，这就是造成技术型人才不如管理型人才地位高的根本原因吧。

第一，吹牛，本来就是管理型人才的基本功。

老板交代一项工作，甲听到任务之后，虽然明知道是一项不可能完成的任务，但是却敢拍着胸脯保证，对老板说坚决完成任务，甲是管理型人才。乙听到任务之后，会好像世界末日来了一样，坚决反对，甚至找出一系列的数据和理论为自己做支撑，乙就是技术型人才。从上面这个案例我们可以看出，管理型人才更喜欢吹牛，卖弄自己的三寸不烂之舌，更容易在老板和同事面前讨喜。

第二，技术型人才出成绩不是一朝一夕的事情。

一个企业要技术方面取得成绩，需要长期的资金投入，也需要大量的技术型人力资源投入，投入之后还不能马上看到成效，这也就是很多企业不太重视技术型人才的根本原因。最好的案例就是华为和联想的对比，华为在经过多年的投入资金和人力投入之后，在技术领域闯出了一条生路。联想则不太重视技术型投入，想依靠组装等其他方式成功。如果是在一切都正常的情况下，两种方式都有可能成功，所以很多的企业都喜欢选择轻松的成功方式，但是到了关键特殊时期，就立见高下了。

第三，技术性人才更烧钱。

管理型人才汇报，说来说去都是一些内部事务，今天搞个薪酬体制改革，明天搞个KPI考核制度，都是一些小投入大产出的事情。而技术型人才责不同，开口就是大项目，动辄几十万几百万几千万的投入，还不能答应给出什么明确的结果。所以，老板一听技术型人才来汇报就头疼，难免会有些避而远之，这就是为什么看上去管理型人才更受欢迎的原因。

G. 学一门技术和学管理，哪个路更宽选择时要考虑哪些因素呢

H. 对一个企业来说,管理与技术哪个更重要

这要从企业所处的发展阶段和市场竞争情况来说：

1、当市场竞争不激烈时，企业在创业初期和成长期，由于没有品牌和市场，规模也较小，管理相对简单，这时技术就比管理重要，企业需要以技术求生存

2、当市场竞争不激烈时，企业已经趋向成熟，有一定的市场和知名度，这时，资源的整合和组织的效率和效益成为企业发展的重要内容，这时管理就比技术重要。

3、当市场竞争很激烈，企业也正处在创业和发展期时，由于产品同质化严重，市场也比较稳定和成熟，企业要想争的一席之地，必须依靠技术优势，取得产品的竞争优势来占领和瓜分市场，而且此时企业规范小，人员少，管理简单，这时技术比管理重要。

4、市场竞争激烈，企业也逐渐成熟，有较稳定的市场，也有一定的知名度，这时突显的是资源的整合，产业链的分析，价值重新组合，战略的选择等问题，同样组织活动更注重效率和效益，这时，管理与技术同等重要，缺一不可。

I. 为什么管理大于技术呢

从孟州意义上来说管理大于技术，个人技术。因为个人技术只用于个人而管理是发挥更多人的能量

J. 为什么说管人比管技术的管理难度要大你认同吗

技术性第一的管理者，说话办事却不能第一，便是心有余而力不足的时候会使每个机构门部每个以人为因素企业的团体一盘散沙，不太可能使某一单位某一企业或公司获最高的考试成绩和权益，即益处与利润增长质的尺寸。技术好只有算里单一的成绩单，并没有各类指数值的升高难以让某单位得到最大的成果。做人做事是要各种各样的优秀人才相处，并没有运筹帷幄能力是不太可能激发全部本人优秀人才的极正负极，就不可得利润最大化的成效。

技术岗开始做管理岗，单位绩效考评一部分，并没有规范，或是规范没有办法合理实行，只搞好人，不要做坏人，没法正常的绩效考评。技术岗开始做管理岗，会出现把握不住工作重点，由于以前是自己做，但做管理岗，是有效区划每日任务，并分配适合自己的工作人员进行。并设置工作要求和工作内容；怎样没管理意识，自身辛辛苦苦，别人闲下来欢乐。