⑴ 我是学通信的，请问电信、移动、联通等公司一般怎么招收技术人员的
1.他们会去重点院校招应届毕业生；
2.通过社会招聘方式，吸收一些有些工作经验的技术人员。
⑵ 技术人员招聘如何招聘才能招聘到合适的人才
增加面试的时间和内容，多了解应聘的人吧。
招聘到合适的人才:不能只看学历，要看经验，不能只听他说，而没有实际应对。
想找合适的人材，要在有相关工作经历中去找想为贵公司工作的人。
除了人材市场也可以在其他地方招。
⑶ 如何招聘专业性比较高的人员
如何提高招聘工作的有效性，可从以下几方面考虑：
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
选择招聘地点，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技术工人，可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。如为了引进高精尖的人才，可到境内外各大城市知名学府中选拔优秀人才，或请专业的猎头公司协助。
招聘的时间也是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时正值大学生毕业）；白领阶层跳槽的高峰期将在10月彰显。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推荐、猎头公司、媒体广告、招聘大会等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故倍受企业的青睐。中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；求助于专业的猎头公司，会使公司得到被其他公司老板重用的并没有流动意向的顶尖级人才。并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大提高人才引进的成功率。
第二，科学地甄选人才。在人员招聘中，企业若选人不当，将需对新员工花费更多的培训费用和时间，将使企业增加人力成本，影响企业的生产经营。因此，选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。
1．制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。而在实际招聘工作中，通常情况下，企业的招聘信息一经有效的渠道（报纸、网络等媒体）发布后，往往会收到成百上千的求职信。在这些良莠混杂的求职者中，如没有一个标准以界定候选人，将使招聘工作人员无所适从。
2．以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选？如何鉴别出他们之间的异同？对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。
3．推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。
第三，推动用人部门参与招聘全过程。在传统观念中，通常以为招聘是人力资源部的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
第四，创建和谐的企业环境。随着我国经济的发展，人才的流动的现象相当频繁。人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。员工离职了，无论他们在企业工作时间的长短，其结果是：人力资源部又必须制定新一轮的招聘计划以填补工作空缺。招人——离职——再招人，人力资源部一旦陷入这个怪圈，将疲于奔命；而企业因员工的离职将直接导致生产效率下降、技术流失，严重的甚至会对企业造成致命的一击。保持员工队伍的稳定是成熟的企业家一贯高度重视的问题。
和谐的企业环境是降低离职率的有效保证，其主要表现在：1.优秀的企业文化和“以人为本”的管理机制；2.为员工创造良好的培训机会、事业平台和发展空间；3.具有激励作用的薪酬福利体系；4.客观公平科学的绩效评估体系；5.和谐的工作环境等。
提高人员招聘有效性的对策还有很多。例如：制定适合本企业特点的招聘工作流程，并使之制度化、标准化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人员良好的职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等，无不从侧面折射出企业的魅力，从而深深地吸引求职者；在招聘过程中建立企业的储备人才信息库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；同时企业还要营造一种合谐的企业环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。
⑷ 新春伊始，如何做好技术人员的招聘
针对这个情况，在三茅资料中的hr网友的笔记给出了很多宝贵的见解，在和他们探讨这个问题后，得出的观点。对于招聘来讲，根据不同的人员的分布，层次选择不同的招聘渠道，才能高效率的完成招聘工作。
公司技术人中的招聘，渠道选择现场招聘与网络招聘。
前期密集的以现场招聘会为主，网络招聘为辅。人员到岗部分后，在岗位需求不太紧急的情况下，进行网络招聘。对于技术人员，同行介绍也是一个不错的选择。
一般来讲，同行业比较优秀的企业里面，会找到不错的资源。经验丰富，人员素质也比较不错。
但不同的企业有不同的价值观，所以，在同行优秀企业里面寻找人才时，需要特别注意人员是否能够认同本的文化，这样换了个环境后，才能够适应。才能够发挥其水平。
技术人员的招聘，一般来讲，面试时，可考虑使用一些笔试，实操的部分。
另外，因为同行业的圈子，进进出出人员就是那些，对于相关人员，可以找熟悉的人了解一下应聘人员的工作风格，办事能力等等。
⑸ 浙江省杭州市招聘渠道有哪些做工程怎么快速招到技术人员
浙江省杭州市的招聘渠道有：杭州各个区的劳动力、市场人才市场，也可以网上招聘，智联招聘网站。，杭州19楼上也有找工作版面，可以找工作和招聘人员。
⑹ 如何雇佣你的第一个技术人员
我们的一位会员正在为他自己的公司找寻第一个技术人员，本文就是我们的管理专家给他的建议。
编者注：本文作者有超过十年的IT技术工作经验，也从事招聘新人和留住人才的工作。本文是他针对HRoot某个用户的问题的回答。
问题：我和一个朋友共同经营一家公司，由于业务的增加，我们俩都认为应该壮大员工队伍。在新增加的职位中，包括了我们第一次设立的“技术支持人员”，他可以帮助我们完成售后服务，这样我们可以省出更多的时间用于关注销售和处理不断增长的业务。我的业务主要是针对为10-50台桌面系统提供商业服务。
下面是我针对你的公司所提供的一些建议，包括雇佣初级或高级技术支持员工以及去哪里找到这些人。
初级人才（应届毕业生） 雇佣初级人才，意味着你可以支付更低的薪水，但是同时这类员工的工作能力和所能承担的工作任务也有限。他们也许受过学校良好的培训，也许具有一些认证证书，但是很少有或者根本没有实际工作经验。他们渴望通过工作获得经验。虽然他们具有很好的书本知识，但是很可能无法解决实际工作中客户遇到的技术问题，并且也没有分析实际问题和解决实际问题的能力。除了技术上的不足，这类员工还比较缺乏业务上的敏锐。他们能否解决客户的问题和客户的抱怨，他们能否令客户对你的企业抱有信心，这些都是需要考虑到的。
如果你雇佣了一个初级员工，至少要给他们几周或一两个月的时间来熟悉业务的机会，并给他适当的帮助。之后，要投入相当大的努力让他们能够独立完成工作。而当初级员工逐渐掌握了工作技能，能够充分发挥他们应有的能力时，你的竞争对手也开始吸引他们离开你的公司了。此时最大的错误就是，在这些员工达到充分的独立工作能力时，仍未给他们适当的提高工资待遇。
为了在初级雇员中找到人才，最好的选择是让人推荐。你可以让自己信任的人向你推荐他认为合适的人选。如果周围的人都没有合适的推荐人选，你最好去培训这类人才的学校去招聘。可供选择的来源包括一般的综合大学、学院以及多种多样的培训机构。这些学校里都设有毕业生就业辅导中心，帮助毕业生就业，因此他们非常乐意为你提供合适的人选。在进行招聘前首先要确定你的岗位需要什么级别的员工，比如受过何种培训或教育，然后再去合适的培训机构或学校。
高级人才 另一个选择是招聘高级人才。当然，你可以选择招聘不同等级的高级人才。高级员工的薪水肯定要高一些，等级越高，薪水也就越高。
高级员工具有丰富的实践经验，他们可以在很短时间内为企业业务带来明显的效益。从技术上说，他们有能力分析实际问题，并具有解决问题的经验。业务方面也不需要过多的操心，你不需要手把手的教他们。如果你选对了人，甚至可以把整个任务完全交给他处理，自己丝毫不用费心。
要寻找一个富有经验的高级人才，你可以有多种途径。你可以按照前文曾提到的方法，在自己的人际关系网中寻找合适人选。这是选择可靠员工最好的方法。不过这种方法也有不足，假如你朋友向你推荐的人你并不喜欢，那么是否会得罪朋友呢？另外，通过人际关系网找新人也有一个时间问题，如果你足够幸运，也许可以很快找到一个合适人选，否则，也许需要等待几个月，朋友才会向你推荐合适人选。
其它可以招聘到高级人才的途径包括人才代理机构、招聘广告、公告板，以及求职就业搜索引擎。以下是各个途径的优缺点：人才代理机构：一个好的人才代理机构或者猎头公司会在短时间内为你提供合适的人才。如果你需要马上招聘到新人，或者自己没有时间亲自进行招聘工作，那么这是最好的方式。当然，这也是最贵的方式。
报纸招聘广告：这种方式已经有很多年头了，在互联网时代，报纸广告已经越来越少被关注了。而且多次投放大篇幅的广告花费也不小。
认证学校：这类学校可以为初级人才提供高级的认证课程。如果幸运，你可以通过他们找到合适的高级人才。
求职网站的广告位置：这同样也是个花钱越多，越吸引人注意的方法。看到招聘公告的人越多，你找到合适员工的机会也就越大。当然，你需要花费不少时间在应聘者中进行筛选，而这些应聘者可能来自世界各地。
求职网站的搜索结果：与其发出广告等人来应聘，倒不如自己搜索具有合适条件的人才。一般求职网站上都有提供大量的应聘人员资料。为了获得最合适的员工，你需要在长长的候选人名单中逐个察看。实际上，你应该先问问自己，到底需要什么样的人才，他应该具有什么样的条件，以及所招聘的这个职位是否值得你花时间在搜索结果中逐个挑选。
有关证书 俗话说，种瓜得瓜，种豆得豆，付出和回报是成正比的。你应该判断到底什么样的认证证书适合这个空缺的职位。如果A+的证书就足够了，那么这样的人才还是很容易找到的。相比较来说，MCSE、CCNA、MCP以及CISSP等都是比较高级的证书，拥有这样证书的人才并不是那么容易就找到的。你需要考虑一下，需要应聘者具有经验还是证书，或者二者都要。如果应聘者既有经验，又有过硬的证书，那么相应的工资就会比较高。当然，雇用这样的高级员工，你的业务风险也会随之降低。
另外还需要记住的事，在选择员工时，除了看他的技术能力和业务能力外，还要看他的职业道德。你肯定不会希望当你在四处奔波为公司拉业务的同时，你的技术支持人员却坐在电脑前打游戏吧。针对技术能力的面试是一个相对简单的过程，而针对职业道德的面试却要复杂和困难得多。你应该花些时间看看有关面试技巧方面的文章，这样你就可以在面试时利用一些关键性的问题来帮助你决定是否聘用这个应聘者。在聘用了令你满意的员工之后，你所要面对的下一个挑战就是如何管理好你的这个技术员工了。
⑺ 如何高效的招聘IT外包技术人员
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x 我刚找到一份IT外包公司，主要负责招聘中高端技术人员，比如java开发工程师、Android工程师、web前端开发工程师，每次打电话跟应聘者聊的时候不知
道该怎么聊，如何找到切入点？另外有许多应聘者听到是外包员工，都会直接拒绝，小女子在这请教各位大神，对于外包招聘应该怎么做？电话面试的时
⑻ 如何有效招聘技术人员
公司所需的人才大多为技术人才 ，但这类人才的圈子在深圳，广州人才储备少，很大一部分是从早期两家做数字机顶盒的公司出来的。技术人才有两类，一类是纯做技术，很专很专，另一类是又做技术又做管理。招聘高端技术人才，一定要了解他的职业规划，这一点决定了他的潜力能有多大的发挥。如果这个人没有足够的平台，就没有价值的最大化。与人力资源主管打交道的技术人才，面很窄。一是有数字机顶盒技术背景的人才，二是中间件开发和驱动的各类软件工程师，三是有电视台背景的人才。所以，每次面试之前，人力资源主管都要看熟简历，收集资料，尽可能跟他们多聊，让他们打开心扉。和技术人才沟通，永远要用同一种语言才能形成共鸣。招人要找到共鸣点近几个周末，人力资源主管一直很忙，约不同的工程师面谈，让他们了解公司。做招聘，就要找到共鸣点，打动他们。技术人员一般不善言谈，所以跟他们初次见面之后，要留时间，让他们主动去搜索公司信息，隔上一二周，再约他们，沟通起来就更畅通了。有时，共鸣点还在于关心与理解。有一个做测试的工程师，原本想从另一家公司辞职过来，但不幸的是，母亲失忆了，他不得不回河南乡下照顾母亲。工程师回到老家不能找到相关的工作，就计划着在老家做点小生意。在那段日子里，我们每周都打电话关心他的动向，他也把我们当作朋友，并帮我们再推荐了其他的工程师。还有一位工程师，有十年的工作经验，每天都不声不响地做着技术。上班时，他的考勤记录一直良好，下班时，他往往最迟一个离开，从来不说加班的事。我们非常珍视这样的人才。有一次组织体检，他查出有肾结石，准备回老家做手术，因为他之前在深圳的公司是不管这些的。后来我们知道这事，告诉他公司可以报销一半的费用，并在广州帮他联系医院，找医生做微创手术，老总还去看望他，并送去礼物与慰问金，让这位工程师十分感动。谈薪水要有针对性工程师是逻辑能力很强的人，与高端工程师谈薪水，最好告诉他奖金怎么发，业绩考核怎么计算。他们不仅关注薪水，有的工程师甚至还会问，公司有没有期权给他。人力资源主管要了解很多科技公司，有时还会收集他们的薪酬福利体系，这样，就能有针对性地说服应聘者。一般来说，深圳IT公司没有公积金，社保也是买最低，而我们这里有社保公积金，还有各种交通补贴和生日礼金。有一个工作了三四年的小伙子来应聘，技术总监面试后，说此人不错、有能力，但是，他开出的薪酬超出了行业标准的一半，这让公司难以接受。 人力资源主管觉得这里面有蹊跷，就尽力跟他沟通，让他把想法说出来，原来小伙子之前的公司是任务式，做一单是一单，项目完了也就把人炒掉。由于没有稳定感，有着一身好技术的他非常自信，故意将价格抬到远远高出市场价。站在朋友的角度，给了他一些职业建议，并承诺他试用期的薪酬按公司规定算，试用期完了，薪酬再谈。小伙子考察了一番行业薪酬后，答应下来。薪酬不光涉及招人，也涉及公司留人。有一位应届生工作大半年后，过来反映问题，说同学在涨工资 ，但自己没涨。公司考虑加薪不合适。满一年后，他又来提出涨薪要求，这一次他得到圆满的结果，因为公司原本就要为满一年的员工加薪。总裁秘书一定要性格平和公司总裁要物色一位秘书。与时来到大学，把对外汉语专业几个班同学的简历看了个遍，面试一圈后，人力资源主管向总裁推荐了一人。这位学生成绩不是最优秀，也没有学生会的经历，但她很清楚自己的职业生涯，有上进心，有梦想，心态成熟，性格平和。作为总裁秘书，潜质不是要有多么灵气，而是做事平和，这样与老总相处才会好。毕业生面试要诀应届生面试，在穿着打扮上要有讲究，给人感觉不应该是一个学生 ，既然来面试了，那就说明你准备好了进入职场，就要做一个职业化的人。
⑼ 如何有效地招聘技术人员
导读：作者Jean Hsu是一名软件工程师，他写了一系列关于招聘的文章，本文提取其中一篇《 Redesigning the Technical Hiring Process 》，作者舍弃传统的招聘模式，推陈出新自己的方法。在招聘过程中，更加有效的了解应聘者的技术水平和沟通能力。以下是文章摘要：我在之前的技术招聘的文章中写到，传统意义上的技术招聘模式并不完善，不能达到预期的效果。其实，招聘者真正的想知道的是，应聘者在技术上有多强，工作方式是什么，与团队之间的沟通能力，学习效率有多快等等。为此，我自己制定了一套招聘流程，现在分享给大家我总结出来的一些经验和方法。 当然，我也在不断的完善招聘流程，对于不同类型的应聘者要采取不同的方式。可根据他们的可用性和地域而制定，这样可以更加有效的获得应聘者的信息。以下是招聘流程： 简历如果应聘者的简历内容符合应聘工作的需求，下一步我会安排他们与我进行电话交谈或是邀请他们与我共进午餐当面交谈。 电话/午餐通常午餐的地点选择在公司附近的咖啡厅，交谈中主要是让他们谈谈自己以前的工作经验，个人项目和非工作的一些相关事情。 项目应聘者在电话或是当面交谈的环节中脱颖而出，我会邀请他们到公司，分布一些小型项目让他们来实践。一般情况下，小型项目的规范比较灵活，容易完成。如果有充足的时间，我会针对他们的专长部署相关的工作。他们对项目有自己的看法和好的建议，我们通常都会采纳。若是应聘者不能来到公司，我同样会给他们机会让他们在远程操作完成项目。如果做出的成果我们可以使用，我们将付他相应报酬。 演示在项目完成后，我会让应聘者来讲讲自己的项目。然后再细分成小的群组，问一些有关设计决策，技术实现的详细问题。 这个过程结束后，我已经收集到足够的信息，可以决定他们的去与留。 代码代码是整个项目中的技术核心。我会提供给应聘者一些小型的项目，让他们通过Stackoverflow，Google学习完成。项目有可能是Android、iOS的应用程序，也有可能是后台程序。
⑽ 电脑公司 技术人员的招聘渠道
通常企业的招聘渠道有：
内部推荐
网上招聘
人才市场
中介机构
门口广告
你可以通过以上渠道，全面出击，肯定会有适合的职位的。
面试之前最好要准备相关的专业知识，企业一般会问；准备一份干净整洁的简历；对企业做相关的了解；对应聘职位和工作职责有大致的了解；面试过程中要表现的积极主动，表达沟通流畅，对企业有一定的关注，最好表现出来一定的职业稳定性，这样成功的概率就大很多。
找工作也好，做工作也好，最好要积极主动，只要想做，就一定有办法可以做。