企业怎么留住技术工人

㈠ 企业如何留住员工方案

企业如何留住员工方案

企业如何留住员工方案，随着现在年轻人的工作观念更新，很多年轻人认为工作机会随时都有，更愿意追求合适自己的岗位，那么作为一家企业，如果员工流动性大，对于公司的经验管理是很不利的，下面一起看看企业如何留住员工方案

企业如何留住员工方案1

薪资待遇是基础

人出来你这家企业上班，为的是什么，一是钱，二是待遇，假如你这家企业薪资待遇都不符合人家的要求，输出和输入都不成正比，人家为什么待在你这？

未来职务发展是动力

现在的大学生需要的都是一个有良好的发展的企业选择长期待下来，没有什么发展的企业，说实话，待在你这也只是一个跳板，该跳的时候还是会跳的。

有奖有罚是公平

一家企业，它的活力靠的是什么就是活力，没有活力，这家企业距离破产也指日可待了，什么叫做活力，就是奖励和处罚，有奖励，员工才会有动力，有处罚，才会有约束，这是真理。

领导就要有领导样子

在一家企业，领导的威严还是要有的，不要和员工嘻嘻哈哈，该有的威严就一定要有，这样员工心理才会有一杆秤，做事情才会有所顾忌。

会议是一种沟通

在企业里面，有效的会议沟通是必要的，一个星期必须有一次员工和主管之间必须有一次会议，一个月起码要有一个部门与部门之间的碰头会，这是基础，这也是很多企业维持的`根本。

归属感

企业在平时一定要注意培养归属感，只有企业让员工觉得你这个企业就是员工的家，人家才会永远的待在这里，离开家的孩子过久了都会回家的，所以这很重要。

企业如何留住员工方案2

员工离职原因，你都了解吗？在你对要离职的员工不了解的情况下，对方在辞呈上所写的离职原因，往往不是真正的原因，碍于和公司、上属之间的关系，离职描述往往写的冠冕堂皇。

离职的真正原因主要有以下几种：

1、希望能得到更高薪的工作。这类离职原因，公司就要在其离职前，做一个评估，该员工的能力和素质是否能价值更高的薪水，如果不是，那么不必挽留，如果确实具备一定的实力，那么，根据同业市场行情，可跟对方沟通协商，适当提高其待遇，留下优秀的人才。

2、渴望换一个新环境。这种类型对薪水和工作没有什么不满，只是渴望换个环境，接触新的人，这样的往往是留不住的。

3、上下级之间有冲突。发生冲突往往是下属会提出辞职。所以一旦发生这种情况，应及时处理两人之间的关系，化解矛盾。

4、个人因素、家庭、感情原因。因为个人、家庭的私事影响到情绪，无心工作，甚至想离职。这种情况，要根据个人的实际情况分析，公司应力所能及的给予帮助，帮助员工度过这个时期。

员工离职前都有哪些表现？

1、电话变得比以前多了，而且聊的都是无关工作的事情。

2、怠慢工作，效率低下被动，更多的时间在处理自己的私事。

3、动不动就请假。隔三差五就请假，明明周末刚过完，周一周二又请假。

4、除了自己，不再关心企业的其他事情。、

5、会开始收拾自己办公或是宿舍的东西。如果是一个细心的管理者，会及时发现这些现象，做好防范措施，主动找员工沟通，了解情况，了解员工的合理需求，结合公司立场去挽留员工。

这一个动作应该在员工提交辞呈之前完成，一旦辞呈递出来，碍于面子关系，员工一般不会选择留下。

管理者应该以身作则，规范自己；公司要树立良好的企业形象。

作为一个公司的管理者，首先，必须是信守承诺的。对员工承诺的事情，一定要说到做到，否则，员工会对管理者失去信任和信心，离职是必然的。

第二，管理者应该听多种声音，多方意见。只喜欢员工报喜不报忧的，最终会失去真正想为企业出力的优秀员工。

第三，管理者应该有广阔的心胸，海纳百川，善用人才，信任员工。第四，管理者应该体恤下属员工，办事有原则。一味地在工作上施压加压，完全不考虑员工的承受能力，也会导致员工产生离职的念头。

企业的人才流动是必然的、正常的，但是哪些人该留哪些人不该留，应该做到心中有数。并不是所有要离职的人都值得企业去挽留，只有达到企业岗位需求的优秀的员工，我们才考虑去挽留，并且根据其能力和素质，可以满足对方的某些合理需求

给员工一个平台。对于一个员工来说，平台对自己非常重要。否则束手束脚的，有能力的人在企业中施展不开，必然会寻求另一个平台。管理者对于好的员工，应该放心的做到权力下放、压力分散到团队中，让他们发挥自己的能力，他们工作起来会更有干劲。

正确对待员工所犯的错误。不可避免的，一个人在工作中多多少少会犯些错误。该怎么对待犯错呢？应该鼓励和指导员工，犯错是可以原谅的，不能原谅的是同一个错误犯第二次甚至多次。

相信他们也会明白这个道理，也能接受，在工作中会更加的严谨。如果因为一次错误而从此对员工失去信任，必然留不住人才。

制定和完善合理的绩效考评和奖励机制，规划员工的升迁渠道。所有工作的人总是希望自己越赚越多，即使辛苦点也无所谓。因此，绩效考评和奖励机制是员工工作的动力之一，做什么，怎么做，应得多少薪水和奖金，做到什么程度可以升职，清清楚楚。

关心你的员工。企业应该给予员工一个归属感，多关心企业员工，体恤有困难的员工。在工作上，关心下属的工作动态进展，支持其工作；工作之余，能和员工以朋友身份相处，多考虑有困难的员工，提高福利待遇，创造一个团结互助的工作环境。

企业如何留住员工方案3

● 工作成就获得认同（59%）

● 可以自由表达自己的观点（51%）

● 在团队中的贡献得到重视（50%）

这只是领英的调查结果，在我们平时的沟通中，归属感还受以下因素影响：

●工作环境

●福利待遇

●位置与价值

●其他

1、重视人的需要；

2、鼓励员工为主；

3、培养员工；

4、组织设计以人为中心的机制。

5、优良的企业文化。

6、科学的激励机制。

㈡ 企业怎样才能留住人才，特别是技术型员工呢

1、工作环境适合员工;
2、待遇相对较高;
3、给予一定名誉或荣誉;
4、能够设身处地为员工着想;
5、将技术型员工的伴侣一并考虑。

㈢ 一个公司怎么做才能留住人才

1、管理规范，领导能以身作则。2、公司有比较好的发展前景，能给员工预期的薪酬回报。3、有明确的员工发展通道，员工有发展方向的指引。4、把企业的利益与员工利益密切地捆绑在一起，如合伙人制。5、公司文化氛围融洽，团队精神面貌积极向上，有归属感与成就感。

㈣ 如何留住员工

年底是员工的跳槽时机，也是各家公司抢夺人才的大好时机。很多公司的管理者次时就要做好应对方案，留住优秀的员工，避免他们的离职跳槽，持续为公司创造价值。

总之，员工不要通过跳槽来增值自己，领导要懂得员工为什么辞职，在工作中要了解员工的想法。才能给出应对的措施。

我是职场达人哈默，欢迎和我一起成为职场中不可替代的人。

㈤ 企业如何留住关键人才

导语：现代企业，吸引优秀人才加盟的主要原因有三点：第一，企业所属的行业发展情况;第=，企业是否有完善的机制;第三，企业文化和管理层的个人魅力。如何留住员工。尤其是那些优秀员工，就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。宁波燎原工业股份有限公司近年来大量引进人才，对于如何加强对员工的管理，留住优秀人才有着自己独特的办法。

企业如何留住关键人才

对于企业来说，优秀的员工是核心，而如何留住员工，尤其是优秀员工，则各不相同。宁波燎原工业股份有限公司是目前国内规模最大的道路照明灯具和特种钢杆生产的现代化企业集团，涉足照明、电力输配、通信、新能源、金融、房地产等领域。目前，公司总资产15亿元，拥有员工1700多人，其中大专以上学历500余人。据统计，自2005年至今，公司的员工流失率在2.3%以下。面对快速发展的企业和竞争日益激烈的市场，燎原公司又是如何留住员工的心呢?

一、什么是员工的忠诚度

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。企业与员工之间是一种相互依赖、互相合作、互补的关系。员工有才能需要找一个发展的空间和舞台，企业给他提供，而企业的发展需要高素质的员工为它服务。

二、员工选择和淘汰企业的原因

员工选择企业主要有十大因素：第一。培训与发展的机会;第二，公司的声誉和地位;第三，企业的文化;第四，竞争力的薪酬;第五，工作是不是弹性;第六，工作的稳定性：第七。公司的性质;第八，领导者的魅力;第九，良好的人际关系;第十，公司的特殊政策。

员工淘汰企业的十大因素：第一，学习充电;第：，获得更好的发展机会;第三，个人创业;第四，家庭原因;第五，猎头挖角;第六，工作压力过大;第七，公司待遇过低;第八，上下级关系处理不好;第九，专业不对口;第十，晋升封顶。

三、企业留人的方式

企业发速发展的同时，如何留住关键性人才，已成为各个管理人员共同关注的课题。企业留人主要有四种方式，即利益留人、感情留人、事业留人、管理留人。

1.将企业未来发展愿景同个人的目标相结合，用事业留人。

要想实现事业留人的目标，领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景。制定切实可行的发展规划。同时，企业为员工，尤其是关键人才进行职业生涯规划，将其个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，要让人才有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，愿意在企业长期干下去。如果不能使人才明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。

2.公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人。

调查显示，薪酬仍是目前吸引和留住人才最具威力的武器。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的是较低的离职率。在确定薪酬上不但要考虑外部公平，还要考虑内部公平、自我公平等因素，使企业内部贡献相当的人所得薪酬相当。同时。在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。在争取人才加盟的时候，一些企业往往会许下较高甚至是难以达到的承诺，但人才进来后，当初的承诺又变得无法按时按量兑现。所以企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的工心态施展自己的才能和潜力。

3.发现人才，发挥人才，淘汰庸才，实现机制留人。

企业领导者还应用多种手段挖掘人才的潜能，实施“发现管理”和“发挥管理”。用心去发现各类“术业有专攻”的“千里马”，并给予培养、扶持，因为只有“伯乐”成排，才有“千里马”成群。同时发挥千里马的作用，有所侧重的使用。所谓“坚车能栽重，渡河不如舟，骏马能历险，犁田不如牛”，每个人各有其特长。有擅长管理的，有精通技术的，有善于沟通的，有勤于思考的，领导者需要为他们提供不同的舞台与角色。当然，对于滥竽充数的庸才，还要建立优剩努汰机制，因为没有比较，就没有鉴别：没有竞争，就没有进步。如果长期良莠不分、鱼目混珠，最终也无法留住优秀人才。

4.拿来主义和以人为本相结合。

用创新思维留人。在人才的`选择、聘用、挽留上要有创新思雏，要博采众家之长，对于国外先进的理念要善于实行“拿来主义”。企业在制定与执行制度时，要充分体现“公平、公开、公正、透明与合理”的思想，尽量要让企业家庭内部成员与中高层管理者在这些方面起到带头作用，做好理性的薪酬体系与相关福利方面的制定。这些创新制度激发的是员工的忠诚、智慧与潜力。给企业带来的则是活力与凝聚力。

5.塑造信任，无边界的工作氛围，用沟通的企业文化留人。

要想真正留住人才。企业就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，合理安排不同时间，让公司高层领导与各层管理人觅及员工之间都能得以真正的信任，与之充分交流并达成默契，才能保持组织的活力与高效。如果有需要，让新加盟企业的人才或高学历(高素质)的成员，安排合理时间来参加会司内部的相关研讨会，与新员工进行交流。为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时，每年至少与下属有一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。当领导者同员工目标一致，沟通顺畅时，就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感，最终实现“留人又留心”。

四、燎原公司是如何留住员工的心

1.加强人力资源培训和管理，完善绩效考核机制。

公司非常重视对员工的培养和管理队伍的结构优化，先后组织了以“如何做好以质量为中心的管理”“质量/环境/职业健康安全管理体系’。总裁实战管理”“总裁实战执行”“如何成为优秀员工”“培育燎原文化、提升企业执行力”“做好班组长、搞好团队建设”“总裁管理论坛”“英语沙龙”等近千次培训，各子公司也多次组织班组长、电焊工、行车工业务培训，公司还派遣数百人参加健峰管理学校封闭式培训，通过培训，提高了管理干部和操作工人的综合素质。还积极开展“师徒结对”“学生交流培训”“校企合作”等活动，有近200多对师徒结成拜师学艺对子，已有100多名徒弟通过了技术等级考核，成为主操作工。公司与安徽、江西、陕西、吉林等6所技校结成合作办学联盟，通过这些活动，提高技术工人技能，培养技术骨干，营造学习型与创新型企业。

建立集团公司对子公司、子公司对部门、部门对员工的三级考核机制，规范各项管理制度，健全以成果为导向的绩效考核考核方案，用成果来奖优罚劣。实行以绩效考核为基础的末位淘汰制。以优胜劣汰措施激发员工的工作积极性和主动性，推行干部家属、亲属用工回避制度，保证公平、公正机制的运行。

2.加快人才引进与培养，逐步建设人才梯队。

为满足发展需要，集团不断引进管理和技术人才。并制定了针对专业技术人才引进的补贴政策，为其提供了优厚的福利待遇;推行了员工技能津贴和工龄补贴政策，提高了企业的凝聚力和向心力。公司广泛吸纳人才、重视人才的一系列列举取得了政府的支持，被确认为“宁波市高校毕业生就业见习基地”。自2007年。公司引进各类大专以上人员200余名，这些人员经培训后安排到生产、设计、销售、管理各岗位上，已经有30多名新进大学生走上中层以上领导岗位，逐步建立起了人才梯队。

3.全面营造燎原文化。增强企业的凝聚力。

企业文化是燎原发展的灵魂。2008年，集团公司确立了燎原企业文化的核心理念，明确了公司愿景、公司使命、公司宗旨、公司价值观、公司理念。要求每个员工都熟记于脑，融入人心。组织开展了晨操活动，培养员工的执行惯性，举办了“团队风采展示比赛”、“乒乓球比赛”、“卡拉OK比赛”，两地大学生交流会，组织班组长、团队比赛冠军队赴杭州湾大桥、嘉兴、上海一日游活动、组织党员参加缅怀先烈的活动，多次组织优秀员工赴厦门、云南、青岛等旅游活动，并出台和实施了“提高员工福利待遇”、岗位技能津贴和技能工龄补贴等有关政策。

2009年公司还设立了1000万元的“燎原教育慈善基金”，向子女考上大学、家庭发生变故的员工发放善款。为了支持贫困山区的教育事业。公司向重庆市南川区捐助200万元。

企业要想留住关键性人才，必须解放思想、更新观念，树立科学的人才观;必须加强自身建设，努力营造良好的工作环境;必须构建完善的激励机制，提高关键性人才的物质待遇和精神待遇;必须实施战略性人才管理，制定人才发展的长远规划，满足人才的发展需要;必须培育卓越的企业文化，打造拴心留人的企业文化氛围。