职业技术市场如何破局

❶ 职业困境如何破

打破职业困境的方法：
（一）时间管理
史蒂芬柯维的四象限时间管理办法
把待办事项分成：
1、重要紧急：法考
2、重要不紧急：火呼吸、瑜伽、混沌、得到、读书会、写作、英语
3、紧急不重要：自己做饭
4、不紧急不重要：玩手机
（二）组合式创新
创新理论之父熊彼特认为，经济是由技术、产品、市场、资源和组织等要素组成的。组合式创新，就是基本要素的重新组合。实现组合式创新分为两步：第一步，拆分到基本要素。第二步，基本要素重新组合。
用于个人成长，将个人能力要素分解为：
1、技能：法考
2、思维：混沌、得到
3、表达：读书会、写作
4、心态：心理学、火呼吸、瑜伽
5、学习：量化与反馈
从不同尺度和角度分析重组各个要素。
（三）寻找破局点
李善友教授曲线理论知识点。如果某个单一要素发生十倍速变化，就是这条曲线即将产生破局点的一个标志。任何破局点都有临界值，只有突破临界值，才能击穿破局点。想要突破临界值，必须把力量集中到一个点。这种方法叫做单一要素最大化，即聚焦第一曲线的某一个核心要素，重度投入资源，把它变成第二曲线的全部。
分析自己目前阶段该聚焦什么要素，哪一个要素会让自己产生十倍数增长：
技能，技能，技能~~~法考。
四、如何实现单一要素最大化？如何破局？如何实现目标？
目标管理。SMART原则，Peter Drucker的《管理实践》（The Practice of Management）
1. 目标必须是具体的（Specific）：法考
2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）：通过考试
3. 目标必须是可以达到的（Attainable）：9月客观考试
4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）：工作需要
5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）：9月15日
学习方法。番茄工作法
1、量化。运用番茄工作法，增强自己的专注力，每学习25分钟为一个番茄，量化自己的备考过程，让每一天自己的努力和进步都可以计量。
2、反馈。用做题及时给自己反馈学习效果，真正提高效率，不要被自己表面的努力欺骗。
执行监督。PDCA笔记法，来自《让自己快速进化的PDCA笔记术》
1、用PDCA笔记法，每日做复盘。计划（Plan）、执行（Do）、核查（Check）、行动（Act）。
2、参加目标打卡群，每日小结复盘当天的目标完成情况。刚做了个备考计划，感觉时间好紧张~~~不急不躁
劳逸结合
劳：法考。
逸：瑜伽、读书会、写作、混沌、得到、心理学
当大脑疲劳的时候，试着转换大脑频道，放松愉快的学学其他，也不失是一种提高效率的好方法。
广告学、汉语言文学、法学、信息与计算科学、思想政治教育、学前教育、应用心理学、小学教育、旅游管理、公共事业管理、化学、电子信息科学与技术、园林、数学与应用数学、物理学、预防医学、新闻学、医学影像技术、计算机科学与技术、通信工程、环境科学、园艺、英语、药学、泰语、护理学、临床医学、经济学、药物制剂、统计学、生物医学工程、动物科学、建筑学、公共关系学、康复治疗学、生物技术、电气工程及其自动化、生物科学。

❷ 新职业催生培训考证热！如何为“松绑”的新职业发证市场把关

在当下的市场上，人们越来越焦虑，仿佛越多考一个证，自己就越有一份保证。那么现在有很多新的职业的出现，也就催生了培训考证，热而对于打工人来说，应该如何松绑呢？
最后也提醒大家对于每一个人都要有一定的警惕心理，以及不要想着占小便宜，哪怕是鹰眼的小便宜，都不要想着去占。毕竟中国有句俗话叫做吃小便宜占大亏。如果一旦想着通过交取少量的费用就可以获得多额的费用，那么这种行为一定是不可能存在的。希望各位网友们能够擦亮自己的眼睛，能够在面对职业选择的时候不过于盲目。能够在新职业面前努力提升自己的个人技能，在考证的时候选择正规的机构，从而减少自己被骗的可能。

❸ 人到中年却陷入失业危机求职被拒之后，职场人该如何快速破局

90后，依照1990年测算，最年老的还不够30岁，35岁遭受裁人或许是一个忧虑预估。也许，针对进到职场的青年人而言，30岁下列还是都还没过重的财政负担，但当本人到30岁以上，接踵而来的，则是会迈入一系列的日常生活压力包袱，比如家中生活开支压力、儿女生孕养育、爸爸妈妈养老费用、还房贷供车压力等，而到30岁之上，往往会遭遇职业发展的瓶颈问题，35岁上下这一种压力压力更加显着，若深陷下岗的情况，那样厚重的日常生活包袱就可能会把自身击垮。

业务指标十分确立，能达成目标，企业不容易动你，达不了，当然能者多劳上，劣者下，有什么奇怪的吗？造化弄人，每个人的起始点全是不一样的，人比人气死人。人生是10000米百米赛跑，比的是体力，看谁可以赢在终点站。才35岁罢了，后面还有几十年活，还未到五十岁五十知天命的年龄急什么。人生道路有时依靠一点运势就可以打开人与人之间的距离。才跑到一半，能够急可是绝不能放弃，再次和运势坚持，你才可以大概率得到好运气。

❹ 单点破局

一、什么是破局点

     S曲线（ 第一曲线）有两个点：破局点、极限点。破局点就是这个S曲线的关键转折点，任何一个S曲线，一开始是下降的，下降到一定程度后开始翻转，翻转的点就是破局点。过了破局点就会产生自增长。只有击穿了这个“破局点”才能形成个人的能力跨越，才会创造企业的业绩增长。在没有突破“破局点”之前，都是低水平的重复。

（PS：95%的企业没有过破局点；95%的人生没有过破局点）

二、如何识别破局？

      单一要素发生10倍速变化。不是所有要素的组合整体发生10倍速变化，而是其中某一个关键要素短时间巨变。

可以采用“供需连”模型，进行单点分析，找到单点要素的10倍速变化。

三、如何击穿破局点？

      集中力量击穿阈值临界点。重度投入资源，击穿阈值，让它生长为全新的系统。

      击穿阈值需要大资源，但企业资源往往有限。可以采用“最大化模型”，把10倍速单一要素最大化，把其他要素最小化。聚焦10倍速单一资源，重度投入资源，击穿阈值。

PS：进取到让自己毛骨悚然的程度。

四、思考职业生涯是否过了破局点？

      个人职业发展也需要过破局点，我们在各自的职业生涯中是否遇到过破局点（单一要素10倍速变化）？采用供需连模型进行拆解。

      供：个人的能力发生了10倍速变化（技术能力、销售能力、管理能力......）

      需：企业对人才的需求发生了10倍速变化。（企业销售业绩、企业管理能力、企业核心技术......）

      连：合作方式的10倍速变化

五、推荐书目

《只有偏执狂才能生存》——安迪.格鲁夫。

❺ 35岁女性在职场处于一个被排挤的境地，如何破局自强找出路

35岁女性在职场处于一个被排挤的境地，如何破局自强找出路？

虽然这一招聘是迅速澄清的，但仍然是招聘规则或超过35岁的艰巨工作。今年的经济形势，每个人都知道很多公司已经听到了内部调整结构的结构，在“优化”的工作场所，35岁以上的中年人员似乎特别显眼。谁是35岁的工作场所？它仍然处于年轻时的正义，但总是给予密码感，以成为在海滩上死亡的精确度；它也在努力工作，但为什么它仍然擅长消除？

对待每个雇主，她会记录厚厚的笔记，有什么禁忌，有一个良好的品味，孩子们会被记住，没有巨人，尽最大努力，所以在它可以成为月薪之后20,000枚金牌并不令人惊讶。我看到一个名为“经验法则”的词，在当代社会中说，很多领域，如果你不成为一些“拇指”，你将被淘汰。所以不要阻止自己的学习和升级，受益人必须永远是你自己。

❻ 技术人员如何在本公司获得职位或者薪资上的提升

【志青 问题分析】

在企业中的技术员，通常都会面临2个困局：

第一、除非就1~2名技术员，人数少很宝贝，否则在技术员很多的情况下，因为产出或成果的类似性，很难突出或拔尖，所以薪酬职位上就容易被搞平均；

第二、技术工作需要深入需要钻研，因此在人际处理、管理上投入的精力时间就会不足，这也是不能获得升职加薪的重要因素；

所以，后续的回答就是建立在如何破这两个困局的基础上。

【志青 解答】
第一、技术工作成果相似难以凸显的破局之法
1. 外延法：酒好也要勤吆喝，类似，工作有成果也要善于表功

职场重过程，但更重成果，因为成果才是一个人工作价值的直接表现，也是公司衡量一个人能力高低的重要依据 ——此为前提，必须重视，尤其是 技术人员，岗位的特性决定了这就是一个“只看功劳不看苦劳”的工种 。正如洪水之下受损的大坝，对技术人员而言重要的不是用时多久、画图纸多少张、协调了多少的人力物力，重要的是修好它，因为只有这个结果，才能抵御洪水，挽救人民群众的生命财产损失。

基于此，技术人员对于自己的工作成果，要善于呈现，善于包装，这样，本人的价值才能因为成果而灿烂 。善于呈现，是说让自己的成果给更多的人知道，尤其是对自己升职加薪有影响的人，比如领导；善于包装，不是说夸大成果的价值，而是说要体现出成果的特异性，比如强调获取它的艰辛和不易、这份成果包含了哪些新技术新创意等。

小结：所谓“表功”，首先有功才能表；其二不可过分夸大；其三让更多有影响的人知道；最后要融入一些与众不同的元素。

就此案例问题来了，如果你是领导，要二选一提拔一位，排除各种其他因素，单纯从能力角度而言，你选择哪位？我相信，答案必定是这位升职的技术人员。

2. 本质法：在成果上要有创造力，就是人有我有，人无我也有的，这样才能体现出独特性甚至不可或缺性

我这里说的创造力，并不是说要搞大变革、大改进、大发明，当然有这些更好。 我建议的创造力，是说要注意细节，所谓“不积跬步无以至千里”就是这个道理。

如果你是个软件工程师，别人用100行代码实现的功能，你通过99行实现应该不难吧？

如果你是个装箱技术员，1小时别人装50箱，你改进下方法，装51箱应该也没问题吧？

千万不要以为80分和90分差异不大，我借用一个大家常说的“复利”概念： 量变到一定时候会引起质变，这就是创造力，就是你获得升职加薪的资本 。当然，或许你会说这种方法很慢，等不及——可我想回复：这个世界会给予努力的人一定的机会，但绝不会给不努力的人一丝机会。另外，当你有一定微小创造力，再加上上述我说的第一点，也能加快速度的，上述我说的那个案例就是一个佐证。

小结：当工作成果有太多类似点，不够明显的时候，就需要从这份成果的细节入手，把找到的细节改进并放大它的价值。

这就是针对结果的细节，花不了多少钱也花不了多少时间，但我就被打动了。因为作为老板来看，这种细节就会让我从结果发散到对他这个人的认同，所以给予这个技术员的升职加薪不过是时间问题而已了。

第二、技术人员没有时间精力处理人际、管理等问题的破局之法
主动出击，多汇报、多呈现、多沟通，切不可以“知识分子”的姿态居功自傲。

很多从事技术类工种的人，因为其工作相对比较核心，所以普遍有一些“身段挺、眼光高”的毛病，认为少了自己就不行，在公司不可或缺。其实大错特错了，有玩笑话说咱国家什么都缺，唯一不缺的就是人。确实如此， 除非一些专业能力要求特别强、特别小众或关键的岗位，一般性的技术人员，真实情况就是少你一个地球照转。

此时， 还想获得升职加薪，除了持续优质的工作成果外，降低身段，凸显自己的态度，就是必须的。

多汇报、多呈现、多沟通：潜在的意思就是让人在领导面前多展现，毕竟同等条件下印象分很重要。 但也不能无缘无故就找领导唠嗑啊，所以要有所准备，比如：有了成果可以适当的给领导提一嘴、有了困难或问题要带着答案（哪怕是错的）找领导做下选择题、有了不足或错误要主动请示让领导给予指导或批评……

于是，在工作成果相同的前提下，一个态度端正、积极思考、踏实肯干的你便浮出水面了，接下来，只要有机会，升职加薪的几率不就更大了么？

不过我这里要提醒一下： 在做上述工作的时候一定要当面、人对人，千万不要认为发邮件了、QQ了微信了之类的就是沟通和呈现，因为这些工具和手段让你达不到目的，就是不能大幅改善相关利益者的印象。

总结：技术人员想获得升职加薪，逃不过内在和外在的改变，二者合一的话效果更好。内在就是从本职工作出发，比如提升自己的技术水平，学会包装工作成果，注意成果展现的细节等；外在，就是要处理好能给自己升职加薪带来影响相关人的关系，排除暗的因素，从正面的角度就是通过汇报、沟通等手段体现出自己的高价值。

如果你在本公司工作时间长，表现突出缺没有得到重用或者提升自己的当前职位，可以考虑一下自己是否能在你所提升的职位任职，行为你一旦任职了的话，那么就得抗起责任，team leader，团队而不在是个人，所以领导并不是那么容易当的，某其位，做其事，任其职，如果自己管理团队没有问题了，那就应该考虑一下人际关系了，中国是一个人际关系明确的国家。

1.双通道职系的设计双通道职系的设计是近年来企业为解决专业技术人员事业困境需要，为了给专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬以及更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。在两条路径的平行层级结构中，技术人员能与管理人员享有平等的发展机会和平台，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。这种双通道机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术通道发展，也可以转入管理通道发展。

2.不同职业发展阶段的薪酬设计重点在双通道职系的薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯发展和事业成熟阶段，结合自身行业特点、人员的素质要求及企业发展阶段，在做好职位分析和岗位评价的基础上确定薪酬激励模式，实现员工个人与企业的协调共同发展。

（1）适应阶段的薪酬设计重点——岗位绩效工资制在这一阶段，管理及技术人员从学校毕业走上工作岗位，随着不断地学习和工作经验的积累，逐渐具备了独立从事本专业领域内基本工作的能力。该阶段的薪酬设计重点是建立岗位绩效工资为主的经济性报酬体系。岗位绩效工资制操作简单、易于衡量、短期激励作用明显。岗位绩效工资=基本工资+绩效工资+各项津补贴。此时，处于基层阶段管理和技术人员薪酬差距不大，基本上以岗定薪，岗变薪变。

（2）成熟阶段的薪酬设计重点——技能取向型薪酬此阶段管理及技术人员工龄5年及以上，处于事业发展的成熟期，具备了较强的工作技能，成为专业领域工作的技术带头人或所在部门的重要负责人之一。因此，企业应从重视人才能力提升，建立以技能取向型的薪酬体系，达到稳定中层管理干部及核心专业技术人才的目的。技能取向型薪酬提倡员工在专业技能提升的同时，通过获取更高级别的职称其薪资也得到不断提升。技能取向型薪酬=职务工资+绩效工资+各项补贴。技能取向型薪酬要注意建立职务任职资格体系，根据员工的知识、技能、经验、素质和学习能力确定相应的管理或专业职务等级，以此确定相应的薪酬水平。在此过程中，可建立“H”型职业通道，即管理人才和专业人才可以交叉任职，职位等级薪资横向调整，职系变化，薪酬不变。

（3）稳定再选择阶段的薪酬设计重点——价值取向型薪酬体系随着知识和经验的积累，这部分的管理及专业人才晋升到公司高层管理层级，成为管理领域或新技术研究开发的领军人物，但以前积累下来的专业知识会慢慢地老化，一些人可能会因为多年从事同样的工作感到厌倦或者是对技术创新觉得力不从心，则更偏好新的职业领域或者转行。本阶段薪酬设计的重点是建立经济性报酬和非经济性报酬的双重激励模式。通过设计价值取向型薪酬模式：价值取向型薪资=基本薪酬+价值薪酬。其中：基本薪酬是基于职位的基础薪酬，体现职位的重要价值、承担的责任风险、管理幅度及难度等。价值薪酬主要包括经营成果价值、 科技 成果价值、特殊贡献价值等等，主要通过项目提成、业绩奖励、特殊奖励、股权激励等形式发放。非经济性薪酬方面要注重对高层管理及拔尖专业人才的培训以及他们工作与生活的平衡。提供大量的培训机会，提倡终身学习是留住关键人才的一个重要的筹码。另外，对于经济收入水平较高的高层次人才来说，关注重点从工作和经济收入转变为个人和家庭生活质量。实施“弹性福利计划”，将住房、医疗 健康 、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给高层次人才，根据个人需要选择福利项目，实现吸引和激励人才的目的。

现在的传统公司，专业的技术人员面临着种种事业困境，如何实现自己在公司的晋升。在公司专业的技术人员中，物色几位有才能的人选，可提拔到管理层，这样将会出现管理和专业并存。但是技术人员通常会在技术领域比较擅长，缺乏把握全局的战略眼光。另外某些技术人员希望自己能在专业领域继续发展，对管理层缺乏兴趣锻炼。

如下我们参考一下二汽集团对待专业技术人员的评定，1.2.3级设计师，管理员，操作师的政策，被评为各类师的员工将享受总经理，区域经理，部门经理的待遇。而在格力集团，技术人员升迁体系包括研发，工程，产品，技术支持等，这代表了集团大多数技术方面的岗位，岗位划分为，初，中，高三个级别，外加七个等级依次是助理工程师，工程师，主管工程师，资深工程师，副主任工程师，主任工程师，副总工程师，每一个级别工资待遇都与行政序列相对应。比如主任工程师待遇对应部门总经理等。一个好的技术人员想要发展应该做到以下几点，标准明确，措施配套，公平公正，相互转化，保持自我。

跳槽

只要是一个有长远目光的好公司。人才就是财富，这点是不容置疑的。只要你有真实才学，实践出真知的行动，是金子总会发光的，提升你只不过是需要一个时间过程来考察你。好好做好本职工作，这提升是急不来的。看好你，加油！

我们可以从两个方面考虑

一是从自身考虑一下，现在 社会 发展太快了，你考虑一下是否跟上了公司发现的脚步，新知识是否掌握，已经经常干的工作是否能保质保量的完成。

二是看公司给你提供相应的机会了没有，有时候提升是比较困难的，但是若是有人给你机会进步，那么做为一个从事很久的工程师，若是你还不能提升，那么就是你个人能力的问题了

❼ 陷入失业困境，把握好哪几点，才能成功破局，实现职业跃迁

在工作上，不一样的事儿对于你来说有不一样的实际意义，一类是受别人选择的，被动接受的工作中；另一类是自己选择的，根据工作中可以完成人生的实际意义。例如针对应届生而言，家人一般让喜爱使你报考公务员、机关事业单位等好的工作，但你需要思索你的性格是什么，你怎样看待一份工作。有一些人就喜欢挑战，渴望人生可以有一些提升，乃至渴望改变命运，如果你确立心里的真正要求后，应对职业挑选也将更为游刃有余。

为了更好地处理很大的债务难题，不但学会了怎么理财，也建立了一个新的收益方式；尝尽了人间冷暖，受够人情冷暖，所有的感情最终积于书中，变成一名治愈系动漫的新生代文学家；而有些人总是能从这当中发觉一个新的机会，涅磐再生。针对挫败的观点不一样，采用的行为不一样，获得的效果当然也就不一样。只要肯花费时间，就可迅速收集到一波你所感兴趣的企业。那样你才不会在职人员场的浪潮中迷途之我，更强的去发展趋势和存活。

❽ 制造业面临“用工荒”，应如何破局被寄予厚望的职业教育是否是破局良方

我觉得制造业的很多工厂需要重新对待自己的工作制度问题，主动调整自己的工作制度，这个方式才能够真正帮助他们破解“用工荒”的问题。

对于广大年轻人来说，在年轻人纷纷抱怨自己找不到工作的时候，我们会发现制造业的很多工厂根本就招不到人。有些工厂虽然已经开出了3万元的月薪，但愿意来到工厂工作的年轻人的数量非常少，工厂的大多数员工依然是70后和80后。从某种程度上来说，年轻人普遍比较喜欢光鲜亮丽的工作，很多人会认为工厂的工作没有面子，同时也会认为在工厂上班没有什么前途，年轻人对制造业普遍存在负面态度。

最后，我觉得整个制造业需要尽可能站到年轻人的角度来看待工作的问题，如果制造业的工厂能给年轻人提供更为舒适的工作环境的话，愿意到工厂上班的年轻人就会越来越多。