有一个员工技术不行怎么办

㈠ 假如我的部门员工的技术水平不一，交给下道工序，遇到投诉时，我该怎么办

一、在本道工序完工后，加工产品应贴上操作者的工号，以备追溯。
二、接到下道工序的投诉，依据工号查找责任人。
三、分析加工产品的不合格原因。
四、制订纠正措施和预防措施。
五、到期进行验证。
六、帮助责任人提高技术水平和责任心。

㈡ 有员工因工作技术能力太强，而当不上领导，你知道为何吗

首先否定这个基本推论，很多管理者甚至领导者都是技术出身，成为既懂技术，又懂管理，还懂人性的优秀企业家。但总的来说，这个题目太大，我先不讲大理论，从一个我亲身经历的小例子破题吧。

在讲例子之前，还是先摆明我的总体观点：管理者要分几层、中层和高层三个层次，对懂技术的权重比例逐步降低的，到了更高层次，管理者变成领导者，技术含量已经微乎其微。所以，技术水平越高，成为高层领导者的概率越低。

第三，如果是高层管理者。

比如，集团公司的高管层，特别是董事长、总经理。他们的责任就是带领企业打拼市场，闯出一条发展之路，甚至要创造基业长青的百年老店。对于领导者来说，战略眼光、市场感觉、决策能力、驾驭队伍能力、建立现代企业治理体系、建立激励机制、选人用人、培育企业文化和企业价值观。

达到这样的高度，懂不懂技术，已经非常次要了。当然了，如果当年出身技术，精通技术，又具有以上领导力，那么，这个领导者就更加如虎添翼。实际上，到了高层，懂不懂技术，已经不重要了。比如，职业经理人制度，他们跳来跳去，并不需要精通每一项技术。一个集团公司，有几十个技术线，他能精通得过来吗？

在职场和商场上，不懂技术的企业家和懂技术的企业家，其实是并存的。比如，日本的一些着名企业家，一辈子都在一个公司，从底层干起，他们懂技术，更懂员工的人性。比如，美国最伟大的企业家之一，美国通用电气总裁韦尔奇，他不懂汽车技术。还有国内的企业家，马老师不一定懂编程技术，依然成为老大。那个马老师其实是懂技术的。

不管他们懂不懂技术，其实都不重要，关键是他们是不是具备领导者的素质。

第四，为什么技术专家很难升到高层次领导者呢？

换一个角度，为什么非让一个技术专家当企业领导呢？

职场上，多了一个不优秀的领导者，却少了一个优秀的技术专家。现在大型企业，都建立了技术成长成才通道，就是让专业技术人才不要想着当管理者，发挥技术优势，钻研技术，走技术成长通道。

技术骨干为什么不适合当领导者呢？这是一个伪命题，有的技术骨干，也具备领导素质，后来成为优秀的领导者。但是实事求是的讲，搞技术的一旦时间长了、太精通了，懂技术的优势就成了管理的制约。

比如，技术专家思维是线性的。研究一个问题，就围绕这个问题钻研深入，直到解决问题。这个思维适合搞技术，但不适合搞管理，管理主要是管理人，人是多元的，管理手段也应该是多元的，对症下药，用直线思维，就如同锤子，见到问题就砸进去，但人不是钉子。

比如，技术专家比较较真。这是搞技术的精神和品质，技术是冷的是黑白分明的，但人是有血有肉的，不同的人有同的需求，人不是机械，不是数字，不是黑白，不是唯一的答案。过于较真，就很难调动每一位员工的积极性。

比如，技术专家不会“弹钢琴”。技术专家容易钻到技术本身里面，不会跳出技术来看技术。举例，他会挑灯夜战几十年，就为研究一个难题，可以什么都不管。但是管理者不一样，他需要跳到更高的角度来看问题，某一项技术不攻克，是不是研究人员有情绪了，某个技术不进展，是不是用错人了？领导者的十只手指头像弹钢琴一样，有强音，有低音，把每一个人的作用都用好。

㈢ 团队有个能力不行，工作完不成也不打招呼的人，这种情况你应该怎么办

团队有个能力不行，工作完不成也不打招呼的人，这种情况你应该怎么办？

作为领导，应该和该员工谈话。有很多人从基层岗位向领导岗位转变，有些人已经爬上去成为小领袖。但是也存在许多问题。例如，下属能力差，没有责任感，没有工作主动性。最后，你为了保质保量地完成任务，必须自己动手。在工作场所，领导者不能亲自做每件事，因为一个小公司里有几十到几百人，一个大公司里有上万人。

他们故意放慢工作速度，或者在完成工作后不回复，等待领导催促。事实上，他们并不是真的很忙或无能，他们的心态受到了影响，放慢了脚步。那些理解能力不强或觉得工作困难的人，不知道如何执行，他们可以说出来，甚至用书面形式写下来。然后领导会问一些问题。来唤起下属的思考。如果他真的不知道如何工作，会告诉他怎么样做事。

㈣ 你作为老板，如果一个员工做不了有技术含量的工作，你们会不会安排他常年被同事使唤，导致经常他经常

不可能 作为一个老板如果觉得员工技术不行 可以让他努力去学，如果还是学不好 那么就让他去做别的工作或者辞掉他，不管怎样人人都是平等的 没必要让他去让同事等人去数落 那么时间久了他也不会做这份工作的

㈤ 招了一个员工已经签合同了但是感觉他的能力不行，该怎么办

第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，同时未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同不能随便辞退你。你可以申请赔偿按违约责任赔偿，解除合同。如果他真的不适合这个岗位他就做不到会被要求换岗位。你可以劝他辞职他也不会被当作违约，也不会被扣违约金公司也不需要支付违约金。

一般来说这是一种福利不是法律强制的是旅游不能付现金。这很难得到支持；只要交钱就应该有卡即使你没有也没关系。如果你有账号，那就是你的身份证可以随时办理；有一定的影响力。如果医疗中断会影响就医，住房公积金必须连续缴纳6个月才能使用。如果你没有参与买房也没关系。建议你在找工作之前先以自由职业者的身份缴纳社会保险公积金没有办法司法团队会为你负责。

㈥ 工作能力很差的员工，劝他主动离职遭拒怎么办

30年的职员，工作能力一般，现在不能胜任本职工作，真是令人费解。我粗略地推测，一家传统企业经历了中国物质短缺的时期，企业经营并不困难，利润也很大，才能维持企业经营这么多年。正是因为传统两个字，企业才会一直顺风顺水，所以没有人会认为今天的中国已经是互联网时代。企业已经跟不上步伐了。

只有不断的学习才能吸收更多的新东西，吸收新知识，得出更多的就业方向。综合能力非常重要。可以将演讲能力、写作能力、宣传能力、表达能力、合作能力等结合起来，形成自己的共同能力。也就是说，从不同的部门到不同的部门，这些技术仍然可以和你一起解决任何问题。至少保持两种专业技能。如果综合能力是每个人必需的，那么至少有两种专业技能是自己的核心竞争力，综合能力是解决问题的基础，核心竞争力是自己的最大价值，保持自己的最大价值，绝对不吃饭。

㈦ 您好，我是一名基层管理者，面度我的员工技术水平低，责任心差而且私下里爱说三道四，拉帮结派，怎么办

以愚的经验，要做一个让人心服口服的基层管理者必须具备以下五要素，：1、专业能力强，有威信。2、品德好，乐于助人，得人心。3、能吃苦，做榜样。4、有铁杆（骨干），能呼应。5、会沟通，互信任。
当然还有常规的班组管理要领：1)、办事要公道。办事要公道说起来容易，但做起来却非常难。我国由于过去长期受传统的小农经济和计划经济的影响，公平常常被错当成平均主义，所以需要班组长在分配工作中做到办事公道，奖罚分明，分配利益时也要做到公道，只有这样才能够服众。 2)、关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。 3)、目标明确。目标明确是做领导的一个最重要和最起码的前提。作为一个班组长，目标也应非常明确，否则就纯粹是一个糊涂官。 4)、准确发布命令。班组长作为一线的指挥者，发布命令的准确程度应像机场上的管制员给飞行员发布命令一样的准确，否则容易产生歧义，在命令的传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工作中的事故。 5)、及时指导。工作中，下属总是希望自己能时常得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对下属的关注和培训。 6)、需要荣誉。作为班组长还应做到非常慷慨地把荣誉和奖金分给大家，你部下的劳动模范越多，你的工作就能做得越好。

㈧ 遇到一个能力很差理解工作失误率高但是态度又很好的员工，该怎么办

在工作，谁都有遇到困难的时候，如果你的员工态度好，也愿意去做去改，我觉得可以给一个机会。至于你说能力理解很差，工作失误率也高，这个是需要慢慢调教的。总得来说职场大致都分为四类人，一有德无才 培养使用 ；二有才无德 谨慎使用 ；三德才兼备 破格使用；四无德无才 绝不使用 。

无论是老板和员工关系，或情侣关系或其他关系，任何一种关系在前期都是有个磨合时期，这个时期的状态尽量彼此多包容，如果顺利度过，未来会更好。而且可能你没有提供足够细节，喜欢站在自己角度想问题，老板有自己老板思维没错，可在传达意思的时候，也要适当考虑一下员工的知识接纳程度。

毕竟每个人立场不一样，学会去找出存在的问题，彼此多沟通，相信他进步也会越来越快的！

㈨ 下属能力不足怎么办

一、用宽容之心对待不得力的下属。常言道：人无完人。如果下属犯了什么错误或者工作中出现了失误，作为领导，要慎重处理以免伤害他们的自尊，令其感到尴尬不安。出现了这种情况，最好是私下与他们谈话，对他们表现好的一面加以赞扬，指出他们目前需要改进的地方，并帮助他们找出改进的方法。领导这样做，下属往往会感激领导不在公开场合伤自己的面子，激发感恩报德、将功补过的心理，由不力变得力。
二、用关爱之心激励不得的下属。有些下属工作不得力主要缘于领导不注意与他们沟通思想，不重用也不重视他们，以致灰心丧气，破罐子破摔，领导指东，他偏往西，经常与领导顶牛闹别扭，如果领导注意营造“你是个优秀人才，我尊敬你，我尽力帮助你”的氛围，让下属明白你重视他的工作，关心他的工作，重视他的存在，下属就容易受到激励，尽力完成领导所交办的任务，用重视之心对待不得力的下属需注意两个问题：一是注意在单位同事面前赞扬不得力的下属的长处；二是注意在自己的领导面前说明，正是由于这些下属的通力合作才使工作得以较好地完成。对此，下属会感到领导不会漠视他们的忠诚和埋没他们付出的辛劳，就会在以后的工作中自觉改进不足，更加兢兢业业。
三、用一颗真诚之心感化不得力的下属。有一些下属自认为工作不得力，自身素质不高，又与领导相处不和睦，似乎在某领导手下永远不会有出头的日子，就自暴自弃。于是，领导有言他不行，领导有禁他不止，虽然没有与领导发生正面冲突，但时常在背地里与领导较暗劲，唱对台戏。在工作中有时明知自己做错了，或者明知这样做有不良后果，却抱着一种“反正我也不指望提拔，只要不犯大错，谁也把我毫无办法”的想法，我行我素。对此，领导不应不闻不问，听之任之，而应该随时与这些下属沟通思想，用一颗真诚之心去感化他们。有一位正如前面所说的下属，表面上在领导面前唯唯诺诺，背地里却出语中伤，他的很多有损于领导形象的话传到领导的耳朵里，领导却一笑了之。一次，单位聚餐，这位下属趁酒醉当众指责、谩骂领导，领导知道他喝醉了，便亲自把他送回家，他爱人一见醉熏熏的丈夫被他单位的领导亲自扶送回家，大吃一惊，便替丈夫道歉。第二天，这位下属知道酒后失态，见到领导无地自容。过了一段时间，这位下属的爱人生病住进医院，领导带人到病房看望。这位不得力的下属就这样被领导的一颗真诚之心感化了，摒弃了以往的成见，全身心地投入到了工作。
四、以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不力的下属施之以恩、怀之以柔是必要的，也被实践证明是比较有效的方法，但不是万能的。对工作不力的下属的宽容、感化，不能演变成纵容过失和保护落后，尤其是在目前深化干部制度改革和大力推进机构改革，进行机关人员分流的时代背景下，领导者在对待工作不力的下属时，除了要有菩萨心肠外，还要有铁手腕，具体讲就是：制定明确的岗位目标，一视同仁，严格考核，及时兑现奖惩，以制度的刚性矫正工作不力者的惰性，建立健全聘任制和竞争上岗淘汰制，打破单位内部的岗位壁垒、身份和级别界限，定期进行竞岗、竞职，对工作不力者进行待、轮岗和分流安排，以公平竞争的机制激活下属的创造活力。

㈩ 员工做事不行怎么辞退

员工做事不行怎么辞退

员工做事不行怎么辞退，员工入职后，公司发现员工并不能满足企业的用工需求一般都会选择辞退员工，但是辞退员工也需要循序渐进，下面为大家分享员工做事不行怎么辞退。

员工做事不行怎么辞退1

1、协商一致：只要HR有能力协商，可以与能力不足的员工协商解除劳动合同；

2、直接辞退：公司如果有钱不在乎，可以赔偿双倍补偿金直接任性辞退，也可以选择调岗后不能胜任辞退，只需要支付单倍补偿金；

3、违规辞退：找到员工严重违反公司规章制度的证明后可以直接辞退，不用支付补偿金；

4、其他方法：在不违法的情况下，通过提高工作量、严格绩效考核、减少绩效考核工资等方法逼迫员工离职。

一、协商一致解决

关于劳动合同的解除，不管是出于何种原因，劳动者和HR之间都是可以协商解决的。彼此坐下来好好商量，任何问题将不是问题。

HR要充分说明目前劳动者的情况，将其不能胜任的事情直接或者委婉地告知，让其明白后，双方友好协商一致解除劳动合同。

这里HR要注意，如果是公司提出解除需要支付补偿金，如果是员工提出解除，则不需要提供补偿金。

二、公司有钱任性辞退

超级土豪的公司领导看不惯能力差的员工可以直接一句话——“去财务领工资，每天不用来了！”

这种辞退方式，单位需要支付员工2N+1的补偿金。其中N为员工工作年限折算的月份。工作5年，N就是5，工作10年N就是10，半年到1年部分折算一个月，不满半年部分折算半个月。比如工作5年3个月，N为5.5 。其中的1为代通知金，也就是没有提前一个月给予的补偿。

一般公司也可以选择先将能力不足的员工进行考核，经过考核证明其能力不足（一般是书面试卷，有签字认可），然后进行培训调岗，培训调岗完成后再次进行考核（还是选择考试，必须有签字认可），两次不合格后可以选择辞退。公司只需要支付N+1的补偿金。如果提前通知只用支付N即可。

据我了解，曾经有家HR直接考试一次，题目很难，大家都不好。收上去后，HR又再来一次考试，说之前考得不好，大家重新来一次。员工还感恩戴德的时候，HR凭借2次不合格的成绩直接辞退了许多人。

三、员工违规辞退

HR严格考核，尤其是考勤和绩效考核，其目的就是最终证明员工严重违反了公司的规章制度，这种情况下，公司是不用支付补偿金的。

能力差的员工很多时候考勤执行的不是很严格，这个时候就要注意了。

据我了解有家HR为了辞退员工，直接口头对员工说，你被开除了，不用来了。结果员工一气之下就不去上班了，过了一段时间回到公司要求各种赔偿，结果HR直接拿出了其旷工证据，解除了劳动合同，并没有任何补助。对于之前的口头开除，那只是HR的套路而已。

四、其他辞退方法

这里举几个我知道的HR的做法：

在不违法的情况下，将能力不足员工调离其它岗位后，提升其工作量，给予其不能完成的工作量，逼迫其主动提出离职。或者提高其绩效考核标准，从而降低其获得的绩效工资（特别说明下：降低基本工资违法，降低绩效工资不违法！）。

员工做事不行怎么辞退2

员工不能胜任工作时就能辞退吗

一、“不能胜任工作”的定义

首先，我们需要理解“不能胜任工作”的定义。单位管理者是依据自己的主观认知来判断员工“不能胜任工作”，还是依据客观的衡量标准来证明员工“不能胜任工作”？在劳动法领域，倾向于认为依据后者更能获得支持。

借鉴《关于若干条文的说明》第二十六条，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。该条中的“约定”、“工作量”其实已经提示用人单位需要有明确的考核标准来界定“不能胜任工作”，司法实践中也倾向于认为用人单位需要相应的考核制度来支撑。裁审实践中需用人单位举证员工“不能胜任工作”，否则用人单位易处于被动地位。

其次，“考核末位”并不等同于“不能胜任工作”。员工考核居末位只能体现用人单位考核排名的情况，“不能胜任工作”多是劳动者的能力不足以满足岗位需求。在多人竞争的岗位中，即使所有员工都能胜任工作，总有人居于考核的'末位；反之，在所有员工均不能胜任工作时，也总有员工在考核时位居第一。

二、需对“不能胜任工作”的员工进行培训或调岗

《劳动合同法》第40条规定了用人单位可以解除劳动关系的3种情形，其中第2项为：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

所以，员工“不能胜任工作”时，用人单位需在培训、调岗二选一后，方可以解除劳动合同，否则用人单位构成违法解除，需要支付赔偿金。

（2019）苏05民终3707号判决文书明确了上述条文的适用及裁审机构的观点，裁判观点概括如下：XX公司并无证据证明沈某不能胜任本职工作，亦未举证证明其在解除前已对沈某进行培训或调整工作岗位但沈某仍不能胜任本职工作，故XX公司的解除行为缺乏事实和法律依据，属于违法解除，应当支付赔偿金。

若用人单位选择对“不能胜任工作”的员工进行培训，培训时应针对员工待改进的要点进行。日常培训、不具有针对性的培训一般难以得到裁审机构的认可。在培训时，用人单位也应注意保存培训记录，例如培训的会议纪要、培训签到表、培训照片等。

若用人单位选择对“不能胜任工作”的员工进行调岗，应做到与员工充分协商，让员工签收调岗通知书。员工拒绝调岗时，可向员工解释调岗原因、调岗依据、调岗后的工作内容等，沟通过程注意留痕，让员工签字确认沟通记录。员工对抗情绪较严重的，必要时可以录音。调岗后应对员工设置合理的考核期间，且建议对新岗位进行相关培训，以降低后期用人单位解除劳动合同的风险。

三、“不能胜任工作”解除劳动合同需要支付经济补偿金

很多用人单位认为在员工“不能胜任工作”时解除劳动合同，用人单位并无过错，且因为员工的无法胜任，已给单位造成损失，故无需支付补偿或赔偿。

但《劳动合同法》第46条明确规定，以员工“不能胜任工作”解除劳动合同属于单位需要支付经济补偿金的情形，且用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资。

故用人单位经考核，员工确不能胜任工作的，且经过培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位在解除劳动合同时还需要支付经济补偿金。

四、对用人单位的建议

以员工“不能胜任工作”为由解除劳动合同，用人单位败诉的概率很大，针对用人单位的败诉原因，笔者建议用人单位从以下方面进行防范：

1.明确员工的岗位职责

建议用人单位在签订劳动合同的同时与员工签订岗位说明书，岗位说明书需明确员工的岗位职责、工作目标。建议在约定岗位职责、工作目标时，尽可能详细且具有可操作性，方便在以后发生争议时进行举证。若对员工进行调岗的，调岗后也应同时让员工签订新的岗位说明书。

2.有完善的绩效考核制度

上文已提及，要证明员工“不能胜任工作”，需要有客观的考核制度、考核结果来支撑，故完善的绩效考核制度至关重要。

绩效考核指标应具有合理性。不建议用人单位为了让员工“不能胜任工作”，设置明显不合理的绩效考核指标。在实践中，裁审机构也会考量绩效考核指标的合理性。在设置绩效考核指标时，建议用人单位与员工协商并留痕，让员工在绩效考核目标上签字确认。

绩效考核程序应具有合理性。程序正义即实体正义，如用人单位的绩效考核制度对所有劳动者适用或者是单位规章制度的一部分，那么该绩效考核制度应通过民主程序。具体的考核程序应严格遵守考核制度的规定，不可以随意更改考核期间、考核步骤等，建议单位赋予员工对考核结果的申辩权。单位需保留各考核阶段的相关证据，对考核结果也应当履行告知程序，可要求员工书面签收考核结果，或者将考核结果发送至员工工作邮箱。

另外，在证据的收集方面，建议用人单位在与员工日常沟通时就注意客观证据的收集，指出员工待改进之处时尽量采用书面形式，例如邮件、短信等，必要时可以进行录音，以备日后不时之需。

员工做事不行怎么辞退3

试用期员工达不到预期该怎么办

1、反思。反思下员工是否人岗适配。如果是员工不适应岗位的要求而表现出工作业绩不佳或者不理想。那第一要务是看是否公司内部有其他的岗位可以匹配员工的素质与技能。人岗适配不是员工的责任，是HR与公司领导的责任。不能出现员工表现不佳就认为员工能力有问题、素质有问题，这样对员工非常不公平。任何员工都需要合适的环境、匹配的岗位来发挥自己的才能。

2、协商。如果员工实在在试用期表现出与公司的要求不符， 经过努力调整后也无法达到公司的要去，这个时候公司可以与员工协商解除劳动合同。至于如何解除，还是要好好协商。不要只想着省钱而粗暴侵犯员工的利益，而应该按照法律法规的要求解除劳动合同，该赔偿就赔偿，不要贪图一时的小利。否则肯定面临员工的劳动仲裁。

多说一句：规范用工，签订劳动合同，保障员工利益表面上看是让员工利益得到了保障，但实际上是消除了公司的用工风险，让公司能能稳定发展。所以，作为HR，应该要建立规范的用工理念，尽最大可能为公司选择人才、降低用工风险。

新招聘员工如何才是合法用工

1、无论怎么约定试用期，你都得跟员工签定合同、约定试用期、劳动条件、报酬等。没有签定合同并不能否认劳动关系的存在，不能损害员工合法的利益。

2、无论是试用期还是转正以后，公司都得给员工按规定缴纳社保，这点也不能因为没有签定合同而免除公司缴纳社保的义务。