Ⅰ 如何做好专业技术人员管理
职称管理的全过程大体上可分为以下几个工作环节,即专业技术岗位管理、专业技术任职资格条件管理、专业技术资格评审管理、专业技术资格考试管理、专业技术职务聘任管理、专业技术人员考核管理。。一、专业技术岗位设置要科学合理专业技术岗位设置是职称管理工作的前提和基础,对于优化队伍结构,促进人才资源的优化配置和有效利用,调动专业技术人员的积极性,具有十分重要的意义。专业技术岗位设置必须在上级单位编制部门核准的机构、人员编制范围内进行,岗位设置要坚持精干、高效的原则,每个岗位的工作任务要明确、具体,岗位工作量要饱满,岗位设置要有利于科技进步、生产发展有利于专业技术干部成长,对于岗位要求的学历、专业、职称等因素,在岗位设置时要尽量保持它们之间的层次性和结构合理性。在岗位设置过程中要组织专门人员对岗位进行调查分析、科学论证,先明确职责,再确定岗位职级。要明确划清“两个界限”,即划清专业技术岗位与技术工人岗位的界限,专业技术工作与行政工作的界限;不设“三种岗位”,即以行政工作为主的岗位不设,拿不准的边缘岗位不设,可设可不设的岗位不设。
Ⅱ 如何加强对干部的精细化管理工作
摘 要：精细化管理是2008年嘉兴市消防部队提出的管理口号，它是官兵思想教育工作的重要组成部分,更是促进地方社会稳定的必要条件。精细化管理工作既是消防事业的时代要求，也是治军之道的具体体现，更是提升部队管理水平的综合体现，这对消防部队的职能作用、提升消防部队的社会认知度、促进地方社会的和谐稳定，具有深远的意义。 关键词：消防部队0202 精细化管理0202 作用 俗话说：“治军之道，得之于严，失之于松”。队伍管理是部队建设中一项根本性、长期性的首要工作，是部队打造铁军进程的必要前提，是部队各项工作全面开展的根基。然而在我们正加快消防部队高效化、现代化、正规化建设步伐的同时，管理工作也随着时代发展和经济迅速增长产生不良现象，社会上一些坏风气和坏习惯以及不健康的思想渗入部队，给管理工作带来了很多不利因素，阻碍了消防工作的进程。当前已经进入世博安保阶段，消防安全保卫任务相当繁重，这对消防部队的全面建设又提出了一个更难、更高、更新的历史课题，我们当代军人必须高度重视，履行献身使命，强化队伍精细化管理，提升现代国防部队战略水平。通过精细化管理促进部队建设走向正规化、现代化、国防化，全面增强部队战斗力和凝聚力以及号召力，以保障消防部队军事严格、纪律严明、思想高度的集中统一，这是当前摆在我们面前的一项极为重要而又紧迫的政治任务。在此，笔者结合消防部队的实际情况自己和的工作经验，就当前部队存在的问题和精细化的内涵以及如何进一步加强部队精细化管理谈谈看法。 一、当前部队管理存在的突出问题 （一）思想松懈、觉悟不高。在现代部队中，无论从小兵到干部，入伍动机或多或少存在着差别。有些是为了考军校把当兵当作职业化，更有些关系兵仗着自己的关系卖老资格。有些刚毕业的基层年轻干部，思想上缺少责任意识，没有把从军当做事业。他们虽然理论知识很充实，但是缺乏管理部队实践经验，根本还不具备部队日常性管理工作和作战能力的本领。有些干部不善于按条令条例管理队伍和做政治思想工作，遇到问题，没有采取果断措施和全方位思考问题，往往按自己主观意愿来正确处理，更不能及时发现战友中不良现象，处理问题过于顾及其情面。也有的干部认为自己是个领导，就对其下属是严格要求，而自己相当松懈，没有榜样示范，失去带兵威信。更有的干部不愿意下基层，认为基层苦、带兵苦，危险大，没有发展前途，一味地追求升官途径，目标放在干防火上，这工作有油水可捞，接触面广，精力外移，一心想往防火工作等自认为好的岗位上调。 （二）能力不高、素质偏低。目前，消防部队队伍管理中普遍存在整体政治理论水平较低。在文化基础上，三分之二的人都是函授大专和本科，极少是军事学院毕业的高材生。尤其是对新业务、新技术、新装备的学习掌握不够，对网络时代的信息量获得相对偏少，存在文盲现象；在业务操作上，基层干部队伍管理单一，不求上进，想法单纯，不能发现问题、不会解决问题，出现只会说不会做和纸上谈兵之现象，充当领导的传话者，战友的推搡者；在个人问题上，起点低、标准不高，自身形象逊，工作不进取，业绩一般。 （三）教育狭窄，质量低下。在基层担任政治工作，一般全员教育的机会相对少，加上单位分布广、人员不集中，使电视授课达不到教育效果。由于干部授课质量不高、内容不新，条理不清，语句单板的诸多方面，影响着战士听课情绪和效率。特别是在中队，往往一次开教育会议时只有一半人参加，导致受教育的失败。 （四）情谊淡薄、倾斜名利。当前有些干部对待士兵缺少人情味，动不动用条令条例来压人，没有从细节上入手，没有做到晓之以理、动之以情的过程。尤其是对待新兵管理上，有些干部甚至把自己换下来的脏衣服让新兵洗，在思想上，大多数干部没有建立没有树立“新兵为兄弟”的观念，不能做到关爱新兵，视他们为兄弟，严重脱离队伍。其反映在好高骛远，不切合实际，对入伍动机和对献身消防的使命认识不足，一味地追求“当兵混个党员再回去”或者“为今后谋出路打算”，盲目地讲究个人物质利益和地位。一些战士认为，献身主义纯所空洞，只有傻瓜才有这样的意识。也有些把工资花在不该花的地方，如跑上层关系、烂交朋友，不够花就向家中要钱；从调查的情况看，绝大多数的战士注重物质奖励，认为嘉奖、三等功还不如直接发钱合算。 （五）矛盾突出、关系复杂。当前部队由于士官随着军龄、年龄的增长，现实问题也日益增加。很多士官多想申请三期士官，个人婚恋问题、探亲休假、业务训练工作等矛盾，甚至有些干部把细小的问题就直接依赖组织，直接影响者决策能力和解决问题的能力。 二是阐述精细化的内涵 所谓精细化管理，其口号内容是生活秩序精益求精、内务整理精雕细刻、执勤力量精进勇猛、行政会议精耕细作和学习教育精义如神 以及库室设置精细入微。生活秩序是指部队的日常生活和学习教育，严格落实条令条例，做到生活日常化、教育学习化、制度落实化。在精字上花工夫，力求细之又细，严之以严、实之又实。内务整理是指部队卫生上做到整齐规范，强调一律化。执勤力量是出警灭火救援的时间和人员到位情况，主张第一时间到场，作战迅速、效果明显。行政会议是指日常办公会议，要求按上级文件精神严格逐条落实，在细上花精力求创新，做到协调和衔接，分工明确，责任到位。学习教育是指部队加强官兵思想教育，针对教育做到循循善诱，全面开花。库室设置是指对现有的车辆装备加强维修和保养，做到人车合一。其基本任务是：规范官兵一日生活秩序，强化官兵日常养成，加快部队正规化建设，确保部队各项工作顺利有序开展。 三、精细化管理的具体实施 1、重在制度规范化 部队管理的规范化是一项长期而艰巨的工程。精细化管理，是指在部队三大条令和官兵行为规范基础上，结合新时期公安消防精神，进一步规范部队一日生活秩序，强化官兵日常养成行为的管理标准和依据。它是以科学发展观为指导，坚持依法治军、从严治军，以巩固和提高战斗力为根本标准，遵循统一领导、各负其责，突出重点，严格规范、讲究科学，依靠群众、坚持经常的原则。对于我们消防部队来说，严格按制度管理就是坚持依法治警的基本战略，更是消防工作得以顺利开展的必要条件。俗语说得好“细节决定成败，”只有重细节才能把制度逐步推向规划化、正规化。首先，要健全一套完整的制度。在执行部队各项工作中，做到执法规范、依法办事，严之有据，就是要做到严格执行条令条例、规章制度和管理规定，不能随意凭个人感情来武断工作，更不能以权谋私，侵害他人利益。其次，要做到思想与行动一致。以行动感染人和高尚情操鼓舞人是检验部队教育的程度，也是做好部队思想工作的基础。特别是在带兵管理过程中，须做到严之有度，爱之有深。特别是对干部要加强思想教育，以科学带兵、文明带兵，既要严肃紧张，又要生动活泼。 2、重在干部素质化。当前，实施人才战略是部队管理的关键举措，也是推进消防事业向前发展的里程碑。领导干部要言行一致，以身作则。精细化管理体现的是人的思维模式，要有精细的意识、思路、作风，标准很高，做到很难，做好更难。对于基层存在的问题要从现有实际出发，长期坚持加以解决。要想把消防部队走向信息化、现代化、正规化，必须提高干部素质，其素质高低直接影响部队基层正规化建设的质量和效果。一是强化责任心和事业心。干部尤其是从事基层正规化建设的干部心里要时常想着部队、装着部队，经常思考工作要干什么、怎么干，积极探索并把握其中的规律和特点，努力解决不爱兵、不知兵，不愿管、不会管的问题。二是以身作则做好示范。各级领导要严以律己、以身作则，要求战士、下级和部属做到的，自己必须做到；条令条例、部队规章制度不允许做的，领导干部必须带头不做，只有这样，干部管理才有说服力，才会不断树立和提高在基层正规化建设中的威信。三是大兴求真务实的作风。实施管理要严密。工作的计划性、针对性和预见性要强；“四体”要勤。经常检查督促到位，及时发现和纠正各种问题；思考问题要细。大处着眼、小处着手，见微知着、防微杜渐；工作作风要实。说实话、办实事，扎扎实实抓落实。四是着力提高工作能力。干部是部队管理的组织者、实施者和参与者，仅凭一股热情干工作是不够的，必须要经常加强业务和带兵知识学习，不断提高自身工作能力建设。不仅自己要能干、会干，更重要的是会带、会教、会帮，进而带动和提高整个队伍工作的水平，提升部队基层正规化建设质量。 3.重在思想转变化。要搞清为什么开展精细化管理，对精细化管理要有认同感，要有精益求精的工作要求、严谨务实的工作态度和认真负责的工作责任心。精细化管理是按照条令条例管理教育的思路，但是境界更高、标准更严、要求更实。细是必要过程，精是必然结果，通过过程看结果。严格管理必须从思想教育入手，启发官兵服从管理的自觉性，真正使部队基层正规化建设的过程成为教育人、培养人的历程。管理者应当及时准确掌握人员的思想动态，帮助解决实际困难和问题，有针对性地做好思想教育工作。要坚持疏导结合的工作方针，及时打通理顺官兵思想，做到“知其然并知其所以然”。同时，要根据官兵个体差异，因人施教、因人施管，充分调动工作积极性，达到部队严格管理的目的。现在部队管理的核心工作是“以人为本。”在部队管理中贯彻科学发展观，其本质和核心在于贯彻“以人为本”这一总要求，始终坚持把广大官兵放在主体地位。对部队管理者来说，就是必须充分尊重官兵的主体地位，情系官兵，切实维护官兵权益，不断改善广大官兵的物质和文化生活条件，以此激发他们热爱消防事业、努力学习、刻苦训练的进取精神和创新发展，为建设一支现代化、正规化消防部队奠定坚实基础。 4.重在细节化。老子曰：天下大事必作于细，天下难事必作于精。每一位官兵都要立足于做好小事，从小事体现敬业精神，体现责任心。要量化管理细节，把工作内容、制度以量化形式体现，用心做事把事做对、做好。要以一日生活为主线，从小处、细微处抓起，充分利用各种时机和场合，一点一滴抓好习惯养成，自觉规范落实各项管理制度。要严格按照条令条例，狠抓检查督促，做到严抓细抠、一丝不苟，随时纠正与部队管理不相称的言行举止，切实做到练与不练一个样、查与不查一个样、领导在与不在一个样。通过细节的管理提高管理的质量。以提高战斗力为目的，运用现代管理模式和信息化手段，对管理对象实施精细、快捷的管理控制。应摒弃传统的粗放型管理模式，把提高管理效能作为管理创新的基本目标。应把管理的信息化运用到计划、组织、指挥、协调和控制之中，运用数理方法实现定性、定量的管理和保障。还应运用智能技术和电子监视系统，对管理对象实行全时制连续自动控制，通过实时的数据采集和网状的信息传递，提高决策效率和反应速度。 [ 5.重在习惯养成化。精细化管理是基础性、经常性的工作，是在执行条令条例基础上提出更高的要求。浙江消防部队提的“三抓三树三强化”非常符合当前的工作要求。抓队伍建设是消防部队永恒的主题，要以责任为抓手解决管理上的漏洞。要想使部队基层走向正规化，必须要养成良好的习惯。从支队到大队、从机关到基层、从干部到战士，人人都要置身于严格的管理养成之中，形成上下左右齐抓共管的良好态势。部队基层正规化建设是一个由量变到质变，不断长期推进的过程，必须日复一日、长期坚持、一抓到底。 02 在部队管理工作中，任何工作都应贯穿“以人为本”的这一思想主线。大量事实表明，在部队管理工作中，“以人为本”的思想理念是影响和提高部队管理水平的关键，更是贯穿部队发展创新的真正体现。要始终坚持把广大官兵放在部队建设的重要位置，充分尊重和考虑到广大官兵的利益，调动广大官兵的积极性、主动性、创造性，使广大官兵视部队为家倍感温暖，营造“和谐警营”，各项工作正常开展和部队的高度稳定。 结论部队精细化管理的实施是促进我军管理工作效率的提高的基础，在其实施过程中，不仅仅是部队管理干部的学习与实施过程，同时也需要部队全体官兵在实施过程中的积极参与。通过全员的参与可以极大地加快管理的进程，同时可以促进管理效率的提高，加快我军部队管理的改革，使其快速跟上时代的发展。加强部队精细化管理是保障消防事业稳步发展的根本，也是我军实施全面科学化管理的基础。通过精细化管理，促进我军思想政治教育和科学化管理，也是文化育警、素质强警习管理的重要环节。只有加强部队精细化管理，才能提有效地高消防官兵的整体素质，才能将我军建设成为一支忠于党和国家、人民的，具有坚强战斗力的忠诚卫士。
Ⅲ 如何做一名合格的技术干部
一、抓好本单位的主要工作
首先要明确本单位的主要工作是什么。如，地球站的主要工作就是安全优质播出。地球站的一切工作，包括行政后勤、综合治理、值班维修、业务学习等都是围绕着安全优质播出开展的。这里要抓几个问题：（1）抓好各项制度的执行和检查。制度有了，关键在于落实和检查，才能在安全播出上不出问题。（2）抓好爱岗敬业的思想教育。地球站远离大院，相对来讲远了些，但比起高山台和有些单位，我们的条件已是十分优越的，这就要树立好爱岗敬业的思想，凡是党安排给我们的工作，不管在什么地方，什么条件，都要干一行，爱一行，干一行，专一行。（3）抓好全体人员的技术水平的提高。当前，卫星技术事业在飞速发展，我们必须紧跟形势，才能适应，才能既保证安全播出，又为将来的技术、设备更新打好基础，才不会被淘汰。这一点每年都要做好培训计划并组织落实。（4）关心群众生活，注意工作方法。解决好群众的困难，也就解决了其后顾之忧，只有这样才能使同志们集中精力搞好安全播出。
二、责任心要强
管好一个单位，其工作内容很多，任务也很重。但我认为责任心的强弱是管好一个部门的关键。如安全播出、事业发展、后勤管理、培训中心等都需要责任心很强。假设播出设备出了问题，你不管不问，不参与解决，备件没有了，你不去尽快准备，培训中心的饭菜不好，服务质量不高，你不考虑想办法解决，这就说明了责任心不强，也就无法将一个单位管好。责任心强就是心里要时刻想着工作，有了问题随时解决。我自己就经常是晚上睡觉前还要想想明天有什么工作必须做，还有那些工作要近期干，那些工作要长期干，要做到身体休息，脑子不休息才行。
三、带好队伍
要建立一支政治强、业务精、作风正的技术工作队伍，是搞好安全播出这项工作的根本保证。带好队伍，是基层干部义不容辞的责任。首先要将本单位全体人员的政治素质提高，要做到这一点，就必须按照总书记的“讲学习，讲政治，讲正气”的要求去做，并落到实处，以增强其政治敏锐性、辨别力。要树立实事求是的工作作风。地球站要根据自己的实际情况组织好各种政治学习，今后每年将举行一至两次知识竞赛等类型的活动，树立好一切为公，一切为集体，团结互助，力争上游的好风气，批评打击不良风气，使地球站变成一个团结战斗的先进集体。
四、严于律己
基层干部对自己应有严格的要求，不但要从政治上总揽全局，而且应用马列主义思想立场、观点去分析问题和解决问题。要有敏锐的观察力，善于总结群众的经验，对自己的工作要有所发明、创造。应该与群众有着密切的关系，善于调动各方面的力量，为完成本部门的工作任务而奋斗。要有较强的公仆思想，要按党的宗旨办事。还要虚心学习，虚心向每一个同志学习，要有较丰富的业务知识。只有这样，才能安排好和指挥好一个单位的各项工作。还有一条很重要，那就是要做清正廉洁的表率，要一身正气，两袖清风。凡是要求大家做到的，自己首先要做到。
总之，基层干部要努力学习，在改造客观世界的同时，努力改造主观世界，在任一天，就要干好一天，决不辜负党和人民对自己的期望。
Ⅳ 如何做好技术措施和管理工作探讨
做好技术管理工作应该做到：
技术管理贯穿于整个施工过程，要想做好项目技术管理工作，进一步提升技术管理水平，首先要将技术与生产实际、要与项目的经济效益相结合，做好新技术、新材料的推广应用，提升企业的整体技术管理水
1、明确技术管理的职责,注重技术水平的提升
(1)以法治企,强化落实。建立和健全各级技术管理机构和技术责任制,明确各级人员的权、职、责。组织全体员工,特别是技术干部学习现行规范。尤其是对施工及验收规范的学习,明确施工中各个分项、分部施工技术要求、施工方法和质量标准等要求,并以此来组织施工、检查、评定和验收。
(2)学习先进的管理方法和管理经验,组织技术学习、技术培训、技术交流。不断提高企业管理水平和员工技术业务素质,从而预见性地发现和处理问题,把技术和质量事故隐患消灭在萌芽之中,保证工程施工质量。
(3)发扬技术民主,鼓励技术革新、创造发明,开展全员技术比拼活动,通过循环讨论学习,解决技术瓶颈。
(4)通过技术管理、探索、研究与推广新技术的应用,在行业中占据优势地位。
2、认真贯彻各项技术管理制度
贯彻好各项技术管理制度是搞好技术管理工作的核心,是科学地组织企业各项技术工作的保证。技术管理制度的主要内容有:
①施工图的熟悉、阅读和会审制度;
②编制施工组织设计与施工场地总平面图;
③施工图技术交底制度;
④工程技术变更联系单管理制度;
⑤施工质量管理制度;
⑥材料及半成品试验、检验制度;
⑦隐蔽工程的检查和验收制度;
⑧工程质量检验与评定制度;
⑨工程结构检查、验收与竣工验收制度;
⑩工程技术档案与竣工图管理制度
3、不断加强对技术工作的管理
技术管理工作需持之以恒,因此,要不断地加强技术管理组织机构和技术责任制,充分发挥好技术人员、技术工人的才干和作用。
工作重点主要以下几点:
(1)依据国家和上级主管部门颁发的各项规范、规程、标准和规定,并针对企业特点,适时地制订、修订和贯彻各项技术管理制度,在生产实践中不断地完善和补充。严格做到技术工作有章可循,有法可依。
(2)对技术管理工作建立定期检查制度,按建制开展施工项目的总结评比,达到肯定成绩,以利再战的目的。
(3)实行行政和经济手段相结合的方法,大力培养和提拔技术业务人员,充分调动技术人员和技术工人的积极性。
(4)注重人才,培养人才是提高管理技术水平的基础。
Ⅳ 如何提高基层干部管理能力水平
众所周知，中层管理者是公司管理的中坚力量，也是公司普通员工的直接管理者。除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，中层干部的思想状态、认识水平、责任心、管理能力以及职业道德，往往决定了一个部门或一个企业管理的好坏，直接影响到企业的信誉、效益、质量、成本和员工士气。 当前，公司经过几年的快速发展，各项工作取得了较好的成绩，车辆、人员及固定资产等方面逐年递增。我们的基层单位，小的资产有上百万元、人员几十名；大的上千万、人员上百名，管理半径增大了，管理难度加大了，但是管理者的能力与公司发展之间的矛盾却日益凸现，一些问题也随之暴露出来，主要体现在以下几个方面： 一是缺乏管理经验。我们的大多数中层干部是从基层提拔起来的，这些骨干在公司工作时间长、表现突出，是基层工作中的佼佼者。但走上管理岗位后，由于缺乏管理经验，在履行管理职责时往往显得力不从心，整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动，不会激励与授权下属，调动不起员工的积极性和主动性。有的同志遇到困难时，又束手无策，畏首畏尾，患得患失；有的同志官不大、脾气不小，遇事不冷静分析，动不动发脾气，粗暴蛮横，使同事或部下难于配合协作；有的同志不愿听取意见，不善于向人请教，甚至是不懂装懂，固执己见。 二是缺乏执行能力。中层管理者缺乏有效的执行力，往往使企业战略目标和布置的工作在执行过程中出现断层或发生偏离，不能在有效时间内完成必要的任务，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。 三是缺乏沟通能力。由于中层管理者沟通和管理能力的欠缺，使企业的沟通渠道不够畅通，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。不能做到“上情下达、下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。有的同志是以会议落实会议、文件落实文件，满足于一般号召，没有结合自身实际提出落实工作的措施；有的同志甚至连个会都不开，公司的指令措施下边不知道，形成“中梗阻”。 四是缺乏开拓创新精神。邓小平同志指出：“中国解决所有问题的关键是靠自己的发展。”科学发展观第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，基本方法是统筹兼顾，要在推进改革中解决问题，在解决问题中加快发展。控股公司刘惠文董事长在“十七大”干部学习座谈会上提出：“十六大”国家鼓励经济特区、上海浦东新区，在制度创新和扩大开放等方面走在前列；“十七大”国家提出更好地发挥经济特区、上海浦东新区、天津滨海新区在改革开放和自主创新中的重要作用，充分说明滨海新区在改革开放中的地位和作用。对于企业来说，我们解决历史问题靠发展，解决前进中问题靠发展，解决稳定问题靠发展，解决认识问题靠发展。当前，我们一些同志缺乏开拓创新精神，思想上不思进取，“小富即安”，不求有功，但求无过，缺乏做大、做强、成就事业的信心和招法。工作敷衍了事，办事拖拉，效率低下；有的摆老资格，不服从管理，对领导交办的任务，凭老方式、老办法想问题、做工作，缺乏主动性和创造性。 五是缺乏管理的魄力。个别同志在管理和监督上“失之于宽、偏之于软”，有的人认为人缘好比干什么工作都重要，平时是“多栽花，少栽刺”，事事留余地，会做“老好人”，发现问题或是绕道走、视而不见、装聋作哑；或归罪于上级下属，推卸责任，对上报喜不报忧，掩盖矛盾和问题；对下疏于管理，纵容放任。 六是缺乏鉴别是非的能力。对一些错误的思想、言论和做法不能加以客观鉴别和制止，而是人云亦云、墙头草随风倒，做一些不负责任的事、说一些不负责任的话，在员工中起到了负面的作用。 七是缺乏大局意识。部门之间是划分界线，工作之间不配合、不支持、不谅解，推诿扯皮，相互踢皮球，生怕干多了、负责任。有些管理者甚至不顾企业利益，将工作重心偏移到个人得失上。常常视部门职责而不顾，利用工作的便利条件，假公济私，左右逢源；拉帮结派，搞小团体。习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”，恰恰就是这种人，影响到企业的有序发展，成为“绊脚石”。 这些问题的提出并不是夸大其词、渲染造句，而是确确实实的存在于我们的管理工作之中。我们不能视而不见，试图捂着、盖着，有些小伎俩、小把戏，群众比我们看的清楚，会戳我们的脊梁骨。当前，有些问题出现了，而且是重复性的发生，这不是偶然现象，这是管理乏力的必然结果；有些问题没有出现，并不意味着不会发生，是火山终究要爆发的，如果大家还不警醒，听之任之，迟早会酿成大的问题。希望大家能静下心来反思一下，该怎么做、怎么管，不要等到出问题了，挨批评、受处理了，才知道后悔。毛泽东同志讲过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”《东周列国志》最后一句话是：“总观千古兴亡局，尽在朝中用佞贤。”事业成败关键在于人，关键在于干部。 一、树立锲而不舍的学习精神。要提高管理能力必须首先加强学习，“是非明于学习，正气源于学习。”只有长期不断地学习才能保证自己的管理方法先进、管理技巧灵活、才有能力带动起下属的积极性和主动性。学习要有锲而不舍的精神，充分认识到能力和魄力只能依靠知识作支撑。一味强调工作忙、应酬多、没时间，而忽视学习，就会两眼一睁，忙到熄灯，然而却感到庸庸碌碌、空虚乏味。我们要能够看到自身不足，感觉到“知识危机”和“本领恐慌”，沉下心来学习，养成良好的学习习惯，切实增强学习的自觉性和紧迫感；要充分认识到学习与实践相结合的重要性。不是看上几本管理的书籍就算是学习了，孔子言：“学而不思则罔、思而不学则殆。”我们关键是要学以致用、学有所成，把勤勤恳恳学习和兢兢业业工作有机结合起来，应用所学知识解决实际问题，不断拓展学习内容和范围，提高学习的实际效果。提倡树立学习就是工作的观念，善于在工作中深化学习，在学习中促进工作。做人要知足、做事要知不足、做学习要不知足；树立学习态度就是精神状态的观念；树立善于学习就是素质的观念；树立学习就是生活乐趣的观念。二、树立求真务实的工作作风。干部的职责是干事业，必须要培养勇于负责、开拓进取的实干精神，形成抓实事、求实效的作风。求真务实，要养成大处着眼、小处着手的工作习惯。“千里之行，始于足下”。基层干部不但要贯彻执行好公司的各项决策，更需要从小处着手，亲自解决好具体实际问题。实践证明，小事不愿做的干部，往往成就不了大事业。基层干部在实际工作过程中，对份内的工作必须驾轻就熟，举重若轻；对重要工作和事关全局的重大决策，必须慎之又慎，举轻若重。求真务实，干好工作，关键是抓落实，体现在干部身上，就看抓落实的力度和成效，绝不能搞想法就是做法、做法就是经验的假设作风。抓落实，就是抓好从开始实施、检查督促到全面总结的每一个环节，切实取得工作成效，从而推动全局工作。 三、树立团结协作的团队精神。一个团队的生命力，不是技术，不是人才，不是资金，而是共同的信念和团结一致的步调。我们行政管理全面到位靠什么？靠的是“一家人，一股劲，一条心”的共同信念。要保持这个共同信念，不是讲几句口号，说几句空话，而是要求每个干部职工特别是在座的中层干部，始终如一按这个信念调整思想，摆正位置，按这个信念团结拼搏，开拓进取，齐心协力开创工作新局面。各部门之间是工作互相渗透、互相支撑的特点所决定的，工作中有互相交错的地方，就有互相补充的空间。我们决不能两面三刀、互相猜疑，更不能各吹各的号，各唱各的调，分散工作合力。尤其是部门的正副干部之间，要补台不拆台，“人无完人，金无足赤”，当工作中有漏洞、有偏差时，要处以公心，及时的提出来，不能在一旁看笑话，“喝倒彩”，更不能说三道四、拨弄是非、“拉倒车”。在工作中必须多讲奉献，多替别人考虑，只有在工作中为他人做出奉献，才能赢得奉献的回报，才能在相互协作中融洽关系，促进工作。四、树立敢于负责的工作态度。毛泽东指出：“只有落后的干部，没有落后的群众”。作为中层主管，我们应对下属的行为负责，勇于承担起部门管理者应负的责任。如何负责，海尔的二八原则在责任上十分清楚，即各部门里发生的任何一件差错、失误，管理者要承担80%的责任，具体操作者承担20%的责任。道理很简单，员工干的好与不好，主要是领导指挥的好不好，下面的水平，就反映了上面的素质。员工刚进来的素质低不是你的责任，进来以后没有提高，就是干部的责任，员工的素质就是干部的素质。干部不负责任，员工就提不高素质，就一定会出差错。二八原则的意义就在于：干部要认清自己的责任，不能回避矛盾，逃避责任。这种对于干部动真格的管理原则，就是出现问题首先抓干部，抓住了干部，就带动了全体，企业才有勃发先机的希望。因此，应对下属进行合理的监控，对违反规则的行为进行及时纠正，才能让员工养成良好的工作习惯。五、树立身先士卒的表率作用。作为管理者，我们的言行举止都会对他人产生巨大的影响。俗话说：“正人先正已，做事先做人。”一味地表白不等于清白，职工不看言词看为人。我们必须事事为先，以身作则，说到做到，“已所不欲，勿施于人”，只有这样才能上行下效，树立起在员工中的威望，就能上下同心，大大提高团队的整体战斗力。六、树立宽以待人的广阔胸怀。作为中层的管理人员要有必不可少的宽容之心，睚眦必报者不会管理好你的部下。要保持光明磊落的坦荡胸襟，“君子坦荡荡，小人常戚戚”，心胸狭隘的人，很难当好干部。基层的管理人员，每天要面对许多繁杂工作，与员工直接打交道，我们要有容人之量、纳言之胸，不能求全责备，即使碰到分歧严重的问题，也要出于公心，不偏不倚，以平和的心态、公正的态度开诚布公地商讨解决问题。当然，我们强调的宽容是对同事和下属的疏忽大意、不重细节、方法迟钝甚至妄言是非的宽容，但又不能无限制的宽容，尤其是不能对那些消极应对、满腹牢骚的工作态度予以宽容。方法不先进可以磨砺，态度不端正确不能容忍，否则就成为了纵容，埋下了隐患和祸根，迟早是要出问题的。在必要的宽容中，我们要以极大的耐心帮助和关心员工的工作和生活，当一个员工的情绪不好、信心不足时，我们应及时与下属沟通，打开下属的心结，调动下属积极的心态，用我们的热情来唤起下属的信心。 七、树立正确的权力观。干部都或多或少地掌握一定的权力，这是工作的需要，也是岗位的需要。权力是为人民服务的工具，意味着责任和义务。随着公司的快速发展，我们掌握的资源多了、管的事多了、管得人多了，随之权力也增大了。但大家一定要认识到，权力是一把双刃剑，可以使人高尚，也可以使人堕落；可以成就一个人，也可以毁灭一个人，所以要求大家必须牢固树立正确的权力观，弄清权力从哪里来，应该为谁所用。这个问题，我们要时刻保持高度的警觉，时刻严格约束自己，干干净净用权，干干净净做事。
Ⅵ 如何管理技术人员
企业存在的这个问题，归根结底是企业对人才管理问题，技术人员是企业的核心，是能为企业直接创造效益的中坚力量，所以企业要发展就必须建立合理的人力资源管理制度留住这些人才，激励人才，使他们最大限度地发挥才能，为公司所用。 “人才是企业的第一资本”，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。显然问题中的企业在人力资源管理和存在很大的问题：对技术人才欠缺激励，对技术人员也没有明确的管理规章等。因此，当务之急，加强人才管理是问题中的企业管理革新的重点。
对企业的核心技术人才的管理应该：
1、人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。
2、创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给技术类员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。
3.遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。
4. 动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。
总值，对技术人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。
Ⅶ 如何加强干部管理与人才队伍建设
1、创新人才观念，树立科学的人才观。第一、人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。这就要求单位领导干部务必从全局和战略的高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并自觉地用以指导工作实践。第二、科学的掌握本单位人才标准是加强干部人才队伍建设的基点。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为本单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。第三、科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯身份、不唯资历，在人才队伍中营造一种奋发向上、见贤思齐的良好导向，树立人人都可成才的观念，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境，形成人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。
2、制定符合事业单位实际，切实可行的人才培养规划。规划是对整体性、长期性、基本性问题设计的整套行动方案。事业单位必须要把人才培养规划纳入单位整体发展布局之中，结合本单位实际状况有针对性地制定人才培养短期或中长期规划，大力实施人才战略，根据岗位需求，有所侧重，并在人力、物力、财力上保证人才培养的需求。“麻雀虽小，五脏俱全”，事业单位的每个岗位都需要有一个人才培养、人才使用、人才储备问题，人才培养规划制定后就要坚定不移地抓好实施。
科学的人才培养规划，切实可行的实施措施，才能保证事业单位人才辈出，生机勃勃，从而保证单位发展稳定推进，发展潜力和发展后劲、发展活力不断增强。
3、选准人才培养的对象和目标。“千军易得，一将难求”，“十年树木，百年树人”，这都说明人才培养的不易与艰难。人才的成长是一个漫长的过程，需要投入一定的资金和心血，所以选准培养对象，明确培养目标尤为重要。在干部人才队伍培养上要注重培养那些政治素质高、职业道德好、发展潜力大的优秀人物，将他们列为重点培养对象，委以重任，加强培养。“人非圣贤，孰能无过”。在人才培养上要彻底转变“求全责备”，“论资排辈”，“不放心，不敢用”，“教会徒弟，饿死师傅”等陈旧保守观念，树立良好的人才观，用人不疑，疑人不用。要重点培养那些重品德、懂技术、会工作、善吃苦的复合型人才，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，变“相马”为“赛马”。以“三看三选”保障择优选才，即看学历不惟学历，选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的。惟此才能把人才选准用准，使上者服众，下者服气。
4、不断改进和丰富人才培养方法。事业单位要在全员培养、广种薄收的基础上，根据本单位的实际，侧重培养一批德才兼备、年富力强、有开拓创新精神的优秀干部人才，不断改进培养方法，丰富培养内容，为人才成长创造良好条件。通过交任务、压担子、定目标、要成绩的办法促进优秀人才尽快成长。有计划地选派培养对象交流学习，在实践中不断健全和完善培养措施，根据岗位要求对口配置人员，择长选人，择长而用，让每个工作人员都能树立危机意识、学习意识和竞争意识，增强提高自身素质和工作能力的主动性和积极性，确保人尽其用，才尽其用，为人才提供施展才华的舞台，让想干事的人有事干，让能干事的人干成事。
5、建立健全团队意识教育机制。俗话讲“一个篱笆三个桩”，说的就是团队精神，团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力。加强团队建设，在一定程度上也促进人才队伍建设，对人才实施团队思想教育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助，这样可以增强团队的凝聚力和吸附力。
Ⅷ 如何进一步完善专业技术干部考评机制，促进技术干部的进取精神
一、改进干部考核方式方法的实践探索
（一）考核内容探索“定性”与“定量”相结合。各地各部门结合实际，积极探索“定性”与“定量”相结合，对干部德、能、勤、绩、廉进行全方位考核。注重加强德的考核。自治区制定了《关于加强对干部德的考核的实施意见》，对德的考核重点、考核方式、结果运用等提出了明确要求。在考核各级领导班子工作实绩时，自治区按市县（区）、党群部门、经济综合部门、区属企业等将考核单位进行分类，量化各类考核内容分值，使定量指标与定性指标结合更加紧密。在市县（区）各级班子换届考核考察中，各地结合民主评议、信任度测评、考察谈话、德的状况调查等，对干部的工作实绩综合分析比对，客观公正评价领导水平、工作实绩、完成重点任务等情况，考核结果既有定量分值也有定性分析评价，增强了考核准确性。
（二）考核主体探索“考人”与“考事”相结合。每年初，自治区党委、政府将重点工作目标任务逐项分解细化，分解到地方和部门，逐级签订目标管理责任书，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理，落实分管领导、承办单位和具体责任人及完成时限，考核工作中既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况，建立一级抓一级、层层抓落实的责任制。对于“两大战略”（沿黄经济区发展战略和中南部地区百万贫困人口扶贫攻坚战略）和“两区”建设（宁夏内陆开放型经济试验区和银川综合保税区建设）等事关全局的重大部署，增加考核分值，增设考核专项，使其成为培养锻炼和发现干部的“主战场”。在推动重点任务落实的同时，考察了解干部的实际业绩，使“考人”与“考事”有机结合，取得了良好效果。
（三）考核方式探索“定期”与“平时”相结合。坚持把考核评价机制建设摆在突出位置，探索建立年度目标管理考核、重点任务与单项工作考核、换届考察与届中考核及日常考核相互配套、相互印证的考核评价机制。银川市不断完善干部考核办法，建立健全领导班子和领导干部分类分层考核体系，增强了考核的科学性和准确性，实现了考核结果与选拔任用的有效衔接。石嘴山市广泛推行了干部“干事档案”制度，变过去的年终考核为过程管理，用机制来保障和促使干部干事创业，积极探索以干部“干事档案”管人、察人、用人的新途径。吴忠市积极推行“两管三评一推优”（组织管理、自我管理，下级测评、同级互评、上级考评，推优激励奖惩）管理考核评价机制，对乡镇党员干部的实绩考核情况定期进行推优排队，对表现优秀、群众公认的党员干部进行提拔使用，激发了基层党员干部积极性和创造性。
（四）考核过程探索“集中”与“民主”相结合。坚持把党组织把关与扩大民主贯穿考核工作全过程，既有效落实群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权，又充分发挥党委（党组）组织领导作用。固原市在干部考核中专门增加了民意调查环节，让党员群众客观、具体地对干部进行满意度评价，做到了“干部行不行、群众来评定”。一些市县还修订完善干部实绩公示制度，向社会“晒亮”干部工作实绩，接受群众评判和监督，实现了“干部干得好不好，让群众来评判”。
（五）结果运用探索“激励”与“惩戒”相结合。坚持考核结果与干部选拔任用、教育管理相挂钩，切实发挥考核“风向标”作用。对工作实绩突出的领导班子和领导干部，在评先选优时予以倾斜，采取嘉奖或通报表彰、记功、颁发奖金等形式进行表彰激励。对工作实绩差、群众满意度低的班子和干部，通过诫勉谈话等方式进行批评教育，限期改正。
二、干部考核方式方法存在的问题
（一）从考核内容看，干部考核的指标体系设置科学性还需进一步提高。一是考核指标设置存在“千人一面”现象。考核指标共性多、个性少，缺乏差异性和可比性。对不同职级、不同类型、不同岗位的领导班子和领导干部的考核，往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，使领导干部的个性能力和政绩差异得不到准确体现。在调查中，37.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“准确性不够，考评指标设置不够科学，影响考评结果的客观准确。”二是考核指标设置繁冗复杂，重点不突出。有的地方在考核指标体系中把地方和部门所承担的所有工作全部列入考核内容，使考核过于庞杂。三是考核过分重视经济发展指标，忽视社会发展指标。实绩考核的价值取向主要以经济增长为主导，忽视了发展潜绩，忽视了经济和社会发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件等，对一些有利于长远发展，暂时显示不出效益的工作，未能及时恰当反映。
（二）从考核手段看，考核工作的方式方法还需要进一步完善。一是“重年度考核，轻平时考核”现象比较突出。对领导班子和领导干部的考核，通常以年度集中考核为主，往往是“一锤定音”，对日常考核不够重视，时效性不强。二是考核深度仍需要进一步加大。考核过程中多是偏重于述职述廉、查阅资料等常规静态方法，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效的措施采用得少，不能全方位、多角度地对干部的道德品质、业务能力、作风表现等进行综合评价。三是定量考核与定性考核的准确性有待进一步提高。尽管各地各单位大多采用了定性和定量相结合的办法进行考核，但在具体操作中，由于缺乏必要的专业技术手段，客观上导致了考核的一定偏差。
（三）从考核的操作过程看，还存在重考核程序轻综合分析的倾向。一是考核工作仍局限于按传统模式和固定程序进行，对领导班子和领导干部考核评价标准缺乏深入系统的研究。二是考核中，把大部分精力和时间都用在考核领导班子和领导干部在履责时做了什么，怎么做的，对哪些量的变化和积累，缺少综合分析研判，缺乏刚性约束，导致考核的片面性和考核工作程序空转。
（四）从考核结果运用看，结果运用还不够有力，导向性、实效性有待进一步增强。调查中，28.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“考核结果运用不充分，作用发挥单一，导向性不够明显。”就领导班子而言，对考核结果较差的领导班子进行诫勉谈话或组织调整是一种有力的鞭策，但对考核结果较好的领导班子缺乏必要的激励措施。就领导干部而言，对考核等次处于“两头”的领导干部激励鞭策作用比较明显，但对考核等次处于中间的领导干部激励作用有限，等等。
（五）从组织保障看，干部考核工作的体制机制还需要进一步健全。实际工作中，各地各单位在考核内容、程序和方式方法等方面已形成一些相应的工作规则，但缺乏具体指导考核工作的系统制度，还没有形成一个专门、完整的考核操作体系，还存在多头考核、重复考核等问题，影响了考核工作质量。
三、完善干部考核方式方法的对策建议
（一）突出考核重点。干部考核要突出考核重点，树立正确考核导向，使考核由单纯比经济总量、比发展速度，转变为比发展质量、发展方式、发展后劲。德的考核，关键要看政治品德，看是否真正群众公认。要坚持政治性、先进性、示范性的要求，重点考核忠诚、为民、务实、清廉。在具体方法上，可采取个人述职述德、民主测评测德、个别谈话问德、社区调查访德、查阅资料乍得、设计试题考德、综合分析辨德、考察公示示德等方式进行。政绩考核，关键要看全面工作，看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效，看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效，强化约束性指标考核，加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标权重，强化刚性约束，制止不利于科学发展的行为。作风考核，要通过推行干部作风纪实制度、开展作风正向测评、网上评议干部等方式，全面考核思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风等情况，让作风好的干部受到重用，让作风不好的干部受到警醒和惩戒。
（二）加强分类考核。市县（区）考核要根据不同区域环境、经济基础和区域发展功能定位，突出经济增长与发展后劲、生态效益与环境质量、民生改善与社会和谐进步的考核，重点考核财政收入、居民收入、环境质量。同时要区分县（区）差别，依据省（区）和县（区）发展总体规划、功能区定位等发展前瞻性因素，将县（区）划分为若干类型，依据不同县（区）发展阶段、经济实力、资源条件、产业特色等情况，实行分类考核。党政部门的考核，可分为综合管理部门、行政执法和服务群众的窗口部门、专业技术性较强的部门等类别，进行分类考核。综合管理部门重点考核发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况；行政执法和服务群众的窗口部门重点考核依法行政、履行职责、服务质量等情况；专业技术性较强的部门，重点考核提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。根据不同层次干部岗位职责要求，实行分级考核，班子正职应突出知人善任、统揽全局、决策筹划、敢于担当、民主作风等方面的考核；副职突出协调配合、处理问题、落实任务等方面的考核；一般干部突出勤政务实、吃苦耐劳、完成任务等方面的考核。
（三）完善日常考核。要注重随机考核，通过深入基层、深入服务对象、实地走访等，听取群众对干部的意见，在乡语口碑中考察了解干部的履职情况。按照增强代表性、知情度和关联度的原则，引导群众有序参与干部考核工作，根据参与测评对象设置不同测评权重，广泛了解民意，扩大干部考核中的民主。应加大专项督查，跟踪督查了解干部贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，了解考察干部总揽全局能力、执行能力、应急反映能力与政策理论水平。实行巡视考核，根据工作需要，组成巡视考核组，采取列席被考核单位年度工作会等重要会议，查阅有关文件资料，开展个别访谈等方式，了解领导班子和领导干部工作情况。提高民主生活会质量，组织部门和有关部门通过参加领导班子民主生活会，了解班子运行情况和领导干部个人的工作表现。改进完善经济责任审计，组织部门定期向审计部门提出年度审计计划，定期对领导干部进行经济责任审计。对重大投资建设项目、重点工程进展情况和重大资金使用等情况进行专项审计，及时跟踪考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、自我要求等现实表现。
（四）加大量化考核。量化指标要可测量、可计算、可操作，尽量选择最具代表性的综合性、典型性、约束性指标，使量化指标重点突出、简便易行。要实行定量指标总量控制，动态管理，防止指标数量不断膨胀，数字层层加码。要借鉴和吸收先进的人才测评办法，在干部考核中，运用心理测验法，对领导干部的品德、价值观、领导风格、领导技能、性格等多方面素质进行测评，也可采取模拟工作情景来测评干部胜任程度和工作潜能。充分运用信息化技术手段，开发相关软件，对干部民主推荐、民主测评、民意调查等环节实现无纸化统计和处理，运用现代信息技术提高干部考核的准确性和科学性。
（五）加强综合研判。要根据考核结果和班子成员的分工，注重对实绩取得过程的考核。要注意区分显绩与潜绩，把短期效果与长期作用结合起来，注重综合分析局部与全局、效果与成本、主观努力与客观条件等方面因素，全面客观地评价干部。特别是对到一个地方或部门工作时间不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部，对敢于负责、敢抓敢管但得票可能不高的干部，符合条件的应当由党组织综合考虑，客观公正评价，做到既尊重民意，又不简单以票评价干部。
（六）实行责任追究。实行领导决策终身责任追究制，对拍脑袋决策、拍胸脯蛮干、拍屁股走人，给国家利益造成重大损失的，记录在案，视情节轻重，给予党纪政纪处分或组织处理。加强干部考核工作队伍建设，着力提高考核人员的综合素质，确保干部考核工作的质量和水平。按照权责一致的原则，坚持谁考核谁负责，强化考核人员责任观念和纪律意识，明确职责，规范程序，严肃纪律，加大对考核失误责任的追究力度。