程序员怎么和外企谈

‘壹’ 作为一名普通的程序员，需要怎么给自己找一条后路呢

作为一名程序员，你可以通过以下几个途径来为自己找一条后路：
1.提升自己的技能水平：不断学习新的技术和工具，提高自己的技能水平，这样就能更容易地适应行业发展的变化，提高自己的竞争力。
2.建立自己的个人品牌：通过参与开源项目、在技术社区中发表博客或文章、参加技术会议等方式，建立自己的个人品牌，让缺拿更多人知道你的技术实力和经验。
3.多渠道拓展自己的人脉：参加技术社区的活动、加入技术论坛、参加技术会议等方式，扩大自己的人脉圈，了解更多册哪行业动态和机会。
4.注重积累经验和成果：伏姿搭在工作中，努力积累工作经验和成果，记录下自己的成果和工作心得，这些经验和成果可以作为以后跳槽或寻找新机会时的资本。
5.多保持对行业趋势的关注：不断了解行业趋势和发展方向，预判未来的需求和变化，为自己的职业发展做出调整。
总之，作为一名程序员，保持积极进取的心态，不断提升自己的技能和知识，拓展人脉，积累经验和成果，了解行业动态，这些都是为自己寻找后路的重要途径。

‘贰’ IT面试经验：程序员面试什么最重要

程序员面试一直是社区乐于讨论的热门话题。我自己从06年实习以来，先后经历了4家软件公司，全部是外企，其中有世界500强的通信企业，有从事期权期货交易的欧洲中等规模的金融公司，也有为大型汽车制造商开发Android智能汽车的新兴公司。跨入IT行业以来，我在求职过程中经历过多次面试，最近两年也有过多次面试别人的经验。我感觉现在到了对这个问题发表自己看法的时候，这篇文章是我站在面试官角度对于程序员面试问题的一个阶段性反思和经验总结。
目标
相信和不少朋友一样，有了几年工作经验成为Senior后就开始了面试别人的经历。我在最初这个阶段只是按照自己的想象把”找到基础好的程序员“，”找到算法能力优秀的程序员“，”找到有Android开发经验的程序员“等作为面试的目标。但是，实际的经历告诉我，尤其是按“基础好”，“算法好”这些目标招到的人最终效果并不好。比如，有的面试者基础知识和算法掌握情况不错，进程、线程、内存等概念清晰，基本的Hash，二叉树，快速排序等数据结构和算法也比较熟悉，但是进公司后在实际工作中表现得很糟糕。后来，我才发现原来是我的面试目标出了问题，我原先的面试方法更像是大学的算法或操作系统期末考试，按照这种方法让许多并不合适的人通过了面试，同时也可能错过了许多合适的人。
后来，我的反思是，从公司的角度讲，面试的根本目的是找到“能够干好工作”的人，而“高学历”，“算法好”，“基础好”，“有经验”这些都是表象而不是根本，它们并不能直接和“工作好”划等号。
方法
目标明确了，但接下来的问题是假设面试者是一个黑盒系统，“工作好”不是直接可观测变量，你所能直接观测的变量是基础、算法、经验、学历、性格、谈吐、年龄等等。所以，实际上，你只能从“基础好”，“算法好”等可以直接观测的量去推测“工作好”的概率，这就是一个在“X好“条件下”工作好“的条件概率问题：P(工作好 | X好)。
根据这个模型，面试所应该考察哪些方面就很明显了，那就是选择那种最具有区分性的方面来考察。比如，考察面试者的体型特征没有太大意义，因为P(工作好|高)，P(工作好|矮)，P(工作好|胖)，P(工作好|瘦)的概率都差不多；所以，体型特征不具有区分性，这不是面试所应该关注的内容。
面试官应当结合职位的要求明确哪些因素具有比较好的区分性。比如，如果要招一名技术门槛比较高的3D游戏引擎开发工程师，面试者A具有3D游戏引擎开发的经验，但是在基础知识和算法面试方面表现一般；面试者B相反，基础知识和算法面试表现很好，但没有游戏开发经验，而你只能选择其一。你选谁呢？其实，这就是两个条件概率问题P(工作好|经验好，基础一般，算法一般）和P(工作好|没经验，基础好，算法好）。这个问题就留给面试官来判断了，就我个人而言，对于技术门槛较高需要技术积累的职位，经验更加说明问题，因此，我更倾向于面试者A。
下面，我再结合自己的经验谈谈对面试中常见方面的看法。
算法
算法是Google和MS等大公司面试所重点考察的内容。我个人很喜欢算法，曾经参加ACM/ICPC拿过北京赛区的13名。但是，就个人经验来看，我所接触过的绝大多数开发职位而言，算法都不适合作为考察面试者优劣的主要因素。对于普通的非算法性开发职位，考察面试者的算法就相当于考察他打乒乓球好不好一样，与目标“工作好”的相关性太低。就我个人的经验来看，差不多P(工作好|算法好)=50%，也就是算法面试没有太大的区分性。
甚至，还有一种很不好的情况特别多地出现在算法好的面试者身上，我称之为“只磨刀，不砍柴”。什么意思呢？有类人只对什么A*算法，异步编程，JVM类加载机制这种纯技术问题感兴趣，对实现用户需求毫无兴趣。这类人看起来有一定的技术能力，但是对公司来讲贡献十分有限，甚至不如技术一般但认真负责的人。所以，一旦遇到面试者算法好，我就特别留意考察会不会是这种“只磨刀，不砍柴”的人。
另外，虽然我个人不了解Google和MS，但我对于其特别重视考察算法能力的面试策略是持怀疑态度的。即使在这样的世界级大公司，算法虽然重要，但可以想象在项目实施过程所遇到的各种各样问题中，算法问题绝大多数时候不会是主要瓶颈，没有到那种需要每个人都是算法高手的情况。实际上，绝大多数项目真正难点并不是一两个算法瓶颈，甚至也不是单点的技术瓶颈，而是系统性的组织、协调、设计、开发问题，有大量的看起来不是那么有技术含量的脏活累活，也有许多问题是由于信息不足，并不是技术能力强就能克服这些困难。一个团队最好优势互补，有人算法强，有人业务分析能力强，有人擅长后端服务，有人擅长前端界面，有人聪明，有人踏实，这是最好的。如果按照“算法好”的单一标准选材，必定会把许多优秀的人才拒之门外。
基础
基础面试是指考察诸如指针使用、进程线程概念等基础知识的面试，十分类似于大学期末考试题。我曾经以为基础面试十分重要，但是现在不这么看了。在工作中基础的确是重要的，但是在面试过程中，它必须具有区分性才有意义，也就是说P(工作好|基础好)的概率要高，那么考察指针使用，进程线程区别这样的基础题目才有它的意义。我的实际经验是，基础面试并不具有很好的区分性，和算法一样， 差不多P(工作好|基础好) = 50%。同时，基础面试是最容易准备的，中国人有长期的应试教育经验，要准备几个把玩指针题目太容易了。
我曾经遇到过这样的面试者，他的C语言基础和编译、链接等原理掌握得非常好，给我留下了深刻的印象，我给的面试结论是：知识面不宽，只会C语言，但基础很扎实，建议录用。后来的事情证明了那个结论的前半部分是对的，但是”建议录用“错了。他在实际工作中表现得一塌糊涂，不理解需求，不理解整体架构；同时，上班时间不是花在项目上，而是花在阅读诸如《程序员的自我修养》之类的书籍上。最后，这位同事由于长期“不出活”离开了公司。
基础不是不重要，而是“基础好”不足以说明面试者能干好工作，因为基础是属于局部性知识，而实际工作需要综合性能力，二者有天壤之别。C语言、操作系统能考高分，但是不会写程序的人在大学我们还见得少吗？ 软件开发就像盖房子，综合能力是设计和搭骨架，基础知识是码砖。张小龙原先Foxmail是Delphi开发的，他它不懂C#，你如果要招聘一个开发.NET Email客户端的人，你考察他对CLR掌握得好不好有意义吗？ 让张小龙来开发一个C#版的Foxmail真的会有困难吗？ 你招一个精通C#但没有Email客户端开发经验的人来真的比张小龙靠谱吗？
我说基础知识不重要，和古人说的“不积洼步无以至千里”是不是矛盾呢？不矛盾！“洼步”与“千里”是一种可累加关系，但再多的“基础知识”都累加不成“综合能力”。学习软件开发要像持续集成一样，一开始就是一个完整的系统，虽然规模不大，问题很多，但它麻雀虽小五脏俱全，从小系统到大系统，从简单系统到复杂系统逐步演化。
所以，基础好本身不足以说明太多的问题，必须进一步考察综合能力。对于基础面试表现不好的面试者，如果时间允许也要进一步考察，有的面试者其实是有能力的，只是没有进行充分的准备。最理想的状态当然是基础和综合能力俱佳，若不能兼顾，应当综合能力优先。
经验
这里所说的经验不是通过工作了多少年来衡量的，而主要是指面试者的经历，比如，是否完整地实现过一个软件，或作为主要开发者完成过一个项目。经验的重要性在于它能说明一个人的综合能力。从项目的性质、规模和难度，面试官就可以大致判断出面试者的综合能力。如果一个面试者一直在大公司负责一个小模块的开发维护，那么基本可以判断他不具备独立或作为主要开发者承担一个项目的能力，只适合在另一家大公司做类似的事情。对于门槛较高需要长期技术积累的职位，相关经验更显得尤为重要，比如，Linux内核开发，JVM开发，游戏引擎开发，数据库实现，高级UX等。对于这类职位，没有经验的面试者即使综合素质不错也是需要长时间的学习和积累才能胜任。所以，基本上如果确定了你的职位属于此类，那么相关经验毫无疑问应该成为首选因素，换句话说，P(工作好 | 相关经验好)的概率是非常高的。
通过项目经验判断面试者的优劣比通过基础和算法测试更加靠谱，所以，面试过程中面试官应该花比较多的时间听面试者介绍项目经验，并进行深入地探讨交流，了解面试者的知识面、思维能力、表达能力等。同时，可以结合项目提一些基础知识和算法的问题，比如，如果面试者做过C++相关的项目，那就可以问他如何进行内存管理？是否熟悉智能指针？如果面试者的回答不能令人满意，那么就基本上可以判断他的项目做得不是很好。
要注意的是，经验也是一个多维度的事物。比如，C++股票交易中间件系统，这就涉及(C++，中间件，股票) 3个维度。假如面试者A做过C++股票交易客户端，面试者B做过C的股票交易中间件。从语言角度看，A最匹配，从项目性质看，B最匹配，你如何选择？这就是在多个维度中，哪个维度更重要的问题，就这个例子而言，我个人更倾向于B，因为我认为中间件开发经验是主要矛盾，而从C切换到C++并不是问题。所以，面试官需要判断哪一种经验是主要的，而哪一种经验是次要的。比如，我们招聘Android应用开发，这个职位的Android技术门槛并不高，它的真正难点在于做出好的用户体验(UX)。所以，如果一个面试者没有Android的经验我们是可以接受的，但是我希望他在UX方面有经验，至少做过其他平台的移动应用开发。
性格
现在，我来谈我认为最重要的因素：性格。这可能是许多初为面试官的朋友所难以想象的，怎么会是性格最重要呢？说实话，当我意识到这一点时，我自己也很惊讶！说白了，还是 P(工作好|性格好)的概率最高啊。我的实际经验是，如果一个人的性格好，他能把工作做好的可能性是最高的，性格好远比基础好、算法好要靠谱。
一个人如果技术上有缺陷，经验上有不足，但性格好，在团队中是很容易由其他人来补位的，他自己也很容易逐渐补起来；相反，如果一个人的性格不好，所有的技术优势经验优势都发挥不出来，甚至还会起到负作用，而且性格缺点很难改变。我一直谈到实际工作所需要的是综合性的能力，这种综合能力的发挥中性格是至关重要的。项目中不止会遇到技术问题，要涉及沟通、协调，不同的人不同的部门既有合作又有磨擦，如何处理这些事情都需要一个良好的性格。可以说，在开发团队里让你与众不同的不是你从哪个学校毕业，也不是你过去的经验，而是你的性格。
当然，性格是一个复杂的东西，它包含了很多的方面，并非所有方面都是程序员面试所需要关注的。我的经验是可以重点考察这些方面：
1) 态度积极还是消极。有的面试者在谈吐中就会自然给你一种积极上进的感觉，或者你可以在他的经历中发现他积极的因素，这些都不是太难看出来的。相反，有的面试者你能明显感觉到他的消极情绪。积极性在工作中是十分重要的，积极的人能给团队带来朝气，也更易于合作。基本上，如果确定面试者属于态度积极的，他通过我这一关的可能性就会大大增加；相反，如果确定属于态度消极的，即使技术能力不错我也会十分谨慎。
2) IQ。我的经验是，总体来看，聪明的人在工作中的表现更为优秀。在面试中要考察一个人是否聪明并不一定要像Google和MS那样找些专门测试IQ的智力题，其实，你只需要看他讨论问题是不是很有逻辑性，思考和说话是不是反应敏捷就可以做出大致的判断。另外，眼睛是人心灵的窗户，一个人聪明与否，眼睛是会说话的。不过，聪明也不完全是优点，比如，当公司或项目遇到困难时，往往是聪明人先跑掉了，坚守的往往是IQ一般的人。
3) 语言表达能力。语言表达能力也是程序员十分重要的一项素质，它关系到项目中的沟通是否顺畅。面试官可以看看面试者能否用简明的语言介绍清楚曾经做过的项目，能否抓住要点，能否考虑到听者的相关背景。一般来讲，语言表达能力强的人综合能力都不会太差。
4) 是否具有用户意识。有人说程序员是做研发的，哪来什么用户？只有销售、市场人员才会和用户打交道。其实，这是完完全全的错误认识。你写一个模块，甚至一个API，只要有别人用，他就是你的用户。有的程序员设计一个模块或是一个软件总是习惯于从使用者的角度来考虑，尽量地方便使用者，这就是一种良好的用户意识。具有良好的用户意识的人更能考虑别人的感受和整体的需要，而不是单纯地从自己和局部来思考问题。当面试者谈及过去的项目经验时，面试官可以常常站在用户的角度对其进行提问，从这个过程中观察其是否具有良好的用户意识。
5) 如何应对质疑和压力。面试官应该对面试者的回答以及以往项目进行合理的质疑，看看他如何应对。曾经有一位面试者谈到做游戏登录服务器的经历，我就问：“如果登录服务器挂了，怎么办呢”？他说原先虽然没有考虑这个问题，但是可以怎么怎么改进。其实，大家都理解项目中有各种不完美，这里面原因很多，只要面对质疑和压力能从容应对努力往好的方向思考解决就可以了，不需要掩饰缺陷，更不应该有情绪。我遇到过有的面试者，一旦你对其项目提出质疑，他马上产生反抗情绪，或不高兴，或不承认有问题，这很容易一下子看出来他在工作中容不得质疑和批评，这种人要想合作就很困难。
6) 个性特点。许多面试者喜欢在简历上写“精通C++/Linux“，这些字眼看得人麻木，如果有人写”喜欢C++/Linux“，我就会有一种眼前一亮的感觉。“精通”是没有感情色彩的叙述，而“喜欢”包含了面试者的个性，我更愿意看到面试者的个性。我相信对某样东西真正的热情远比你当前对它的掌握程度更为重要。其实，N年的经历告诉我们，同一个班的同学，同一个项目组的同事，虽然每天所学的知识，所接触的工作都是相同的，但其实每个人的成绩和表现差异是十分明显的。那么，到底本质的差异是什么呢？其实，就是每个人的个性。是个性使得有的人业余时间去打球，有的人业余时间去看书，有的人喜欢Linux，有的人喜欢Mac。一个人在团队中扮演的角色也和他的个性有很大的关系。面试官应该引导面试者展现自己的个性，并判断其是否有益于团队。
总结
最后总结起来，我的经验是： 1) 面试官的目标是找到”工作好“的人，一定要围绕这个目标来进行面试，如果把面试当成了算法或操作系统期末考试这就走入了误区；2) 面试过程是通过学历、性格、基础、经验、算法等可以测试的因素去综合判断面试者“工作好”的概率；3) 在各种因素中，性格 > 经验 > 基础 > 算法。性格是最重要的，如果性格不好，所有技术能力都会大打折扣，而且技术缺陷容易弥补，性格缺陷很难改变；经验体现了一个人的综合能力，你可以从面试者过去的经历中判断他能从事哪种工作，不能从事哪种工作；基础和算法则主要起到辅助参考的作用，基础好的程序员一般适应性比较强，学新技术更快，但是切忌单纯从基础来判断一个人的能力。

‘叁’ 浜掕仈缃戣屼笟镄勫栦紒鍜屽浗鍐呬紒涓

鍦ㄥ栦紒锅氢简涓夊勾锛屼袱瀹跺栦紒鍏鍙革纴鐜板湪璺冲埌镆愬浗鍐呭垱涓氩叕鍙搞傛垜𨱒ヨ皥璋埚栦紒鍜屽浗鍐呬紒涓氱殑鍖哄埆銆

1. 澶栦紒链夋洿瑙勮寖镄勬祦绋嬨备綘浠镶瀹氲磋繖瑕佺湅浼佷笟瑙勬ā锛屼紒涓氲勬ā澶у浗鍐呬紒涓氭祦绋嬩篃瑙勮寖銆傛垜杩欓噷璇寸殑镟村姞缁嗗寲锛屽栦紒瀵逛簬鏁忔嵎寮鍙戞ā寮忔槸涓ユ牸镓ц屻傚湪sprint0纭璁ょ殑闇姹傚湪杩欎釜sprint阒舵垫槸涓嶅厑璁告洿鏀广傝屽湪锲藉唴浼佷笟锛岄渶姹傛敼锷ㄥ凡缁忎範浠ヤ负甯哥殑浜嬫儏銆备笉寰椾笉璇磋繖涓崭粎褰卞搷寮鍙戣繘搴︼纴杩树细褰卞搷鏁翠釜寮鍙戞祦绋嬨傛渶镙规湰灏辨槸闇姹傞桩娈典笉澶熷厖鍒嗘垨钥呭叾浠栫壒娈婂师锲狅纴阆囧埌涓嶅彲阆垮厤镄勬儏鍐垫垜浠链夋病链夊Ε锽勭殑锷炴硶澶勭悊锻锛熷栦紒钖屾牱涔熶细阆囧埌姝ょ被闂棰桡纴浣嗛兘绉夋寔鏁忔嵎寮鍙戠殑妯″纺浼氩皢闇姹傜Щ镊充笅涓涓阒舵点傚湪锲藉唴杩椤彲鑳藉緢闅捐兘琚瀹㈡埛鎺ュ弹銆

2. 锲藉唴鐜澧冨緢澶氩磭灏氩氩姞鐝锛岃屽栦紒镟存敞閲嶅伐浣滃拰鐢熸椿骞宠銆傚师锲犲彲鑳芥槸锲藉唴浜掕仈缃戠幆澧冨彂灞曞緢蹇锛岀珵浜夋縺鐑堬纴鍞蹇镓嶈兘鎶㈢殑鍏堟満鍜屽竞鍦恒傞肩潃绋嫔簭锻樻洿蹇镄勫紑鍙戯紒镟村揩镄勮凯浠ｃ傚逛簬鏂版妧链涔熻佹洿蹇镄勫︿範锛屽簲鐢ㄣ傞櫎浜嗘瘆鍒浜哄氲姳镞堕棿鍙鑳戒篃娌′粈涔埚ソ锷炴硶瑙ｅ喅銆傝繖涔熸槸甯傚満鍖栧甫𨱒ョ殑褰卞搷銆

3. 鎶链阃夋嫨镄勮寖锲翠笉钖屻傚埯鍒板浗鍐呬紒涓氾纴灏辨劅瑙夊埌铡嫔姏灞卞ぇ锛屼箣鍓嶅湪澶栦紒鐢ㄧ殑鎶链铏界劧寰堟柊閮芥槸姣旇缉铡熺敓镐併傚洜涓烘垜宸ヤ綔鍏鍙哥殑铡熷洜锛屽栦紒镄勫簳灞备笟锷″凡缁忓皝瑁呭畬锽勚傚浗鍐呬紒涓氭湁瑙勬ā镄勫簳灞傛嗘灦涔熷緢瀹屽杽銆傜敱浜庡浗鍐呯珵浜夌幆澧冨彲浠ヨ╃▼搴忓憳链夊緢澶氶傜敤浜庡浗鍐呬笟锷℃妧链缁勪欢锛岃妭绾﹀紑鍙戞垚链銆傝繖璁╂垜涓涓嬭夊缑链夊ソ澶氶渶瑕佷简瑙ｅ拰瀛︿範镄勚

鍏埚垎浜鍒拌繖锛屼互钖庤ˉ鍏呫

‘肆’ hr如何面试技术人员

hr如何面试技术人员

hr如何面试技术人员(一)

公司工程人员较多，但对HR对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互学习交流

一、熟知本岗位的工作职责与任职资格

二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力

三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况

四、工作稳定性?--看应聘过往的工作跳糟频繁程度?求职意向等

五、工作计划能力?价值观匹配度?---原平常怎样做工作计划的?了解本公司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的?再去评价候选人是否合适?

技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。? 关于中层岗位的面试技术?

一、处理问题的能力?--如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你会怎么办?

二、管理能力?---你对下属是如何分配工作的?如何激励下属有效工作的?

三、主持会议的能力?--一般多长时间主持一次会议?主持会议的作用?

四、管理能力

技术人员面试时应注意什么?

面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。

那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢?最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探(中国)有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨：

《中外管理》：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解?

金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。

其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。

沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。

《中外管理》：面试时看应聘者的简历和与之交流应是什么关系?

金志刚：简历是基础，交流则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中列举了他曾参与过某个项目的研发，通过交流我们就可以知道他在这个项目中担任了什么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。

沙思文：抛开简历的水份不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思维能力。

田元：有个问题是非常值得注意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎么“做”简历而不是写简历，什么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花缭乱，真伪难辩，所以交流仍是最主要的。

尹庆亮：我个人认为，应当正确认识简历中的水份。人的一生不可能一帆风顺，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水份，这是善意的，只要不离谱就不必去苛求。在面试中，简历的审查和交流应该是各有侧重，不可偏废，因为有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。

《中外管理》：有些企业在面试过程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这种方法有效吗?

沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它并不适合中国国情，对同样的问题，西方人会直观地按自己的理解去回答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎么可能是真实的?

尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同样的问题不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个问题：“如果你有钱，是买汽车还是买自行车?”

文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗?

田元：测评技术的另一个缺陷是，许多单位往往会使用同一个版本，这对于那些经常接触测评的人来说，答案是极其不真实的。

《中外管理》：我们经常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道面试该问些什么?尤其面试那些专业技术人员，更是不知所措。

尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题;其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的问题判断出应聘者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一两个问题，让应聘者在10分钟内让我这个非专业人士明白，如果10分钟的时间他仍然说得我满脑袋“浆糊”，这人的专业水平肯定一般。

沙思文：不能把面试工作简单地认为就是人力资源部的工作，一个优秀的人力资源经理，应该通过与各部门交流、沟通来了解掌握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部门负责人也应参加面试。

我在面试时只负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业问题由用人部门负责人测试。

《中外管理》：面试时应注意哪些问题?

金志刚：首先是做好充分的面试准备工作，比如面试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答问题的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技巧等，都应有明确的评分标准。当然还要有提问的问题，也可以在面试过程中随机提出问题。

第二是注意营造一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。

第三是提问题尽量简明扼要，要尽量让应聘者说话。

田元：面试时一定要注意不能忽略应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个衣着得体、相貌英俊的“帅哥”来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满意的，可面试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地脸红，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们认为此人不适宜搞营销工作，后来的实践证明果然如此，因为这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色彩很浓，编制的计划非常细，但缺乏可操作性，最后只好请他走人。

沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。

我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我面试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但面试中间我突然有事出去了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部门急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。

《中外管理》：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一名园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者仿佛没有看见一样，只有一个女青年跑过去抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，原因是她具有爱心，尽管她的学历在应聘者中最低。

田元：对于幼儿园来说，爱心是第一位的，但如果这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同。

金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常注意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一名电脑工程师，来应聘的虽然是一名具有“雷锋”一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗?

《中外管理》：有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么?”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智!”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献?”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业!”总经理说：“还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看?”男青年只好垂头丧气地回答“是为了赚钱。”总经理于是点了点头;“这才是真话。”请问这样的面试方式对吗?

尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂面试的原则，面试一般是不会对应聘者的回答直接评价的，面试的结果也很少有当场宣布的。通常的面试都是在面试后由几名面试者共同对应聘者的面试评分表进行评估，然后再作出是否录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。

金志刚：如果是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这种作法是可行的，否则真是太离谱了。面试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，如果不加重视，随意乱来，是不可能招到急需人才的。

沙思文：正如各位前面所谈的，面试一定要遵循它的原则，要营造良好的氛围，要尊重每一个应聘者，通过平等交流、沟通的方式检测应聘者是否是你企业所需的人才;对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予同样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢?

降低笔试的比重(谈谈面试技术人员要看重的几个点)

这几天几个朋友聚会，一个朋友提到前几天有两个不错的程序员去一个大公司面试，本来认为是十拿九稳的事情，其中一个结果居然没通过，后来找人问了一下，发现是折在了笔试上，实在有点哭笑不得。而另外一个通过的，则是因为在现场直接对对方说：如果有笔试，我就直接走了。结果最后通过了„„笔试其实也有必要，但是坦白说，一旦突然接受现场笔试，

很多有经验的程序员通过的概率估计还不如学生，因为压根想不起来一些东西怎么写。 很多公司都说招聘新人难，的确难，但也要看你选人的'方式和标准。除了基本的经验和技能，其实有几个点更加重要：

1，看态度

态度决定一起，这个不用多说了，呵呵。主要看看责任感和对自己公司所作事情的认同感。 2，学习能力

自我学习的能力非常重要。如果自己不主动学，或者掌握不了学习的方法，那么不论有几年的经验，水平也高不到哪里去，很可能会被后来的人超越。我们公司以前的几个技术核心，超过一半都不是科班出身，自学成才，甚至有一个是在电脑卖场里面装机学的编程。 3，解决问题的能力

这是最值得看重的能力，也是为什么我不大推荐现场笔试的原因。坦白说，现在互联网这么发达，基本上没什么技术问题是解决不了的。绝大部分问题网络一下，或者找些专业论坛问问(比如CSDN)，都可以解决。所以从这点来看，与其笔试，不如给几个难题，给个时间段回家去解决。要知道对于技术来说，现场不能解决，不代表一直不能解决，就算他这几个难题都能找别人解决，也至少证明他有足够的外援能帮助他。我们优先考验的不是难题本身，而是解决问题的能力，而笔试压根解决不了这个问题。

如果你能遇到一个新人，他大学之后自学了几门语言，成功用这些语言做过一些小程序，并且经常上一些程序员网站，QQ上有一群同行。如果他还具有很强的责任感，认同你的公司，那么不要犹豫，也不要看他有几年的经验，他就是你求之不得的人才。

hr如何面试技术人员(二)

一：面试设计师

对于设计师级别，我会分成模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。

对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。

1.模块设计师

对于模块设计师，我认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;

2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

2.子系统设计师

对于子系统设计师，我认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;

2、怎么去考评模块设计师的设计;

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

3.专业系统设计师

对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相关设计知识点，看其的掌握程度;

2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。

4.系统设计师

对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，问其其中一个系统给他设计的话，他会怎么去做，这个主要考评其从需求推导设计的能力;

2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败的案例，问他认为设计的失误出现在哪。

上面说的主要都是技术方面的考评，在性格方面需要考评团队合作能力、责任心这些等等，这些可以更多的让HR帮忙。

二：面试程序员

对于程序员级别，我会分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。

1.初级程序员

对于初程，在技术上其实我不会有过多的要求，对于初程我会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。

根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：

1、经常上什么技术网站，论坛?

2、最近业界的最新技术出现了些什么?

3、根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork，可以问下面试者是否之前用过，或者是否用过类似的?

2.程序员

对于程序员，在技术上就要有所要求了，也许因为我更看重实战，所以对于程序员，我认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。

根据这个标准，在面试程序员时我会常问的问题：

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?

在工具的快速掌握能力上我现在并没有采用具体的考评手段，只会大概的问问面试者，但我觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。

3.高级程序员

对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，我觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)

2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题，如面试者采用过webwork、spring IoC、Hibernate这些东西，那么我会问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题，多是问如果让你自己实现一个webwork这样的MVC框架的东西，你会怎么做?

每个面试官随着面试经验的积累，都会逐渐的积累自己的一套面试标准，当然，这套面试标准也会随着公司的需求、业界的发展而不断的变化和发展，HR可以在面试时根据面试者的经历来调整，以更加准确的判断面试者的能力。

;