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阿里刚招的P6程序员能拿多少工资

发布时间:2024-01-21 07:34:22

Ⅰ 阿里巴巴程序员多少k

那是必须的,这种大企业不仅需要名牌学历同样需要精尖技术,程序员是一个很神奇的存在,通过代码改变世界,互联网已经风光无限,物联网更将无所不能。

Ⅱ 深圳除了华为、腾讯、百 度、阿里还有什么大的科技企业在招聘吗

阿里篇

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系,技术线就是常说的 P 序列,对应到管理线的 M 序列,P6 相当于 M1,P7 相当于 M2,以此类推。

在华为内部,除了薪资之外,奖金规模也不遑多让,这其中尤以终端部门的奖金为多。另外,华为公司内部还有一个名为 TUP 的虚拟股:

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》,每股分红 1.95 元,升值 0.91 元,合计 2.86 元,工作五年基本可达十五级,饱和配股(包括 TUP)9 万股,分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元,即使不饱和配股,基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年,17 级配股普遍超过 20 万,税前分红 + 升值超过 50 万,而 23 级虚拟股票超过 200 万股,税前分红 + 升值超 500 万。(数据仅供参考)

华为每年的分红收益并不固定,2013 年度每股分红 1.47 元,2014 年度每股分红 1.90 元,2015 年度每股分红 1.95 元,2016 年度每股分红 1.53 元,2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定,但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

头条篇

InfoQ 采访的猎头说:头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。一般来说,头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%,同样是 16 薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬,而不是职级。

BAT 内部技术晋升有多难

虽然 BAT 们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪资,但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前,工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。

以阿里巴巴技术岗为例,很多人入职时可以拿到 P5、P6 的定级,但从 P6 到 P7 升级是一个坎,很多人会卡在 P6 级别上一两年甚至更久。而从 P7 到 P8 就更不容易了。再往上,从 P8 到 P9 的升级会更难,要的不仅是业界影响力,还需要有足够的运气。而从 P9 到 P10,难度更上一层楼,猎头直言:“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”。当成功晋升 P10 时,已经是管理线的 M5 级别,有机会进入阿里组织部,这个级别的技术人跳槽就很少了,一般都是出去创业。

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下,T3-3 升 T4-1 是一个大坎,停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数,停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别,就是腾讯的专家工程师了,腾讯研发人数将近 2 万人,T4 级别的人数大概也不超过 500 人,这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

网络技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6,越往上越难。但对比之下,网络的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法,网络即便是高层的晋升都比较平滑,没有大的过错、失误,一般都能顺利晋升。

工程师的晋升方式,不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例,每年 4 月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级程序员组成,对绩效考核达到 3.75 的员工进行考核答辩,通过者方能成功晋级。当然,如果你能做出惊天地泣鬼神的产品,跳级晋升也不是什么难事。

基本功扎实、技术能力过硬,这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、高级技术路线时,技术能力就不再是唯一重要的考核标准,具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维,都是晋升必不可少的要素。

很多程序员、计算机专业的学生,对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至,心向往之”的心。InfoQ 采访的业界知名猎头 Denny 建议:

程序员去大厂,应该分人和阶段。在校招阶段,毕业生们尽量去大厂比较核心的部门,核心部门资源多、成长快,比如阿里巴巴的钉钉、阿里云,腾讯的腾讯云、游戏等部门。

很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错,而是思维模式上的局限。归根结底,中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式,技术是业务发展背后的有力支持,但很少有技术驱动业务的模式。所以年轻程序员,一定要培养产品意识,主动去了解业务,这样才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。

在做打算的时候,想清楚自己要的是什么。单纯从薪资的角度讲,BAT 已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级,甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。而在创业公司,什么都缺,多面手更加吃香。等到准备面试的时候,要做好几手准备:

1. 扎实的基本功,面向搜索引擎编程在工作中可以,但在面试中一定要越懂细节越好;

2. 清楚面试岗位的需求,针对性地下功夫补强短板、提炼亮点;

3. 充分了解自己,明白自己的能力边界,简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……;

4. 锻炼沟通能力,良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项。

技术 leader 怎么看职级?

InfoQ 采访了两位技术出身的 CEO&CTO,问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。

贝壳金服 CEO 孔令欣:

对于职级,我在乎也不在乎,主要看面试者从哪儿来。如果人选来自一些大公司,他的职级可能是一个参考值。但是一些小公司的职级比较乱,我都招过原来做过 CEO 的人跑到我们这边来做个总监,甚至只是做 VP 或者专员。

我招聘看重什么?一是聪明,聪明不只是学习能力强,而是他自我迭代能力强,能不能在受到挫折或者是压力的情况下,去接受意见、自我迭代。这些通过面试、一些面试题是可以问出来的;二是道德要好,我们是做金融的,所以更看重这一点。这个人如果很自私,道德理念摇摆都不行。我们也有一些针对性的面试题和文化题,去把关道德方向。

但是很多时候我更看重一个人的成长力,潜力其实是很重要的一件事情,如果你有办法识别有潜力的人并把他招进公司,他跟公司一起成长,一是对公司的认可度和归属感比较高;第二个是一开始的工资也不需要那么高。很多高工资、高职位的人,在其他地方都会形成一些坏习惯,这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改,还是比较讨厌的。

现在很多公司都参考大公司的职级体系,原因很简单,这就像是一个货币一样,它有流通性。职级起码让大家有一个参考和对标的标准,让你能够就此参考找到最好的一批人,或者找不到也知道自己差在哪儿。这是一种潜规则,其实也是一种明规则。

职级的背后更多的是能力的匹配,所以,如果每个公司都瞄着跟能力匹配去的话,职级这件事情其实还是比较透明的。

爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁:

面试中我会关注候选人的工作内容和工作状态,职级可能会对工作内容有影响,但不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己考察的角度,我本人一般比较在意候选人对新技术的好奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力。

面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进行定级,然后在职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资。不同公司的职级不能进行简单的比较。在进入爱因之后,晋升通道是持续打开的,每半年我们都会做一次人才盘点,根据能力提升情况来确认职级是否需要调整。还是希望大家能够把注意力放在能力提升上。

Ⅲ 阿里程序员工资一般多少

阿里程序员工资一般在1万到2万之间。
程序员(英文Programmer)是从事程序开发、程序维护的基层工作人员。一般将程序员分为程序设计人员和程序编码人员,但两者的界限并不非常清楚。随着互联网的不断普及,现在网络上把男程序员称作"程序猿",女程序员称作"程序媛"。
从经济学的层面上来看,软件人才也是劳动力商品中的一种,是由价值规律决定的,有需求才会有市场,才会有人愿意为他们支付更高的工资。
当前,包括中国在内,全球都在争夺IT人才,当IT人才的社会总需求大于总供给时,不可避免就会出现人才升值的现象。

Ⅳ 阿里巴巴公司的薪酬待遇如何

马云一向对自己的管理和领导方法非常自信,认为自己那一套方法胜过马化腾和李彦宏,是中国最好的。阿里最厉害的地方在于团队配合和文化,很明显马云也这么认为:

" 别人开4倍工资也挖不走我的员工!"马云有这样的自信。

3、结了婚的员工接下来得生孩子了吧?女员工有超长带薪孕假,男员工有陪产假。不止如此,阿里巴巴的行政曾经采购了一批 300 元左右的孕妇防辐射服发给怀孕的员工,每人可以领到两件,价值 600 元。

4、阿里人除去每年一次的公费体检,每个阿里人还享有2 名公费体检的名额,你可以随意支配,留给自己父母也好,拿给配偶父母也成。

总而言之,待遇留人,阿里是把这点做到了极致。在马云的带领下,“挖不走”的阿里人不是神话,而是必然。

Ⅳ 阿里p6和p7的主要区别是什么

区别如下:

1、级别不同

P6级别的程序员title是高级工程师,P7便已经是专家级别。

2、对应的薪酬待遇不同

P6大概的月薪应该是25K-32K左右,年薪在30-40W左右;

P7大概的月薪应该是35K-45K左右,年薪在50-60W左右;

除了薪资更高,P7级别还能拿到股票,P6级别则没有。

3、阿里P6和P7具体能力的不同

阿里P6能高效完成上级分配好的任务,具备非常熟练的任务执行能力,但缺乏对复杂项目的解读能力和把控能力到达P7是一个重要分水岭,P7较P6而言,有更强的团队管理能力,项目管理能力和更敏锐的业务意识。达到阿里P7这个级别,跳槽去中小公司做技术经理和架构师都妥妥的。

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