A. HR是如何识别简历造假的
1.最简单的办法:要求你写出来上个公司或者老东家的某个联系人的电话。然后HR直接打电话给这个人询问你之前的工作经历是否和你简历上的一致?你别觉得变态,实际上这是最简单最靠谱的办法,没有之一。
2.就算HR不去但电话,也是很容易辨别出来的,因为你所造的“假”恰恰是你简历的“亮点”。因为你之前的简历平淡无奇,因为你的简历看上去不那么符合这个岗位的要求,所以你要硬是编出来,而就是因为这些才吸引HR对你的面试,所以,很容易他稍微一问就发现你啥也不会。剩下的那些什么HR十秒钟透过简历看穿你啊什么的,那都是谣言,HR本身也就是普通人,最多就是看简历看到太多也就练就额火眼金睛,不是说不能辨别真伪,只是如果单单从简历的内容来看不容易看透一个人,所以最好的办法就是问你之前的人。实际上,本人就遭遇了这种事情,当时去面试,然后HR告诉我留下一个电话,我就留下了我上个公司的主管的电话,心里想的是我和上个公司是撕破脸皮才走的。本来以为自己没戏了,没想到下午就受到HR的电话要我去上班。然后HR在电话里说了一句:“上午面试的8个人就你的电话打通了,虽然对方很不耐烦,但是最起码你没作假。”如果你真的很重视,很希望自己来这家公司,你稍微添油加醋润色一点点没关系,千万不要大吹特吹。作假与润色之间还是存在着不难分辨的界限。而且一时作假,很可能就此背负上长期都抹不掉的风险。
3、简历一看即可判断,尤其是初入职场的求职者,一来造假不走心,二来确实还太嫩,比如:写的会十八般武艺干嘛嘛行,这是最愚蠢的错误。
4、简历前后时间都是矛盾的,简直是在考察HR的智商。HR都是老油条了,靠干这个混饭吃的,一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……人家瞄几眼就识破了……就算面试通过,确定入职前,比如,做基本的资料核实,像学历,在学信网查询下你的学历是否真实。你的工作经验,可以核实确认,有的造假者以为写个联系人HR电话打过去,事先打了招呼就没问题,拜托,HR稍微有点脑子就不会只与你留的联系方式核实……比如近期我面试一个人,确定入职前,通过背景调查了解,他不是自己主动离职而是被上家公司开除的。
5、HR通过你简历的描述以及面试,都能够在一些细节中或者你的言行举止中看出来你是不是造假了,造假的简历即使帮你取得了面试的机会,在面试中你也一定会面对一些困难,及时面试还是侥幸的通过了,真正成为这个企业的一员,意义呢?
你不仅仅要承受撒谎的压力,更重要的凭借假的简历,进了面试也入职了,实际上证明,你自己的水平还有欠缺,其实并不能到到求职职位的要求,你将会面临很大来自工作本身和来自你领导的压力!
6、简历上写着之前的工资很高,这种人如果在之前的工资写的非常高的话,有两种可能,第一种这个人是个非常有能力的人,只是之前的公司不会适合他;第二种就是这种人胡乱写,如果在一个公司能够挣到很高的工资,反而离职了,那么这个肯定有80%是吹嘘的。
7、简历上写着之前的工作很优秀,那我们就可以用实践来检验这种优秀,比如说这个人是一个程序员,那么肯定是变成很厉害,那我们完全可以让其实际操作一下了,很容易就测试出来是否是真的;
如果是一个营销类的,那我们就可以让其现场根据某一个特定的产品做营销策划方案,用实践来检验是否是真实的。
8、简历上写着之前的职位很高,其实人表面上都会带有某种气质,如果领导做的时间长了,在面容或者气质上都会有体现,在或者我们也是可以通过某些网络渠道去搜索了解,再或者直接去打某公司的电话直接咨询,等等都会知道这个是否是真实的。
B. hr招聘 分辨 程序员 怎么判断是培训
作为学java培训的人来说,肯定最关心的就是就业问题,在就业之前几乎都要经历企业招聘。那么,作为企业,他们在招聘刚刚从java培训机构走出的学员时,最看重哪些技能呢? 1、实践技能 现在许多人都知道企业招聘比较看中实践技能。因为企业对员工的培训成本日益敏感,越来越多的企业在进行人才招聘时,更加注重应聘人员的实际工作技能。掌握了这个能力,确实能够在求职海中脱颖而出,关于“实践技能”这一点,已经是人所周知的事,那么,到底是什么样的技能叫实践技能呢。 企业最在乎的是学员的项目经验。这是考量一个java入门者实践能力的关键,有过项目经验的人一般进入企业就能很快进入工作职责,很快就可以写代码,做一些简单的模块。哪怕项目经验不丰富,那也比没有经验有很大的优势。 2、解决问题的能力 其实企业招的每个人都是帮助企业办事的,其实办事就是解决企业的各种问题。比如,总经理要解决企业盈利的问题,人事hr要解决企业招聘的问题,程序员要解决程序实现的问题。 解决问题的能力非常重要,现在项目经理给你一个模块,让你写代码。其实就是解决问题的能力,你的能力越强,越能较好的完成任务。而这个方面也是企业面试者常常考你的地方,他会出一些他们经验中的一些小问题来考你,如果你很快给出解决方法,那么你在面试者心中的认可程度将会大大提升。 3、学习能力 作为一个长期发展的企业,非常关注自己员工的学习能力,尤其对于一些刚刚走出校园或java培训机构的学生来说。因为这些人的实践技能和工作能力都比较低,在工作之初,肯定有许多东西要学,企业也会加以培训,而如果学习能力不强的话,无疑会加大企业的培养成本。同时,这样的职员往往也是企业不看重的。 4、人品和心态 有人会问,人品和心态怎么也放到“能力”范畴了。在这几年java程序员招聘市场普遍暴漏出一个问题:就是现在许多应聘者的工作心态不好。再加上现在IT行业跳槽严重,所以,企业就更加看重一个员工的人品问题及工作心态。 5、沟通能力 这个非常重要了,即使你水平很高,可是表达不出来,也可能使你与好工作失之交臂。而根据以往经验,经常有一些找到高薪好工作的学生仅仅就是沟通能力好,逻辑表达和交流能力都不错的。
C. 如何招到一个靠谱的程序员
1. 简历看人
阅读简历永远是面试的第一步。好的简历一定是正确、清晰并且能够体现候选人最有价值一面的。我首先会过滤掉那些包含错别字,文句不通或没有逻辑性的简历,因为如果一个程序员连自己的简历都不愿意去仔细检查并完善的话,很难想象他写出来的代码质量会如何。接着,我便会重点阅读简历中的项目经验部分,在这里我能够看到面试者的开发经验,技能栈,并且判断他们熟悉的技术框架、工具是否与目前公司要求相匹配。
这里,我还会特别关注面试者是如何来写这部分项目经验的,你需要用尽可能简练的文字来描述项目的背景,你在项目中承担的角色、参与项目的时长,你用到的技术、以及你在项目中的亮点等信息。优秀的程序员们往往有一个共同的特质,那就是善于归纳,并能够一针见血的发现问题或把一个问题说清楚。我经常看到面试者在简历中像写故事一般地描述他们的项目经历,光这一个章节就有好几页,其实这反而会给你减分,因为这会让面试官判断你缺乏必要的归纳能力。
最后你的一些与编程有关的社会化活动,如:你在GitHub上的开源项目,在知乎、V2EX中给他人的解答以及你的个人技术博客等等都会给你加分,因为这说明你对所从事的工作有着极大的热情,并愿意在业余时间去学习和提高自己,就像在我之前的 “给职场新人的10点职业建议” 一文中提到的,如果你要成为一个领域的专家,那你必须花费超过10,000小时,而这光靠工作时间是远远不够的。
2. 给面试者10分钟介绍自己最擅长的
当面试者通过了笔试和HR面试之后,你就需要面对面地对候选人进行面试。我远不是什么面试专家,但我有一些自己的独特方法。我讨厌问一些很个人的问题,比如你的职业规划是什么?你为什么想换工作?等等。我更愿意给面试者10分钟时间,让他介绍自己最擅长和最感兴趣的领域。这往往能帮助我很快作出下面的判断:
这个人对他所做的事情是否充满激情
他们是否能在团队中很有效地进行沟通
他们是否在专业领域足够擅长
你的团队是否会乐于和这个人一起工作
这一招我在面试中用得很多,而实践证明也确实非常有效。
3. 基础打牢了吗?
一般,有一定规模的公司都会为面试者安排机考或笔试,从而能首先筛掉一批未能通过的面试者。另一些规模较小的或初创公司则会让面试官直接进行技术面试。其实,我觉得这两者的差别不大,有经验的面试官往往能够通过几个最简单的技术问题,判断出面试者的技术基础是否牢固,这不是为了证明他有多优秀,而是用来判断他是否是一名合格的程序员。对于我来说,并不看重机考的成绩,因为机试的考题很多能够在网上得到,特别对于一些外包公司,他们总是能够通过各种途径得到考题,从而使得他们推送的外包能够顺利通过笔试。
下面是我经常会问的几个问题(JAVA):
HashTable与HashMap有什么区别?
Servlet是线程安全的吗?
JSP中 @include跟jsp:include的区别
HTTP的response code 403和500分别代表什么
......
这些问题都很简单,但一些基础不牢的程序员往往会在这个时候露馅。当然,根据面试岗位的不同,你还可以有针对性地问一些问题,例如,你需要找一个能写核心算法的程序员(比如 银行的总账计算,或者保险公司的保费计算),那么你可以问一些算法相关的问题。
4. 技术深度够吗?
具备牢固的技术基础,一般就可以满足项目中普通程序员的要求了,但如果你需要找的是一个资深程序员,那么你还需要对面试者的技术深度进行考察。我们现在做项目时都会大量使用框架,这能使我们的开发效率和质量都得到提升和保障,但同时也降低了对于程序员开发技能的要求。因此我一般会询问面试者下面的问题,来考察他对所使用框架的掌握程度。
请你描述一下,在这个项目中,从一个HTTP请求发起,到最终的Response返回,它在你的系统和框架内部是如何流转的?
这个问题往往能够判断出面试者对于相关技术掌握的深度。较初级的开发人员描述的层级往往比较浅,比如使用Spring MVC框架的,只能说到实现一个Controller继承BaseCommandController(甚至很多开发人员只知道继承了一个公司内部框架的基类),至于再往下Spring框架是如何进行内部流转的,就再也说不清楚了。而更资深的开发人员,往往能说出框架内部的实现机制,以及如何调用和处理的。在面试者描述的过程中,你还可以穿插询问一些比较有深度的问题,比如框架中某个类这样设计是哪一种设计模式的体现,采用这样的设计有什么好处等等。这比让面试者默写一个设计模式代码要有效、自然得多。
除了技术层面上的考察之外,对于资深开发人员,还需要考察他们的设计能力。说到软件设计,大部分面试者都能熟练地背出面向对象的三个基本特性:继承、封装、多态,也能把它们的概念描述清楚。但我一般会问下面的这个问题来考察他们的面向对象设计能力。
请用一段程序代码描述我们所在的这间房间。
我惊讶地发现至少有一半的面试者都很难准确使用Interface和Class来给房间建模,也有一些人会将最基本的代码语法或关键字写错。
5. 选择适合所在企业文化的人
这一点也曾是我经历的一个误区,我总是希望能为团队招到技术能力最强的人,而忽略了他是否与整个公司和团队的文化相匹配。这往往会造成,虽然招到了人,但没过多久就因为理念不同不欢而散的结果,反而给公司带来了损失。让我们看看GitHub的负责人是怎么说的。
我们很严肃地看待我们自己关于招聘流程的哲学。我们希望每一个GitHub员工都了解他们所要面对的环境,并保证他们是能够很好适应的。这包括我们所创造的文化、哲学、计划、错误甚至是晚餐。比起他们的技能是否满足要求,我们更看重他们的潜力以及是否能够适应我们的企业文化。
我曾在具有鲜明文化差异的不同公司或团队工作,看到许多崇尚开放、开源的程序员在一个相对封闭,具有很多流程以及规范限制的公司中很难发挥,最终选择离开。因此在招聘程序员时,选择合适的往往比选择最优秀的更重要。
6. 行为面试法
行为面试法可能是我在整个面试过程中唯一用到的教科书面试方法。一个程序员是否能够很好地工作,不仅取决于他能否顺利地完成开发任务,更重要的是在遇到一些特殊场景或问题时,他能否合理有效地处理和解决。行为面试法能够帮助我们从面试者描述的过去某一具体事件中,预测未来他在工作中可能的表现。下面便是一个我经常用到的问题。
请谈谈你在这个项目中遇到的最大困难或挑战是什么,你是如何解决的。
从面试者对上面这个问题的回答中,我能够很好地判断他是否有较强的独立解决问题的能力,而我认为这是除技术能力之外,程序员最应具备的能力。
7. 给他们一个虚拟任务
经过上面的这些环节,你可能对面试者的整体情况已经比较满意,但先别急着下结论。我曾见过能够顺利通过上面所有面试步骤,并且被雇佣的程序员,当他们进入实际工作后却没能把事情做好。
在你确定是否录用他们之前,可以给他们一个虚拟任务。我不是说一个抽象的程序问题,而是指一个真实的,可能就存在于你当前项目中,并且需要在一两个小时之内完成的一个开发任务。我曾经出过这样的考题:
写一个小程序将一个以特定格式(如CSV)存储的文本文件转换为XML格式,并存储为另一个文件。
你可以给他一台已经配置好开发环境以及IDE的电脑,让他当场编写代码。当然如果时间有限,你也可以直接询问面试者的实现思路,并简单用伪代码来描述处理过程。通过这个测试,你能够看到很多细节,比如面试者是否有良好的编码习惯,异常处理是否规范,代码逻辑是否缜密高效,以及他的开发效率是否足够高。如果面试者给出了非常优秀的解答,那么你就应该能够判断他确实是一个优秀的候选人了,因为我从没碰到过能够通过上面的测试,却在实际工作中无法做好的人。
D. HR怎么通过简历来判断程序员是否优秀
01.简历中项目的参与度、贡献度
简历本身的效用信息往往非常局限,看了简历之后,也难以形成对候选人的初步判断。但我们其实可以通过项目经历上的信息,来评估候选是否完整、深入参与其中。
在候选人简历的项目板块,我们可以查找是否有以下关键信息:本人在项目中的角色?比如后台系统开发,主导搭建了页面框架,提高代码质量;公共组建的提取、编写。解决了什么样的问题?比如通过自动化,让代码易于管理;统一的编码规范,更有利于多人合作,降低了代码出错率;性能上带来多少提升?比如单页应用让请求次数变少、页面呈现更快,用户体验更好了。通过以上信息,我们基本上可以判断候选人在项目中的角色,或者从解决的结果来看能基本评估出候选人在整个项目中的贡献度。
另外一种是简历上的项目阐述,可以通过以下两个例子对比:例子一:A:应用 xx 技术,解决了XXXB:应用 xx 技术,解决了XXX,出错率降低了 0.1% 等。例子二:A:结合使用 xx,实现了 app 登录和个人资料的自动填充B:结合使用 xx,实现了 app 登录和个人资料的自动填充,提高了多少的转化率我们可以直观看出,有量化的结果的项目履历更有说服力,也可以侧面证明候选人是有深度参与到项目中,才能对数据结果有一定的了解。
02.候选人在技术社区的使用情况
很多优秀的技术人才都有分享的习惯,比如在GitHub、知乎等社区都会分享一些自己的技术经验贴。通常来讲,如果候选人有在社区发帖的习惯,确实会增色不少。比如全球最大的开源社区GitHub,大多数程序员都会有账号,但这个只能算是真正的“圈内人”,如果是GitHub的重度用户,其实非常亮眼的:如候选人在GitHub发布的项目经常能收获很多follower和star,那正是其能力的体现,可以通过其贡献的项目来评估;如果能长期坚持使用GitHub,也能说明的是这个人心态比较开放,对业界比较关注、律己、有耐心;GitHub上大多数代码是经过长时间构思和反复修改重构,代码质量可以很好反映其当前的Code水平,其中也可以窥见解决问题的能力。
经常在技术社区发帖互动,可以说是判断是否为优秀技术程序员的加分项,但也只能是敲门砖,不能过份强调它的重要性。
03.通过代码笔试,直击简历
要看能力最终还是应该考查编码能力。面试官或HR其实可以通过一场在线笔试,在简历初筛阶段来进一步判断是否为大牛。
面试官可以设置一些耗时较短,考察具体硬技能的题目,来考察候选人的基本功,将简历造假的同学筛掉,在ShowMeBug笔试平台,支持不同职级、不同语言、不同维度等题目,面试官可以快速发一起一场笔试,可以节省面试官大量的时间;
对于简历中的项目,其实可以设计一个非常真实的问题,比如你目前有独立设计实现过一个完整的功能吗?你研发的这个功能产生了什么作用,你在项目中扮演一个什么角色?ShowMeBug笔试支持音视频题型,面试官可以量身设计,让候选人更加真实的回答。