程序员如何面试技术总监

A. 为什么程序员都很排斥面试时做题

第一， 能做上的人真的不多。
所谓程序员，方向很广的，前端、后端、UI、架构等等，不同的岗位研究的方向不同；做不同的产品，用到的语言可能也不尽相同。用做题来衡量一个人的水平这件事，本身就不是很可行。明明是擅长数据库的从业者面试者，硬是要做一套Java的试题，是很为难的。对于企业来讲，从笔试想检测下专业水平，但是程序员术业有专攻是没错的。
第二， 写程序不孝春是一项程序活儿。
面试时的做题的环境，心情和真正的工作是不一样的，我们说打球会有手感，写代码其实也有手感。在压力，虚拟的情景下，程序员容易造成失误，影响发挥。不仅是程序员，离开了学校之后，考试这种形式都不招人喜欢。
第三， 面试的诚意。
面试时一个双向选择的过程，如果是技术总监来聊聊，会显得比较尊重人才有诚意，双方一旦发现有不斗裂可调和的供求不匹配，也可以马上结束空慎闭谈话。人是活儿的，但试题是死的。如果做完题目后一聊，发现双方并不合适，做题就很浪费自己的时间了。

B. 一个公司的技术总监需要做些什么

C. 技术总监不懂架构,不懂代码,什么也干不了,面试什么的都要我帮他,老是

哈哈哈，咱俩相似的经历,我在上家公司也是从一名程序员一步步走到管理岗位，最后做到技术总监，后期因公司经营出现问题，被迫解散。
跟你讲讲我遇到的大神！
2020年疫情稳定后加入现公司，现公司主要是做健身体育拓展业务想做信息化，技术部是新成立的，老板对技术也是一无所知，最开始想提拔我负责技术团队，但因个人对上家公司的影响（感情太深，非矫情）一直没走出来，所以婉拒公司的好意，毕竟在初创公司做技术总监管理岗位是一件很累人的活儿（在上家单位也是跟着老板、公司一步步发展壮大的，做的第三方支付，4年时间做到了本省三方支付最强，没有之一。加班常态、技术攻关、团队协作、业务对接、商务对接等等都要去抓，典型的初创团队和工作节奏，从最初的三个人技术团队发展到50人左右）
婉拒现公司好意后，只能通过招聘渠道进行社会选拔，终于20年6月 入职了一位顶着北京归来、十余年架构师经验的大神加入，当时我还有点期待，毕竟架构师也算是业内的天花板存在，在人家身边能学不少东西呢~
可是之后的这位大神一系列骚操作，让我对“架构师”信仰崩塌的开始。。。
1、大神初来乍到，第一次部门会议（团队加上他10人规模）跟我们介绍自己，从初级程序员到中级到高级再到技术总监，然后做架构师和CTO，就差迎娶白富美走向人生巅峰了。刚接触对人家不了解，不好做评价，不过通过这次的演讲 能感觉到此人喜欢晒“光辉履历”、言语表达能力很一般，思维混乱，说话没重点。。。也许是位技术宅呢？

2、接下来两三个月大家相安无事，基本没什么沟通，大神没有做过任何技术指导，也没写过一行代码（截止目前2021年6月12日12:45分 没写代码），期间单独找过我沟通，问我想不想做他的分封的技术主管，负责后期项目的技术推进，还问我 了解springboot 和 分布式之类的，我只问了一句：涨工资吗？他说不涨，我说不干。
3、然后大神的表演正式开始，公司健身系统长久以来定时任务会重复执行，定位找原因发现是tomcat加载了两次路径配置导致，大神网络了一天，各种删除项目里的配置文件来定位问题，web.xml、spring配置统统惨遭毒手！基本没有不删的，最可怕的是 他不是在自己本地调试，而是在其他同事本地环境调试!至于为什么？因为入职三个月了，大神本地环境还没搭好！项目一片红叉，运行不起来。。此情此景，我内心是崩溃的！卧槽！卧槽！卧槽！
4、你以为结束了吗？不。。这仅仅是传奇的开始。大神刚入职那会从我们手里收回了生产权限，对比我们表示理解支持。之前我也向公司领导提议，只有技术负责人或相关岗位才有权动生产环境，其他岗位是没有资格的。结果这大神说的比唱的好听，把收回来的权限 没过两天就交给了一位新入职的技术支持工程师（类似技术客服，配合业务部门查询导出数据），技术支持工程师只会最基本的SQL增删改查（嚯！能力比大神还强！），对服务器基本一无所知。。这位兄弟按大神要求安装某些监控软件，一顿猛如虎操作 生产环境nginx当晚挂掉，下班后全体加班找原因，最终发现是端口冲突（其他人根本不清楚生产环境安装软件）。。大神惊出一身冷汗
5、大神曾经在周会上炫过自己的履历，其中有几个事迹印象特别深，其中之一是大神自称写过2万余行的存储过程，运行效率、后期维护的问题咱先不提，单单是这逻辑足以让人叹服！最强大脑不过如！然鹅，当我们向他虚心请教存储过程基本写法时。。大神自称只写过sql server数据库的，mysql不会。。 反手网络了一个基础入门教程送给我们。 你品 你细品。。
6、由于现公司系统是外包开发，所以框架免不了偷工减料，最恶心的是没有事务管理。在大神来之前我就有想法把事务加上，可是因系统业务长期迭代导致代码冗余严重，底层jdbc使用的三方dbutils，不受spring管理，改造相对麻烦。。当我给大神详细解释这个问题的前因后果及工作量，大神貌似听不懂我在说什么。只是反问我 工作量大是吗 你能改吗？要不自己写一套事务吧。。。心累
7、前面提到的技术支持工程师对SQL不是很了解，只会最基本的语法，聚合函数也不会用，所以大多数时间是需要我们给予支持的。一些有难度的SQL脚本都是我们替他写。时间久了大家也有自己的工作忙，只能敷衍他或者干脆不理。他也是没办法找大神帮忙，大神二话不说把他叫到办公室手把手教学。。半小时后技术支持回来了 一脸的茫然。我们问他 大神帮他解决问题了吗？技术支持说。。没有，大神在那吭哧了半天SQL写不出来，还告诉我回来不要告诉你们 他写不出来。。。噗~至此技术支持正式加入我们团队
8、时间来到20年底21年初，过完元旦石家庄再次爆发疫情，全市戒严，我们公司更是首当其冲收到严禁营业的通知。等3月复工后，有些人选择离开去寻找新的工作机遇，大神选择留下来继续自己的传奇故事。在前不久的周会上，大神提出了一个颠覆行业的开发测试解决方案，目前我们团队只有一位测试人员，对接3-4名开发，平时工作量挺大，需要根据任务优先级测试工作，尤其每个开发都认为自己的工作是优先级最高的，所以一直覆盖测试环境代码，导致测试人员没办法正常工作，这时大神很骄傲的宣布：以后每个工作任务完成后开发人员都要部署一套测试环境，这样就可以解决测试环境代码被覆盖的风险了！我不知道你们之前的工作是不是这样做的，但我们之前公司就是这么做的！我擦 再次震惊了 ，我急忙提问 那一个人同时有100个任务难道要部署一百套测试环境吗？大神用很白痴的目光看着我说 对 有什么问题吗？ 我难以相信的再问 就算这样做，可只有1个测试人员啊！她忙不过来啊！！ 大神蔑视的说 那不是你们的问题，是公司招人的事了。。 这就是我们的技术总监，一位传奇 一位行业标杆~
9、我只是简单的把印象深刻的牛逼写了出来，还有很多经典牛逼没写，诸如：大神自称一个月内 同时开发十套项目（银行系统）、大神曾经一个人负责70多台生产服务器（linux都不懂）、大神入职后写SQL 基础语法都不会。select * from xxx where left join xxx 。。。简直辣眼，人家理直气壮的说自己岁数大了，好长时间不做开发 忘了。。一位架构师的健忘真可怕啊！！！
10、以上内容绝对真实不浮夸，这种人真的存在，有些人吹牛逼是真的牛逼，有些人吹牛逼把自己吹成了傻逼，他们自己都信了 活在了幻想里。。

技术总监的职责：
1、搭建公司技术平台部，统一技术栈；
2、建立产品研发体系，让技术团队可持续性地快速交付；
3、管理和协调多条产品线，打造明星产品；
4、建立技术壁垒，形成技术竞争力；
以上内容统统与我们技术总监无关，我们总监吹牛技术第一人！

D. php程序员转c#程序员

PHP是世界上最好的语言啊，接下来我一边做着兼职，一边利用空闲的时间学习，周末，不存在周末的，我利用周末时间学习php ,我把php中兄燃升文网(主要)里的视频基本都过了一遍，因为我在学校就进了老师的工作室，所以学习起来很快，我照着视频敲源码，照着视频自己搭建vm学习liunx，学习mysql，学习nosql,学习高并发。准备了大概一个月左右吧，自己也做了几个小项目，接着就是面试了，因为投的基本上是大公司，所以面试也基本段做都去了大公司，大公司面试流程：一:前台人事首先了解一下基本情况，一般工作经验，学习等，二: 准备技术面试，面试我的是两个人一个经理，一个php组长(庆幸)三: 技术总监面试,一般技术面过了，总监会面深入一点的问题，但是不会问很多问题， 四: hr 谈工资 发offer，当时面了4家，收到两家offer,很羡老庆幸自己从20多个人过来了，进去之后才发现他们只要了我一个（得意）,我很珍惜这份工作，不仅是因为他给了我待遇上的提升，更是成长之路的迈进。

E. 当程序员，将来是要成为技术总监吗

当程序员以后的发展还是要看自己，有的能成为项目经理，有的自己开公司了，有的转销售了，有的一直就是搞开发的。

F. 为什么CTO、技术总监、架构师都不写代码，还这么牛逼

常常会被问到这样的问题：CTO、技术总监、架构师很少写具体代码，为什么还很牛逼的样子，拿这么高工资？

其实，这个问题本身就错了。就好比问：导演、制片人为什么不懂演戏，还能指导演员，好像比演员厉害似的？其实不难理解，导演、制片人的核心能力并不是演戏，又怎么能跟演员作比较呢？

回答前面的问题，逻辑也是一样的，拿CTO、技术总监、架构师，跟程序员比写代码的能力，本身就是个错误。因为，他们的核心能力是不一样的。

CTO、技术总监、架构师的核心能力是技术判断力 。简单来讲，就是判断一个项目、一个系统架构、某个技术方向，是否符合企业当前现状，是否对企业的未来产生价值。

程序员的核心能力是写代码的能仔颂力。 就是做具体的代码实现。

所以CTO/技术总监/架构师，跟程序员的核心能力，是完全不一样的能力，是没法作直接比较的 。

通常我们说，CTO、技术总监、架构师们很牛逼， 指的是他们的技术判断力牛逼，而不是他们写代码的能力牛逼 。相反，他们写代码的能力可能还比不上一个资深程序员。

但是， 他们所做的技术判断，给公司 带来非常 高的价值 。比如，阿里云创始人王坚博士，在所有人反对的时候，他坚持云计算是未来，帮助阿里提前布局云计算，为阿里成长为万亿商业帝国，立下汗马功劳。这就是技术判断力，给企业带来的巨大价值。

大家之所以都很容易混淆这几个角色，以及它们的职责，其实很重要的一个原因就是， 人们常常把CTO、架构师、技术经理的亮戚中头衔，乱授予技术负责人 。在国内这种现象尤其严重。

比如，一个初创公司的技术负责人，实际干的活就是个技术经理。老板为了显得高大上，硬要给他安一个CTO的头衔。这种情况很普遍，特别是全民创业的那几年，遍地都是CTO。

为了说清楚技术负责人的职责，我们以一个电商公司的成长为例，讲解企业在初创期、发展期、成熟期的不同阶段，都需要什么样的技术负责人，以及他们具体都干些什么。

实现复杂功能，解决技术难题

一个刚刚起步的创业公司，通常只有几个程序员，甚至连产品经理、项目经理都没有，老板自己就是产品经理，把想法跟开发人员一说，就快速地做出原型。

如果这个阶段对开发的能力不满，那么大概需要的只是一个高级开发人员，他能搞定一般的技术难题，实现复杂功能，思路清晰、干活利索。千万不要去大厂挖个技术总监，你家庙太小，供不起这么大的神，他真来了也发挥不了应有的作用。

老读者知道，老K有过一段创业经历，当时追随我的老领导出来创业，我就是名义上的CTO，带了7、8人的团队，我还同时带了两个项目，每个项目里我都贡献了30%以上的代码量。其实，当时的我，就是个高级程序员而已。

小结一下，高级程序员的主要职责是：

1，实现复杂功能，编写核心代码；

2，处理线上bug，解决技术难敬山题。

交付效率提高、质量提升

当公司的业务发展起来后，就需要一支相对完善的技术团队，有了专职产品经理、测试人员等，团队规模在15人左右，专注于一条产品线。

复杂功能、技术难题，高级开发人员可以搞定，但是如果要解决开发团队效率、技术人员能力提升、代码质量和编码规范等，就需要技术经理了。技术经理通常写少量的代码，更多做技术管理、项目团队等工作。

这就是许多创业公司A轮融资前的情况。由技术经理总体负责技术团队，产品经理对接业务需求，做产品规划、竞品分析，而不是抄袭哪个App。

小结一下，技术经理的职责是：

1、开发任务分派。开发工作量评估、分派，最大化资源利用率；

2、代码质量提升。Code Review、编码规范、线上bug分析；

3、项目管理。确保项目的按时交付，建立管理机制；

4、团队管理。团队搭建、人员招聘、人员培养。

技术规划、多产品线、项目群管理

当技术团队发展到30人左右，有了多条核心产品线、有了多个技术经理时，就需要一个技术总监了。

技术总监，作为领域专家，站在更高的层面思考技术如何建立壁垒，构建技术竞争力。逐步开始建立公共技术平台，协调多条产品线在统一的技术平台上快速迭代，让产品线跑得快、跑得稳。

技术总监，在领域内有多年沉淀，来自知名互联网企业，能够把技术团队带上一个新的台阶。技术总监，更多是做技术判断了，也有些技术型的技术总监仍然会写些核心代码、做架构设计。

技术总监的职责：

1、搭建公司技术平台部，统一技术栈；

2、建立产品研发体系，让技术团队可持续性地快速交付；

3、管理和协调多条产品线，打造明星产品；

4、建立技术壁垒，形成技术竞争力；

架构设计、架构实现、架构评审

公司如果“跑到”了B轮，技术团队应该要接近百人了，此时的技术团队跟初创时期相比，已经很不错了。

有技术总监协调着各产品线，有开发经理带领技术团队快速迭代产品。代码规范、最佳实践的总结和推广也在逐步开展。

此时，需要把架构规划和架构评审的职能从技术总监和开发经理身上剥离，即分离专业岗和管理岗，专业人做专业事。

这时候就需要设立架构师岗位，专注于技术架构分析、架构设计、架构实现、推动重构、推行架构原则等工作，让技术总监和技术经理侧重在项目管理、团队管理。

架构师的职责是：

1、业务架构设计和实现。根据业务规划和应用场景，设计切合当前业务要求，并且具备一定前瞻性的应用架构、类、接口、业务抽象及业务建模等。

2、架构设计和实现。识别非功能性需求，如性能、可扩展性、安全性、高可用及易部署等。

技术产品战略规划，提升技术竞争力

当技术团队有了几名总监、架构师，人数达到几百人，是时候引入真正意义上的CTO了，除非CTO是联合创始人，否则这个CTO会有“虎落平阳”的感觉，公司也会觉得这个人“满嘴跑火车，却落不了地”。

国内的中大型互联网公司，一般有产品VP和技术VP，有的技术VP就是CTO。如果CTO统管技术和产品，那么产品VP就给CTO汇报，否则他们是平级的。

以国内互联网公司CTO为例，总结一下CTO的主要职责：

1、技术赋能商业。敏锐的商业洞察、深入的产业研究、参与公司战略规划，技术引领业务增长，通过技术和产品实现战略落地。

2、技术趋势研究。思考未来3~5年的技术发展趋势，以及新技术发展给企业带来的机遇和风险，为企业提前布局。

3、技术治理体系。持续的过程改进、高效的研发流程、稳定的交付质量、高可用的系统。

4、组织与文化。建设学习型组织、自我完善型组织，建立符合企业特色的文化氛围。

最后， 不想当CTO的程序员，不是好骑手 。从程序员到CTO的成长过程，需要不断提升技术能力、产品能力、项目能力、管理能力、商业视野、个人影响力、行业人脉等等。除了自身的奋斗之外，机会和运气同样重要，而且是可遇不可求的。但是，梦想还是要有的，万一见鬼了呢。

G. 有公司招java程序员，要求本科，但是英语不过四级的有吗

不需要4级，只看你能力，面试的时候面试官（一般是都开发经理或者技术顷岩总监）会问衡御你雀拦御技术相关的问题。跟4级没什么关系。

H. 为什么程序员越来越排斥面试时做题

说到程序员面试题目的问题，正常来讲越是老程序员越是不怎么喜欢做些面试题目，更多的老程序员由于长期在一个行业呆着，知识的全面性差些，如果不注重涉猎，在做面试题目的时候，有些很简单的题目都回答不上来，这是程序员的一个通病，有问题已经习惯于从网络寻找问题的答案，所以直接在没有网络状态下有些题目做起来感觉相当的吃力，大部分的程序员都会存在类似的感觉，所以很多老程序员去参加面试的时候，发现有笔试的题目，有的直接就走人。

坦白来讲笔试的题目，最初设置的初衷是为了设置门槛，检查下基本功，对于真正的高手，很难通过一两个题目就能得出一个人水平的高低，毕竟编程不仅仅是掌握个基本功，还要需要编程思想以及框架思想，这种内在东西主要还是靠真正的技术面试辨别。

这就是很多老程序员有点鄙视笔试的一个很重要的原因，毕竟这只是基本功主要还是编程思想做依靠。

不待见笔试的程序员不见得水平不咋样，主要觉得靠几个题目很难辨别出真实水平，从内心还是有一丝鄙视的意思。程序员的差距一方面表现在编程思想，还有很大一部分是基本功，基本功扎实了才能敢于做一些事情，不要为自己的年龄找借口，很多程序员觉得自己都工作好多年了出来找个工作还要做什么笔试题目，从心理上接受不了，很多时候是胆怯的表现，平时他专注于一个领域的研究，把很多基础的东西都给忘掉了，内心当然有恐惧感，所以高水平的程序员何惧笔试题目。

I. 小弟昨天面试了家互联网公司当程序猿，为什么面试时候我会被HR砍工资砍得喘不过气来，回来后依然心有余悸

小屁孩曾经有过4年的招聘经验，期间见识了各种类型的程序猿：有大牛、有菜牛；有功成名 就，有苦苦挣扎不知方向。等后来做了一枚程序猿之后发现，HR眼中的程序猿和程序猿中的HR都是不一样的。有感与此，从HR的角度，跟大家分享一些个人关 于程序猿面试的注意事项，给大家找工作提供一些参考。毕竟大牛只是少数。因为很多人对人事工作不了解，所以不适用人事装逼的术语，而是用大白话来描述。

1、招人是HR说了算还是用人部门说了算：
这个问题很多人都想知道，但是每个公司的情况都不一样，根据公司创始时间、规模、发展阶段等等来定。但是概括起来讲，可以理解为部门拥有决定权，人 事拥有建议权。可以这么讲，如果你的技能达到部门leader的需求点，只要本身没有太大缺陷，部门都有最终的决定权。人事看重的缺陷指薪资要求太高性价 比低，频繁换工作不稳定，性格过分内向，素质较低，与公司文化极不符合。
2、HR会考察程序猿的哪些点：
中国百分之九十的公司是小公司，很多小公司的人事都是不专业，没有受过正规人力资源培训的。小公司的招聘，基本是部门和老板说了算，人事很多是走走 流程。因此这个问题讨论的是大中型、知名企业的考察点。因为人事工作，是一个定性的工作，虽然也有指标可以衡量，但是毕竟都是比较感性的。小屁孩之前呆的 中国知名世界500强公司，人事主要考察语言表达能力、逻辑思维能力、沟通能力、积极性、气质等等。总结起来，我们想要一个积极向上，逻辑思维敏锐，沟通 无障碍的程序猿。对于拥有第一项所列的缺陷，人事会使用建议权，建议不录用。
3、HR从哪些渠道岁伏获得程序猿简历：
随着互联网的发展，HR获得渠道的途径越来越广：传统的三大招聘网站（51、智联、猎聘，猎聘取代了中华英才的地位），内部推荐，乎稿携猎头推荐；新型的 招聘渠道也有很多，比如专注于IT行业的垂直招聘网站拉勾网，社交型网站内推网，微信招聘等等敬磨。白领的就业，呈现出两极分化状态：高技能人才呈现出卖方市 场（程序猿说了算，比如高级开发人员），低技能人才呈现买方市场（公司说了算，比如行政人员，供应量较大的IT技术人员）。
4、程序猿该怎样要工资：
小屁孩见过，薪资谈判成功和失败的案例，这个问题，哪天可以细讲。薪资谈判会根据程序猿自身技能掌握情况、公司待遇水平、HR人员素质、程序猿找工 作时机等因素，会有差异很大的结果。如果非要说一个谈薪资模式的话，那就是在“心理可接受价位加价20%左右”，比如你觉得你心理价位是15k，那么你得 跟认识说你要18k，基本上双方扯一扯16k成交，你很高兴能接受，HR也可以较差。这是一个概括模式，给大家一个参考方式，而不是绝对的要工资方式，毕 竟每个人掌握的技能真心不一样。