‘壹’ 职业经理人市场化选聘有哪些要求
9月13日，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》正式对外公布。这一国企改革的顶层设计文件，明确地表达了未来国企用人机制市场化、去行政化的总体思路。公众关注，新出台的意见将如何有效改善国企的用人制度？
◎双轨
实行差异化薪酬分配办法
指导意见明确提出：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
现状：目前，国企中市场化选聘的高管占比还非常小。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42％，来自具有国资背景的占47％，只有11％左右的人选来自于外部。
上海华谊集团一位高管认为，市场化选聘国企高管可以先从一些专业性较强的岗位做起，如首席财务官、首席信息官等。“这些岗位在不同企业是通用的，市场上有成熟的薪酬体系供参考。”
◎薪酬
合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入
指导意见提出：国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
这样的表述，与去年年底公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》形成有力呼应。“改革的目的，就是要防止国企高管既享受体制内的行政级别，又拿体制外的高薪。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说。
现状：今年1月1日起，央企薪酬改革已经在中国石油、中国石化和中国移动等72家央企中实施。改革大半年来落地情况如何？记者查阅最新公布的上市公司年报，发现改革使央企负责人薪酬呈整体下降效果，部分企业负责人的降幅还不小。
比如，中国石油主要管理人员的薪酬总额，从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元，降幅达到25％。中国建筑关键管理人员薪酬从579万元降至382万元，降幅为34％。中国中铁从250万元降至213万元，降幅为15％。
在央企的带动下，地方国资纷纷跟进。记者统计发现，目前至少有广东、浙江、山东、湖北、贵州等5个省市，均公布了国企负责人薪酬改革方案。这些方案普遍借鉴央企的思路，将负责人的基本年薪＋绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省属国企在岗职工平均工资的2倍内确定。
◎转换
体制内也可跳到体制外
指导意见提出:推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。这意味着，用人制度改革对不少体制内的国企高管而言，将带来一个再次选择的机会。
现状：中国企业研究院首席研究员李锦表示，要力争通过3到5年的时间，使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核来制定相应的薪酬。“到那时，职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍，也是很自然的事。”
周放生告诉记者，在身份转换方面，比较典型的案例是中集集团总裁麦伯良。这位56岁的中国集装箱工业的第一代工程师，在放弃招商局集团的体制内身份，成为职业经理人后2013年的年薪高达869．7万元，位居央企控股上市公司负责人榜首。
“真正具备管理能力、有自信的国企高管，只要转换通道畅通，他们敢于放弃行政级别，跳进去参加市场化竞聘。”周放生说，“不过，参加市场化竞聘后，将来如果董事会对你不满意，把你换掉了，个人要自谋出路，为此必须承担相应的市场风险。”（据新华社北京9月13日电）
变化
1国企高管薪酬下调
浙江省表示，改革后省管国企负责人平均薪酬水平将下调31．5％。广东省国资委相关负责人透露，广东省属企业负责人平均薪酬与职工的差距将缩小到6．5倍左右，降幅超过30％。
除了较为常见的20－30％降幅，也有部分例外情况。如新上市的中国核电，上半年高管薪酬从215万元降至205万元，降幅约5％。由于煤炭行业不景气、利润大幅下滑，上半年中国神华的关键管理人员报酬从600万元降至300万元，降幅达到50％。
2加强对国企负责人履职待遇和业务支出全口径监管
贵州省规定，国企负责人按照1人1车或多人一车配备公务用车，主要负责人配备标准为排气量2．0升（含）以下，购车价格28万元以内。四川省规定国企负责人原则上不得租用商务机，不得乘坐头等舱，不得选住高档宾馆豪华套房。（据新华社电）
声音
这个改革方案直指国企用人制度的弊端。现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级政府部门直接任命的，而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题，首先厘清了企业的市场主体地位，并且赋予董事会关键的用人权，这是建立现代企业制度的基础。
———上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善
用人制度改革可以有效激发国企经营者的积极性：组织任命的出资人代表———包括董事会、监事会成员，有相应的行政级别应该拿政府规定的报酬；由董事会向市场选聘的职业经理人，包括总经理在内可以拿市场化的薪水。”
———北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华
改革后将部分薪酬改为任期激励收入的形式发放，可以促使国企负责人更注重企业中长期发展。
———中国企业研究院首席研究员李锦
畅通身份转换通道的新提法，将影响一些有着‘官本位’思想的国企领导。为了防止一些没有能力的国企领导‘变身’职业经理人，需要在后端加强对其身份转换后的业绩考核。
‘贰’ 企业如何实现人才市场化
北京新燕莎集团公司 耿静
企业人力资源管理和开发工作的重点是建立一支充满生机和活力的企业人才队伍，实现人才市场化无疑是最有效的途径之一。本人结合企业实际情况，谈一点粗浅看法。 一、外部环境对企业人才市场化的影响 21世纪是知识经济时代。知识经济是指在经济全球化背景下，以知识为基础的经济。人是知识的载体，所以人才成为知识经济的支撑点。我国加入WTO，使我国企业置身于全球经济一体化的大背景下，企业间的竞争日趋白热化，这种竞争由传统的资产、规模等资源的竞争，转移到人才的竞争上来。人才作为第一资源被提升到企业重要的战略地位。 市场经济的本质是资源的优化配置。开放市场将使资源优化配置规律发挥作用的空间扩大，公平竞争、自由选择的原则会在各个领域得到体现。人才资源配置方式要求与之相适应，使市场这只“无形的手”发挥重要作用。实现人才资源配置市场化，是我国入世后人才资源配置的迫切要求。正是这种外部环境的发展，使得人才不再为“某一部门、某一单位”所独有，人才由静止、封闭逐步走向流动和开放，走向市场。人才流动促进了人才市场化的形成，人才市场化是企业现在和未来的发展趋势，并且这种趋势在不断加快。 二、企业发展对人才资源市场化配置的要求 北京新燕莎集团是北京市大型商业企业集团。集团通过重组整合，实现了资源的优势互补。现在集团业务涉及食、住、行、游、购等与百姓生活密切相关的众多领域。为抓住难得商机和适应新形势的要求，集团公司制订了《北京新燕莎集团奥运行动规划》。 规划已经制订，落实的关键在人，这就使我们又一次把焦点聚集在人才问题上。 通过对集团人才状况的分析，我们发现存在以下问题：一是人才短缺。尤其是高层次、关键岗位人才十分匮乏。重组后的集团及时提出了五年发展规划，围绕发展规划，集团确定了一批重点发展项目，在这些重要、关键岗位急需各类高层次的人才，要求他们专业素质高、了解市场、懂经营、会管理。但是我们很难为这些岗位配备一个非常理想的人选，这是困扰集团发展的一大瓶颈。二是人才结构不合理，存在着知识结构陈旧、年龄结构老化问题。专业大多集中在会计、经济和政工专业，而投融资、市场营销、管理、资本运作等方面的人才严重不足。 企业人才短缺和人才结构不合理是人才市场化配置程序低的突出表现。可以看出，新燕莎集团在人才市场化配置程度上还是相对较低的，究其原因主要有以下几方面： （一）企业经济效益不好。在历史原因和目前市场竞争的现实下，国有企业因缺乏具有竞争力的分配机制，而无法满足员工尤其是企业人才对物质的经济收入的追求，导致优秀人才引不进来、留不住。这种原因客观上造成企业陷入恶性循环：企业经济效益不好，优秀人才引不进来；缺乏优秀人才，企业无法发展，导致经济效益长期亏损。 （二）不重视人才引进。有的企业“叶公好龙”，经常把人才放在嘴上，把人才作为企业发展的关键，可是在管理实践中，却没有贯彻自己的理念，对于引入人才重视不够。一是储备意识不足；二是认为对企业内部冲击较大；三是认为自己的人可靠；四是工作推着走。比如，每年北京市举办“应届毕业生供需见面、双向选择会”，多数企业会找出种种理由予以推脱，表示不愿意参加。即便是有的企业参加了见面会，通过这种方式引进人才的成功几率也是很小。 （三）企业没有人才发展战略。企业对于人才的需求通常是暂的，工作任务来了，没有人能胜任，想到我们缺人才，我们应该引进人才。但任务一结束，又把人才问题放在脑后。企业缺乏明确的人才发展战略，做不到有计划，有目的地引进、储备和培养人才，更谈不上企业和人才共同发展。 （四）企业人才机制失效。我国入世，很多人意识到人才问题，而企业的人力资源却没有创造一个使人才脱颖而出的平台，企业缺乏有效的管理机制，没有合理的薪酬分配，没有有力的监督考核，没有具有亲和力的成长环境。员工积极性普遍不高，干多干少一个样，干好干坏一个样。人才机制面临着“推动”和“拉动”的矛盾。近五年来，集团没有大规模、有计划地接收过大中专院校毕业生，每年只是零散地接收几个；仅有的毕业生在工作一两年后也辞职跳槽，据统计有些企业大学生年流失比率高达70%-80%。 三、实现人才市场化配置的途径 针对企业复杂的外部环境和企业发展的要求，实现人才市场化是企业的必然选择。实现企业人才市场化配置的有效途径： （一）人才市场化是“一把手”工程。企业发展离不开人才，企业要走上良性发展道路，必须发挥人才市场化配置的作用。对于人才市场化配置，企业各级领导，尤其是党政“一把手”，必须从全局和战略的高度，进一步增强人才意识。要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，彻底打破传统陈旧的思想观念的束缚，把企业的人才问题，提升到企业发展战略的高度，为企业加速发展提供强有力的人才保障。 （二）观念上变革。理念是行动的先导。观念的更新绝不能只停留在口头上，而应在企业各项管理工作中得到体现。作为各级领导干部要解放思想，转变观念，打破框框，转变用人观念，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的观念；树立“注重实绩，竞争择优”的观念，树立“人才是第一资源，人才市场化”观念，为优秀人才脱颖而出，施展才华，创造条件。以思想观念转变，带动人才成长外部环境的变化。 （三）机制上突破。把传统的人事管理，提升到现代人力资源管理的高度，打破企业陈旧的机制，并力争与市场机制接轨。 1．有计划地引进大中专院校毕业生。这是一项基础性工作，可以不断改善企业人才结构。企业要固本强基，必须从根本上有所改变。最近几年，随着高校扩招，每年有大量的毕业生走向社会，这对于企业选择人才是非常有力的时机。企业应该在坚持能力合适原则的基础上，有计划地做好毕业生的引进工作，这是企业发展的基本队伍。 2．实现关键岗位、紧缺人才必须面向市场配置。企业在立足深化内部机制，管理内部人才的基础上，对于关键岗位、紧缺人才必须面向市场进行选择。第一，企业内部确实没有合适人才；第二，面向市场选择优秀人才，可以为企业带来创新和活力；第三，企业内部优秀人才的加入，对企业内部人才造成压力 ，从而激发大家的学习积极性，提高企业创新能力。新燕莎集团在这方面已经有所尝试，今年集团委托北京双高人才服务中心为集团重点项目招聘了一名CEO和市场总监，以及部分短缺人才，吸引了更多优秀人才加盟集团发展。 3．建立留住、使用、培养人才的机制。企业要参与人才市场的竞争，企业机制必须与人才市场接轨。如果企业不在机制上有所突破，即使优秀人才引进来，也留不住。企业要建立引进、留住、使用和培养人才的有效机制。根据市场水平，改革企业薪酬分配，使薪酬具有市场竞争力并向重点岗位倾斜；根据市场需求导向，确定企业培训方案，保证培训效果，改善员工行为；根据市场机制，建立企业人才成长使用计划，实现企业与人才双赢等等。 4．优化人才成长环境。环境的改变更容易导致员工行为动机发生改变。国有企业应以事业的不断壮大和广阔的发展前景吸引人才，以优秀的企业文化凝聚人，并要努力营造用武之地。许多人希望所在企业能够不断发展、具有广阔的发展前景，充分发挥个人才能，最大限度地实现自我价值。通过人才市场化使有能力的人才充分发挥自己的专长以达到最大的效益。 （四）手段上创新。搭建高效、快捷的人才信息网络平台，加快人才市场化配置的进程。为优化人才配置结构，我们可以利用现代信息技术，建立一个开放、流动、高效、联合的“人才信息库”，构建一个开放型人才环境。通过建立“人才信息库”，盘活企业现有人才资源，挖掘、引进、储备和选配高素质的短缺人才，实现企业内部乃至社会范围内的人才资源共享，为企业持续、快速的发展提供强有力的人才保障，从而推进人才市场化配置的进程。 企业人才市场化进程势不可挡。