市场里的人太多工作人员怎么样

‘陆’ 市场部需要什么样的人

一般来说，具有以下几种性格和行为特征的人比较适合市场部： 1．善于思考的人。市场部多是侧重于观察、分析、思考、总结等脑力劳动，随时都会面临新的市场、新的机遇与挑战。不断面对问题，不断解决新问题，是市场部的一种工作常态。这就要求市场部工作人员能善于分析与思考，能在复杂多变的市场环境中把握住问题的本质所在，并能找到有效的解决方法。 2．深入一线的人。市场部工作人员稍不注意，就容易养成天天呆在办公室里纸上谈兵的坏习惯。市场一线确实比较辛苦，没有泡在办公室里舒服，但一线是所有问题的最终发生地，深入到一线才能接触到市场实际，看清问题的本质。相反，离市场越远，越容易雾里看花，看不清问题的本质，也就找不到解决问题的有效方法。 3．虚心学习的人。作为一个输出策略、方法和工具的智力部门，市场部人员必须具有丰富的知识和阅历，这样才能站得更高，看得更远，才能对问题把握得更透彻。市场部人员与消费者接触的机会是有限，因此，对销售人员和其他人员的建议要虚心听取与分析，从中找到有益的部分。 市场人员必备基本功 洞察力、整合力、表达力、协控力，是从事市场部工作需要具备的几项基本功力。有了这些功力，才可以更好地发挥你在市场部乃至整个企业中的地位与作用。 1．洞察力。洞察市场发展之势，消费需求走向之势，竞争格局变动之势，企业资源优劣之势。在复杂变化的市场环境中，找准企业的立足点与突破点，在变动的环境中找到不变的主轴，在不变的定位中充分利用变化的力量，动静结合，找到一条企业发展的阳光大道来。 2．整合力。整合资源特别是整合无形资源的能力，是检验市场部工作人员功力与智慧的一个重要指标。我们常被有形的人、财、物资源所束缚与局限，当我们跳出有形资源这个框框，去审视我们周围的无形资源时，便会发现，我们可以不用花钱就可调度与借用的资源非常丰富，历史、文化、风俗、习惯、民族、消费心理、时势、潮流，乃至一个传说，一句口头禅和顺口溜等等，都可以借来为我们所用，成为帮助我们致胜的一个有效无形资源。 3．表达力。市场部人员要有两种表达能力：一是书面表达能力，即写作能力；另一个是口头表达能力，即沟通能力。有了好的写作能力，才能把想表达的东西整理成书面形式，以便进行内外部交流与沟通。有了好的沟通能力，才能顺利地向团队成员清晰生动地介绍你的策划思路及预期效果，这样你的方案才能得到团队更好的理解、支持、配合与执行，才能提高方案的实施效果。 4．协控力。团队作战中，最难的是统一作战思路与步骤，只有思路与步子统一了，战斗力才会增强。市场部人员要起到很好的沟通协调、参与控制的作用，以让团队成员明白策划思路与方法，从思想上保持一致性，并能动态参与方案执行。同时，市场部人员还要根据实际情况，对方案进行相应调整与调控，以保证方案能切实执行。 三年之内你能出位吗 作为一员刚踏入市场部的毕业生，首先要根据自己的具体情况，找到自己从市场部的哪一块工作入手更适合，然后以这个工作为支点，在工作中迅速学习和丰富自己，逐步强化和拓宽自己的职业能力。新人要踏实工作，潜心积累，在前三年就要把自己从事市场部工作的基本能力煅炼出来。 从事市场部工作，除了自身的性格、素质等先天条件外，进入市场部后的学习和提升也十分重要。市场部是一个对专业能力要求比较高的智力型部门，因此，市场部新人需要通过学习，不断提升自己的专业能力。作为一名市场部新人，可以先从写作水平、策划水平、营销能力、沟通能力这几个方面的提升入手。 市场部对新人的素质要求比较高，对个人成长与历练也最有帮助。相信通过清晰的规划与持之以恒的努力，你一定能做一名优秀的市场营销人员。

‘柒’ 市场上销售岗招聘人数很多，可为何应聘的却不是太多的

据有关数据分析，保险经纪人淘汰率80%，接仅次保险行业的证劵金融行业取代50%。那样强的淘汰率并不是跑业务赚不到钱，是绝大部分全是过着刷信用卡生活。但是，做死工资行政班，好赖也是有2500，2500在南宁市凑合过活。做业务较多1680底薪，乃至0底薪。连活都活不下去，多数人尝试过了，因此许多人说，不做业务，不赚钱。10个做业务，有7个饿死。可是10个做死工资的2500行政班，10个不饿死。这就产生从众效应，大伙儿一致觉得业务员不赚钱。

假如说一场人才招聘会绝大多数是市场销售岗位招聘，表明经济发展下降、销售市场下降。提升业务员推动商品交货，不增（降低）管理者以减少成本费用。销售是个流通性很强的职位！都是需要量最高的职位，像传统式的产品销售早已有线上与线下的不一样职位，近些年的it行业都要很多的销售岗位，都没有市场销售的支撑点怎么行！销售是个门坎比较低有不非常容易搞好的职位！如简单渠道销售必须给客户详细介绍产品或服务就可以了；而更高档的销售除开对产品与服务有更加深入的掌握外，更应该挖掘客户的更多市场需求，各个方面的专业技能都需要具有，不仅要具有优良的交涉工作能力，优良言谈举止和个人心理素质也不可或缺。

‘捌’ 国内人口太多了，而工作岗位有限，剩下的那些人该怎么办

国内人口太多了，而工作岗位有限，剩下的那些人就要自主创业，因为实在是没有那么多的工作岗位的话，人也得需要生活下去，所以有很多人就自主创业或者是种地或者是卖东西，或者是开饭店。

‘玖’ 做为一个商场的管理员，底下的员工总是在抱怨工作太多怎么办

做为一个商场的管理员，底下的员工总是在抱怨工作太多怎么办

任何一个市场化运营的企业，都希望要一名能为企业解决问题和带来价值的员工，而不是一个喋喋不休的评论家。看得到问题的人无数，而公司只需要能解决问题的人。

做为一个加油站主管要怎样管理员工

转载以下资料供参考
如何管理员工
企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作呢？
企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
一、重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以 *** 员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支援，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。
四、授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
五、辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支援员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支援你的决定。
七、信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
八、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。
奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
九、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支援，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
十、建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

做为一个网咖领班如何来管理员工？

奖罚分明 做到 公平 公正 公开 ，

为什么我牧场里的管理员总是不工作？

购买小魔女和樵夫不赠送工资，猎人和牧童赠送三天的工资。需要看守员工作要购买工资才行

作为商场的管理员 遇到不配合自己工作的商户 应该怎么办？

对于此类状况，有两种应对之法：
1、依法行事……商场管理商户肯定是有规章制度的……执行规章制度就是啦
2、感情沟通……与商户搞好关系，成为非常熟悉比较亲近的关系，这样他就不好意思不配合你工作啦！

做为一名商场管理员该如何去算《毛利》

做商业最基本的啊，毛利就是进销差啊~~~

员工抱怨工资太少怎么办

你给多开点呗，现在物价这么高啥都贵，再养个孩子啥的，真心伤不起呀

员工因为工资太少，缺乏工作动力，可以开启绩效考核，通过提成等奖励方式来提高员工积极性。

所以第一，管理者首先要了解员工抱怨背后的原因和想法。第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体系背后的逻辑是什么，公司本身的定位到底是什么。有些公司就告诉员工，我们不是一家以高薪吸引人的公司，但是我们有好的培养体系，有好的人带你，还有好的发展机会，对你来说，细水长流，未尝不是好事。第三，员工抱怨工资不高，有时是短期的状况，要引导员工去看长期，因为每家公司薪酬水准跟加薪的设定，不同的阶段有不同的速度。比如升到某个级别加薪的比例更大，或者薪酬的组成更多。要引导员工向前看，你现在的岗位是怎样，你做的贡献是怎样，未来你可能会得到什么相关的回报，有效的相关引导非常重要。 所以要了解情况，沟通策略，正确引导，做到这三个方面。 对公司来说，薪酬管理最重要是做到两个平衡：内部要公平，外部要有竞争力。外部要有竞争力，就要了解你所处在什么行业，你的人才从哪里来，会往哪里去，所处的行业人才的薪酬状况是什么。第二，每个公司的定位不一样，你要根据市场情况确定薪酬定位。定位的时候，要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的，比如公司刚刚起步，在短期的现金收入上可能不高，可以设定一些股权等长期的激励，引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶段，你不可能每年加薪加的非常快，但可以考虑增加一些福利。内部公平，就是有一个内部的薪酬等级框架，什么人、什么岗位需要拿到高水准，你要经过对业务的分析，岗位的评估。 有些公司的工资并不是在市场中处于高位，但是他们的员工仍然比较稳定，或者满意度比较高，其中，根据员工的需求建立相应的激励手段，是很重要的。管理者要了解自己的公司是什么型别的公司，我的员工是什么层次、什么年龄段、什么型别，他们喜欢的东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上，也是可以达到留才效果的。 调研表明，为员工建立职业发展通道有时比工资更容易留才，如果在这家公司有更快速更好的发展，员工也会因此接受短期内工资比较低的状况，第二就是文化，特别是80后90后的员工会喜欢某一种文化，比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作的环境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上级会给你更宽松的环境或对你的态度也比较温和，对你以鼓励和发展为主。第三，还会有一些公司，投资对员工进行培训，注重员工能力的发展，发展有时候是位置的提升，有时候是能力的发展，如果公司内部有很多机制，让员工发展各种技能，都可以对员工有激励性。 总而言之，工资不是留才的最优手段，企业要想做出成本最优的留才手段，就要根据所在行业、员工需求，制定有效的留才方式，除了工资之外，还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重要。至于是任由嫌弃工资少的员工走，重新招聘新人，重新培养，还是笼络住老员工，哪种方式对企业发展更好？很难讲，如果这个人对公司业务发展有帮助，同时价值观也是公司鼓励和赞许的，留下他肯定是对公司有利的。如果不是业绩非常优秀的员工，离开也是正常现象。快速发展的公司，员工的保留还是相当重要的，因为公司培养一个员工需要成本，招聘一个员工也需要成本，如果公司能花些心思来关注保留，对公司发展是非常有帮助的。

‘拾’ 为什么人才市场的工作人员态度都那么冷漠,甚至不好.

没有职业道德.所以不要和他们一般见识!
曾经我去招聘,在我们当地的劳动局办的人才招聘会上.结果作为国家事业单位的劳动局的工作人员也是那样.态度极其恶劣.
结果是那天我真的没有管什么风度问题.我就直接说了一句:你们真是给纳税人丢脸!你们局里有你都不用养狗了,更别提保安了!"然后我就去找他们领导了.结果是以后每次去他都得和我笑着.这样的人不用给他们好脸色.