面试过程中如何挖掘求职者信息

1. 面试时新人HR该如何看清应聘者

1、 面试前填写固定格式的申请表格
很多人对这一点都很疑惑，已经递交了简历，为什么还要多此一举？除了统一格式方便保存备份外，还有一个重要原因就是提醒求职者不要造假，表格最后一般有句类似的话“本人确保上述信息真实无误，如有虚假信息，愿意承担因此引起的一切后果”。

2、 采用多种面试方法与技巧
面谈是最常用的面试方法，招聘者越来越倾向于通过追问案例与细节，判断你的经历是否真实。这个技巧叫STAR技巧，即他们会追问事例的以下要素：
情况 S(Situation)：面临什么情景；
任务 T(Task)：制定了什么任务与目标；
行动 A(Action)：为了达成这个任务采取了什么行动；
结果 R(Result)：通过行动达到的结果。
除面谈之外，HR还会在面试中采用以下方法：
心理测验：职业兴趣、性格、价值观测验大部分有测谎维度。能力类测验，会测试中英文阅读能力、逻辑、数学等，有点类似于读书期间的考试，是有标准答案的。
知识测验：财务、法务、软件开发、机械设计等专业性很强的职位，很多会有专业知识的测验。和心理类测验中的能力测验一样，它也有标准答案，即评价都是客观的，不像面谈、小组讨论、案例分析这几种面试多少都带有招聘者的主观评价。过不了这一关，就无法进入后面的面试。
案例分析：给你一些资料或一个问题，让你考虑10-30分钟，然后你要给出问题的答案。
小组讨论：一般是5~8人一组，就一个问题进行讨论。题目一般分为两种，一种是根据招聘的具体职位设计的，另一种适用于任何职位。
案例分析、小组讨论一定程度上要靠平时的积累，不像面谈临时突击就能取得很好的效果。

3、 背景调查
为了规避用人风险，现在很多公司都会对拟录用的人进行背景调查。背景调查的方式有需要授权的正式调查，可由专业的调查公司、猎头公司、HR部门负责；也有非正式的调查，譬如在同一个行业跳槽，圈子不大，HR或者用人部门相互之间可能都认识，会旁敲侧击地问一些情况。
背景调查的内容包括工作经历、教育背景、个人信息，向用人单位了解的有任职时间、职位、收入、离职原因等，教育背景可在教育部的学历认证网站上查询。所以，简历上的客观信息千万不要造假，因为做了背景调查，不实信息都会露陷。

4、 试用期
新工作有1到6个月的试用期，很多工作需要具备的能力与知识可不是短期之内可以积累的。

2. HR在面试过程中如何获取应聘者的重要信息

面试对于HR来讲时间并不算长，而HR需要从这短暂的时间里获取想要了解的重要信息，那么究竟该如何做呢？

事后领导可能不会找该员工，而是找到HR，抱怨招的人不怎么地！HR能怎样，HR能做的就是在招聘的时候把好关。

可以这么问：管理层当众给你安排了一个任务，你觉得安排的不合适或者这个任务本身存在问题，你会怎么做？

有的可能当面顶过去了，这是最糟糕的情况，可以考虑pass掉；有的不会在当面提出来，而死私下里找领导详谈，这个是比较好的，起码尊重领导。

还有的则是不管对与错，严格按照领导的来，这个虽然听话，但难免缺乏主见。

HR面试是一个看似不长，却需要获取大量信息的过程。HR能做的就是编织一个个问题，通过问题的形式来判断求职者是否合适。

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3. HR在面试过程中如何获取应聘者的重要信息

首先，当HR在对应聘者面试的时候，就会发现对方的求职简历上的一些个人资料和信息，从这上面就能获取大体的概况，无论是名字、年龄和出生地以及学历、工作等方面的经历，都能让面试官对其做出一个大致的判断，这样就能很好的了解到对方一些个人情况，从这些之中就能去得知对方的状态和情况，也能更好的分析接下来是否合适自己招聘的岗位。

其次，HR还要通过跟应聘者的具体交流来搞清楚对方的一些信息真伪，或者是有无需要补充的信息，这些都是从对方那里得知的，当看到对方在回答时的一些心情和表现时，就可以更好的判断对方所说真伪，最终就能更好的辨别招聘所需要的考核关卡，这样也会有更好的了解。

再次，HR如果真的对应聘者有比较好的印象，或者想要录取对方，那么也需要通过再次验证的方式去搞清楚信息的重要性。