猎头联系候选人需要了解哪些信息

㈠ 猎头一般如何收集到候选人的信息啊越详细越好！分不是问题！

猎头一般如何收集到候选人的信息啊？越详细越好！分不是问题！

一般你可以从三种途径找到合适的候选人：1.像51job这样的平台上有N多的候选人资料。2.CC（cold call）就是直接打到可能会有合适候选人的公司去要特定职位人的联系方式，当然能不能要到就看你能力了，90%是拿不到的。3.就是找别人给你推荐，当然这个就相当玄乎了。
如果你已经有了某个候选人的联系方式，也推荐了岗位，现在就想知道这个人的底细，可以选择打电话到他之前的公司（不是现在的公司），跟那个公司的人事部说你要最某某人的背景调查，告诉他你的候选人是哪个部门的，然后就问部门里面人对那个候选人的看法咯。

金融阶猎头一般跟候选人聊什么？

你最近看的机会如何？有新的面试机会么？
关心候选人的职业机会，让他感受到，即便你不通过金融阶猎头顾问找工作，我们依旧是相谈甚欢的朋友。去哪家公司面试？面试官如何？是否考虑该机会？为什么？无数的信息量告诉你，还有哪些纯桐粗公司有类似职位需求，TA就是你下一个要BD的客户。
你特别希望哪些公司的机会？
用一个充满人文关怀的问题结束一次谈话再好不过了。真正地静下心来去聆听对方的需求，关心他要什么。不关乎于如何将候选人的需求形成数据以便下一次推荐轮轿，仅仅是简单的一点关心、一次倾听，你与候选人会真正成为朋友。
金融阶猎头顾问与候选人聊天当然是带着目的的，但这个目的是双赢，因此，候选人应该将每一次与猎头顾问交流当成是一次难得的机会，因为猎头顾问们会认真聆听你的职业生涯困惑和规划，他们会适当地为您提供合理的建议。
你们平时的工作流程如何？你们的组织架构是怎样的？
从日常的工作内容切入，与候选人分享他的工作流程，下属如何工作，平日上报给谁，陪他吐槽一下老板也是不为过的。除了更加了解他的工作内容和能力以外，这是帮助双方建立关系的有效方式。更重要的是，从工作流程了解一个公司的组织架构对金融阶猎头顾问来说太有价值了。如果关系好的话，可以进一步要到组织架构中的人名和联系方式，都是潜在的联系人和候选人啊。
公司发展如何？近期是做镇否有人事变动？
如果话题已经聊开了，从部门展开到公司层面，那么此次会面已经是成功的了。公司里哪个部门的谁升迁了，谁离开了，职场八卦永远是经久不衰的话题。这样的对话背后，深藏着一个又一个的职位机会。
你们部门未来发展如何？是否有职位需求？
从候选人目前的日常工作聊到部门未来的规划，从而更加清晰该组织的发展路径和可能的人才需求。最后，附带地问一句，目前是否有需求？虽然候选人非常清楚这个问题的目的，为何不相互协助呢？举手之劳罢了。

猎头行业是如何搜取候选人信息的？

俺不是做猎头的，但和猎头打交道，貌似基本有效地方法是电话寻访，因为猎头职位都是高端的，网络搜索真的不是很有效。还有经验丰富的人的推介或者线人帮助等等。

像猎头一样做招聘（三）如何面试候选人

一、面试前准备
面试地点、时间确认、穿着、名片、笔记本、打印候选人简历
面试问题梳理（对候选人简历要认真看，提取问题、漏洞、疑惑、重点）
客户企业及岗位需求梳理（尽量全面的了解企业、岗位，在系列一中已有描述）
二、进入面试，核对候选人信息、能力
1.寒暄。
2.律师、医学界有句名言：你不和我说实话，我帮不了你。猎头顾问要让候选人明白，秉着“坦诚、开放”的心态进行交流，莫严肃，尽量营造轻松、愉快的语境。
3.核对简历信息，如时间节点、工作单位、工作业绩、个人信息等。
4.核对能力素质硬性标准，是否与企业岗位要求匹配。方法如STAR、文件筐、测评等，没有固定标准，若利用能力素质模型，会更精准。
5.核对性格等软性标准，是否与企业匹配。如企业文化、特色制度、老板性格处事风格、管理理念、团队沟通模式等。
高管离职，要么是能力问题，要么就是与老板或其他高管关系问题，要么就是确实有更好的机会。
重点看：候选人的性格、处事风格是否与企业老板或其直接领导上级合得来。
方法：看候选人过去企业老板或直接上级风格、性格，与其工作期间的工作业绩比对。
但不意味着，跟某一风格老板合得来，不一定就与其他风格老板合不来，不能死板。只能是推断或通过测评作为参考。
三、介绍企业客户、岗位情况
尽量全面介绍客户情况，包括：发展史、行业地位、业务、老板情况、高管团队情况、经营理念、未来战略、投融资情况、组织架构、企业文化、重点制度等。
岗位情况：级别、权限、上下级、团队情况、招聘原因、岗位工作现状及需解决问题、对岗位人选的要求、岗位前任离职情况、大致的薪资福利、股权分配、晋升通道等。
切记：前面要简要，最后要总结重点，从企业（优势）及岗位（掐住候选人换工作的G点）两方面梳理最有吸引力、最能打动候选人的几条。
四、确认候选人的兴趣度
到这个阶段，基本上互相都了解得差不多了。然后，确认候选人的兴趣度。一般、高、很高？
一般说明你没有打动他，看看是确实匹配度问题，还是你没有找到候选人的G点，还是候选人有其他顾虑，要核实。
高、很高，就可以较为放心的给企业推荐了。
五、薪水期望值确认
有些候选人，要薪水比较离谱，这是很多猎头顾问头疼的事情。
首先，自己要根据行业、职业、区域、能力中位度，来判断候选人值多少钱。
要的太高，就要泼凉水，这建立在你对上一句内容的认知。
这一阶段，目的是确认候选人的实际薪水期望值，判断多少以下不会考虑这个界限。具体标准，还需企业面试通过后，再行商谈。
六、确认离职期限，做好候选人动态管理
离职期限：一般是一个月、三个月，长者半年。最好确认，若最快，多长时间可入职。
候选人动态：跟其他猎头公司有接触吗？还有其他企业的岗位机会吗？若有，到了什么阶段？感觉印象如何？要及时做好候选人的工作动态管理。

猎头顾问如何维护候选人候选人怎么配合

那就要看两者是怎样的一个关系，猎头顾问很大程度是帮助候选人选择更为合适的平台，对候选人来说是非常不错的事情，关键是找靠谱的猎头顾问，靠谱的猎头公司

一般猎头会约候选人见面吗

猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才或挖掘高端人才” 。
猎头的英文是headhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为，真正叫做猎头是二战以后。欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。 猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。

猎头顾问如何与候选人沟通

这个就要看你平时的沟通能力了，平时和候选人沟通不一定要谈到工作方面的事情，和候选人保持和朋友一样的关系最好不过了，如果是工作沟通，那么肯定是你要给他推荐岗位了，一般候选人都是在职的，这就要看你对推荐岗位的了解，你给他分析推荐岗位和他现在的岗位相比有什么优势，能够给他带来什么好处，从企业发展平台、人才职业发展方向、薪资等等各个方面帮人才进行全方位的分析，从顾问的角度，给人才参考意见。

猎头面试候选人时需要哪些信息

通常猎头会面试候选人，基本上这个候选人的能力还是得到认可的，面试候选人还不如说进一步了解候选人情况，核实信息，像硬件信息，学历以及学位证书，软性信息就是他的相关能力了

猎头面试候选人需要得到哪些信息

1.信息是否属实
这些信息包括候选人的教育经历、工作经历等。虽然候选人简历上会对这些有详细的描述，但仍需要猎头进行现场判断。简历可以造假，但是现场面试更能判断简历的真实性。
关于教育经历主要指大学以后的受教育状况，可以问：为什么会选择这门专业？这门专业学了什么？猎头在面试候选人之前对这些是有了解的，通过这些猎头可以进行一定的判断。
除了某些特殊行业，大多数的企业看的比较多的是学位，学校，而非专业；顾问在这个部分选择问候选人学了什么（针对比较初级的候选人），可以根据回答在一定程度上看到候选人的总结能力。
工作经历是要从候选人的嘴里得到曾经工作企业的地点、公司规模、市场份额、产品信息、部门、成就等信息，如果是亲身经历候选人是可以侃侃而谈的。
2.离职原因
在确定人了候选人的每段工作经历后，猎头顾问最需要了解的是候选人的离职原因，并且是真正原因。之所以如此谨慎是因为候选人可能因为被公司开除、可能因为和直线经理关系不和、也可能真的是不合适，这时候猎头顾问需要做到用各种问题，观察候选人的回答和反应来判断候选人说的离职原因是否是真实的。
3.判断候选人对职位的需求
在了解并确认了候选人的所有工作经历后，顾问对候选人的职业规划已经有一定的了解，同时也能预测出候选人接下去可能想要做的工作，接下去的步骤就是对于候选人的目标职位和职业发展做一定的了解，在了解之上，更重要的是引导。
4.候选人离职决心
到现在，面试的顾问已经对候选人的过去经历和未来预期有了一定的了解，接下去我们要确认的是，如果顾问把候选人推荐给客户公司，而客户公司也很喜欢候选人，愿意Offer，我们要确保候选人不被原有公司直线经理甚至更上层挽留下来。这时候我们需要从不同角度去和候选人沟通，确定及判断一旦候选人被Offer，她/他选择最后不接受Offer的风险有多大。
以上是猎头从候选人面试中需要得到的信息。

猎头如何判断候选人稳定性

一个就是看之前的简历了
另外就是看这个人说话
所以说，要面试的才知道

㈡ 作为一个猎头，一般需要对候选人介绍客户公司的哪些

猎头为候选人推荐职位时，不仅要将职位的详细JD介绍给候选人，还需要将企业的背景一同交待给候选人，让候选人可以更深入、更全面地了解新工作。
然而公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有关公司的琐事都告诉候选人也太过荒唐。但候选人对以下几方面问题的了解能有效提高他面试的成功率。
1、公司的要员。哪些人是公司的要员，其中哪些是新加入的，哪些是已经离职的。适当了解一些公司历史和创始人的情况也很必要。比如，如果你去IBM公司参加面试，当对方谈到Thomas Watson先生，你却一脸迷惑的问“谁？”，那未免也太失礼了。
2、公司的基本构架。他们为什么样的客户提供何种产品或服务，有哪些部门，属于公有还是私有。
3、公司的重要情况。公司的财务状况如何，是运转正常还是已经危机四伏？是否面临对手接管还是即将收购其他公司？公司股票走势如何？这些你都需要了解。许多候选人都希望在面试前了解公司的财务状况，以便在谈及此问题时能灵活应对。
4、公司的重大变化。各种变化都会影响你所访寻的职位。工作中是否有新产品的引进或新的市场策略？候选人的加入会对企业新发展起到什么样的作用。
以上几点是特别需要跟候选人交待的，一方面可以帮助候选人快速掌握企业的情况，另一方面也可以让候选人不论是选择职位还是接受面试都能做好充分的准备。
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㈢ 猎头寻访候选人时应该做哪些准备工作

寻访员拿到客户的职位需求之后还有更重要的事情去做，尤其是作为专业的猎头顾问，在拿到企业的职位招聘需求之后，需要对该企业以及职位等做详细的分析。那具体要做哪些内容呢？以罗勒网的猎头经验来详细的说一说。

1、了解招聘职位的基础条件

拿到职位后，猎头顾问需要了解和把握该职位的基础条件，比如对候选人的学历要求，工作经验要求，5年以上工作经验或是更资深的经验。还有对候选人出身的要求，之前罗勒网碰到过有的企业会想挖到目标企业的人，如果我们有这样的储备人才则成功率会更高。另外，对于工作地点也需要明确，这也是候选人会比较关心的、实际性的问题。

2、把握招聘职位的核心条件

猎头顾问要先将企业要求候选人必须达到的必要条件明确。首先，要明确职位名称、工作职责等等，招聘的这个人到岗后主要负责什么。尤其是技术型人才有什么专业要求，要求这个人必须会什么技术、要有多久经验，级别是什么，是否需要管理团队经验，管理过多少人，汇报对象是什么级别等等。

3、了解职位的招聘背景

招聘背景也就是为什么这个职位要招聘，如果是新项目组建招聘，这样的职位特点是要的人多并且紧急，应最优先处理。若果是项目中途缺人招聘，那这样的职位紧急但需要精准，因为就要一个人所以必须快速完成。如果考虑到企业未来发展需要招聘，那这样的职位就可以不必要那么紧急，可以在众多候选人中慢慢挑选、持续沟通。所以说，需要了解职位的招聘背景，也方便猎头可以更准确地锁定候选目标。

4、职位待遇的基础沟通

猎头在拿到职位后就需要对该职位的薪酬待遇进行基础沟通，在前期可以帮助猎头对候选人的匹配度进行把握，也可以筛选掉一些对薪酬待遇匹配度不符的候选人。猎头在对薪酬待遇与企业沟通时，需要了解职位的薪酬体系构成，基本工资、绩效奖金和年终奖的比例。另外还需要了解预计薪酬范围，猎头在与企业沟通时一定要注意现有人员的工资标准，有没有其他方面的特有待遇，比如股权激励等。

5、了解企业背景

很多猎头会忽视的企业背景的调查，在这里罗勒网提醒，一定要对招聘企业做背景调查，明确企业性质，是国企还是私企，是合资还是外资。还有企业的特色，例如，是上市企业还是正在融资？融资到了哪一轮？是行业知名企业还是创业型公司？这些是企业的背景也是其特色，一方面对于候选人快速了解企业有很大帮助，节省很多不必要的时间成本。另一方面也可以体现出猎头顾问的专业度。

6、行业的情况统计

最后，除了对职位、企业方面的分析了解之后，猎头顾问还要对同行业的企业进行筛选，至少需要找出国内30家比较知名的同行企业。通过这些同行企业的产品介绍，一方面我们可以了解合作单位的行业排名情况，同时也可以寻访到竞争企业的人才，这样推荐过去的候选人才会比较有精准性，不会适得其反。

猎头是一份很细致的工作，一个细节的忽略都会对其工作造成很大的影响，同时，猎头也是一份技术性很强的工作，在每个环节中都有许多技巧需要去运用，能做猎头的都是内心缜密，工作能力超强的人。

人才寻访表面上看，是一个沟通，是一个简单的连接。实质上人才寻访过程中会产生大量的候选人胜任度、意愿度的原始数据，而猎头是一个数据挖掘工程师。不断地分析、量化这些候选人行为数据，形成候选人的“产品说明书”。高端的猎头项目顾问会在此过程中根据自己的经验，向候选人给出适当的职业生涯规划的指导，形成更有针对性的“产品使用指引”，这个时候猎头为候选人创造了价值。当猎头顾问判断候选人合适客户的需求时，会针对客户的JD写好推荐报告以及具体的面试安排。这个时候猎头为客户创造了物流价值。因此，枯燥无味的人才寻访其实并不简单，这里或许是未来机器人深度学习的重点，但机器人Cold call的冷冰冰的声音是否能够替代猎头的关怀，值得推敲，至少在目前，人才寻访依然是猎头顾问的重点，是招聘链条的重要环节，猎头顾问千万不要掉以轻心。

希望罗勒网的回答能够帮助到你。

㈣ 猎头公司如何对候选人进行背景调查

对候选人进行背景调查，在猎头公司中是非常常见的。

之所以猎头公司需要对候选人进行背景调查，一方面是与企业沟通及撰写推荐报考时需要了解，另一方面是猎头公司也可以通过背景调查了解候选人信息的真实情况。从而，更进一步了解候选人的意向。

猎头公司如何对候选人进行背景调查?首先，与候选人沟通，猎头公司直接通过候选人进行了解。 这是猎头公司与候选人进行电话共同的时候，可以与候选人进行详细的沟通了解，比如，之前公司性质、公司规模、岗位性质、绩效考核、离职原因等等。猎头公司对候选人做了大概的了解之后，就能更好的进行接下来的工作了。

猎头公司如何对候选人进行背景调查?其次，猎头公司通过候选人提供的相关公司联系人进行了解。 猎头公司在与候选人打好招呼的前提下，表明来意，并且介绍一下自己在猎头公司工作的职能，与候选人提供的联系人进行联系。猎头公司在与背调人进行沟通程中，可能背调人会一下子回答很多内容，而打乱背调提问的顺序，需要多注意记录信息。

猎头公司如何对候选人进行背景调查?最后，猎头公司对于候选人背景调查有差异的，及时与企业进行沟通。 作为猎头公司，肯定或多或少都有遇到背景调查与候选人信息不符合的情况，此时，猎头公司一定要先与候选人进行沟通，让他提供更多背调人的选择。而对于确实存在隐瞒的情况，猎头公司需要根据其轻重与企业进行及时沟通，让企业进行判断。

猎头公司 在面对候选人背景调查时，不仅能够进一步了解候选人的情况，同时也更能够与企业和候选人双方进行进一步沟通。