绩效信息收集内容有哪些

① HR如何收集绩效信息

绩效信息的记录和收集是绩效管理的一项基础工作，很多绩效管理失败的原因就在于绩效信息的不准确以及考核评价的随意性。准确、及时的绩效信息对绩效考核的顺利实施具有重要意义。

1.绩效信息收集的目的

（1）提供绩效考核评价的基础依据绩效管理一般以年度、季度或月度为周期进行。在绩效评估时，需要对员工的各个关键业绩指标进行考核评价，因此相关的考核信息数据就是考核评价公正、客观的基础。

（2）发现员工绩效问题并提出绩效提升的意见和建议通过对员工的绩效进行记录和收集，可以发现员工绩效方面存在的问题。通过和其他优秀员工的对比，可以提出改进的绩效目标。例如，埋颂当管理者对员工说“你在这个方面做的不够好”或者“你在这个方面还可以做的更好一些”时，就需要结合员工本人的具体事例以及优异员工的事例来增强说服力，这样会让员工清楚地看到自己存在的问题以及与优秀员工的差距，有利于员工改进和提高绩效。

（3）研究员工绩效优异或低下的深层次原因，总结、推广经验教训对绩效信息的记录和收集可以使管理者掌握绩效优异和绩效低下的关键事件，可以探询绩效优异或绩效低下的深层次原因。发现绩效低下者的真实原因，并有针对性地进咐扰行培训，总结并推广绩效优异者的成功经验，可以提高整体员工的绩效。

2.绩效信息的来源

不同的来源可能会得到不同的绩效信息。绩效信息的来源可以有多种途径，包括考核者记录收集、其他相关部门记录收集、被考核者记录收集以及由第三方独立机构负责收集等。

被考核者记录和收集绩效考核信息可能会导致信息的不真实，在以下两种情况下可以减少这种不真实的发生：一、绩效考核者应加强对下属工作的'了解，做到对下属工作非常清楚，使下属不敢造假；二、采取过程性考核指标来进行评价，被考核者收集信息的意义主要在于先对自己这方面的工作做一简单评价，而对于考核者来说，这方面的信息只是评价的参考意见，如果发现被考核者的自我评价有较多水分，那么可以对被考核者该项指标打个较低的分数做为惩罚，并在绩效考核面谈时与被考核者进行充分沟通，使被考核者明白下次要如实地评价自己的工作。

3.绩效信息收集的方法和内容

（1）信息收集的方法信息收集和记录是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果具有非常重要的影响。收集绩效信息的方法有工作记录法、定期抽查法、检查扣分法、关键事件记录法等。

对于生产、销售、服务有关方面数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计，获得绩效考核有关信息，这是工作记录法。为了保证上述信息的真实有效性，管理者可以对上述信息进行抽查，保证记录的真实性，这是定期抽查法。

检查扣分法是针对关键业绩指标中出现错误进行扣分事项，对有关工作进行检查，发现一次错误记录一次，以便为考核期末绩效考核提供原始信息。

关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

（2）信息收集的内容信息收集不可能将员工所有的绩效表现都记录下来，应该确保所收集的信息与关键业绩指标密切联系。根据信息来源不同，信息可以分为来自业绩记录信息（如工作目标或工作任务完成情况的信息）、管理者观察到的信息（如工作绩效优异或低下的突出行为表现）以及来自其他人评价的信息（如客户反馈的积极或消极信息弯简郑）等。

为了使绩效数据收集制度化，可以由人力资源部门汇总各部门应该提供的考核指标信息，提交给相关部门；在绩效期末，相关部门应及时提供相关信息，保证绩效考核的顺利进行。

4.绩效信息收集注意事项

（1）员工应该参与信息收集的过程

绩效管理的主要目的是为了提高员工的工作绩效，绩效管理是管理者和员工的共同责任，因此员工应该自己收集相关绩效信息或者参与相关信息的收集过程。员工参与信息的收集过程，一方面可以及时对工作进行调整，有利于绩效目标的完成；另一方面管理者依据员工参与收集的信息与员工进行沟通时，员工会容易接受这些事实。

对于某些信息，可以由员工自己收集记录，最后报管理者抽查审核；还有一些信息是管理者发现并掌握的，例如工作出现差错等信息，这时管理者应及时将这些信息向相关员工进行通报，这样一方面可以对员工的工作及时进行辅导、纠正，另一方面绩效期末员工也易于接受这些绩效信息。

（2）收集信息要有目的

信息收集是一项耗时、费力的工作，要占用大量的人力、物力和时间，因此一定要搜集那些对绩效管理非常有必要的信息。有些过程信息可以不去关注，而直接关注最终结果；有些重要的过程信息，可以用关键事件记录法来记录；对于重要的结果信息，一定要如实记录。

信息收集可以针对关键业绩指标中的相关内容，组织相关人员进行记录、收集。

（3）抽查是核对信息真实性的好办法

很多信息是员工自己记录的，而且管理者也没有太多的时间、精力来做信息的记录与收集工作，因此员工在做工作记录或收集绩效信息时往往会有选择地记录和收集信息，甚至会提供虚假信息。制约员工这种行为倾向的好办法就是抽查，对抽查中发现的故意提供虚假信息的行为，要进行严厉的惩罚。

（4）信息记录应把事实与推测区分开来

应该记录事实的绩效信息，而不应记录对事实的推测。通过观察可以记录员工的行为，但行为背后的动机和原因往往是推测的，很可能是不可靠的。例如，员工近期工作经常迟到、早退，而且效率低下，不能按期完成任务，上述内容就是事实记录；但是如果进行推测记录员工积极性降低、业务水平不高就是简单推测，因为很可能是因为其他原因例如家中出现变故等，而导致工作绩效低下的。

② 如何做好绩效原始数据的收集

建立科学、有效的绩效数据采集渠道和管理制度显得至关重要。
一、界定绩效指标的定义、计算公式、评价标准等指标要素
绩效数据的采集，需要依据绩效指标的定义、计算公式及评定标准等内容，所以只有界定清楚了绩效指标定义、计算公式等要素，才会知道需要采集什么数据及如何采集数据。也就是说明确界定绩效指标的定义、计算公式、评价标准等指标要素，是绩效数据采集的前提和基础。
二、规范每项绩效指标的采集周期、采集流程、统计口径及数据表单
每项指标背后都有相关业务内容和工作流程，只有规范了绩效指标的采集流程、采集周期、统计口径和数据表单，才能够保障绩效数据的真实、客观、有效。有些企业在绩效数据统计方面做得非常规范，如编制绩效指标数据统计作业指导书。

③ 收集绩效信息的方法包括

收集绩效信息的方法包括：考勤记录法、肆伏宴抽查法、问卷调查法、直接观察法、工作记录法

原题如下：收集绩效信息的方法包括( )

A.考勤记录法

B.抽查法

C.问卷调查法

D.直接观察法

E.工作记录法

拓展：绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

④ 绩效计划需要准备哪些信息

1. 信息准备
绩效计划是管理者和被管理者多次双向沟通的结果，为了增加绩效计划沟通的效率，事先必须准备好相应的信息。这些需要准备的信息包括：组织的发展战略规划、棚隐组织的年度经营计划、业务单元的工作目标和工作计划、员工所处团队工作目标和工作计划、员工个人的职责描述以及员工上一绩效期间的绩效评估结果等。这些信息主要归为三类：
（1）关于组织的信息。员工的绩效计划与部门、组织的绩效计划应协调一致，员工、部门的绩效计划支持组织的绩效计划，因此各部门的员工都应充分了解组织的发展战略及经营目标。那种认为只有高层管理者才需要知晓组织发展战略和经营目标的看法是错误的，企业应该使发展战略和经营目标向所有员工进行宣贯，让所有员工都清楚地知道组织的发展战略和经营目标，只有这样，员工才能深刻理解型掘个人的绩效目标以及绩效标准，才能保证个人的努力保持正确的方向。
（2）关于团队的信息。团队的目标是根据组织的目标分解而来的。不仅业务部门的绩效目标与组织的绩效目标紧密联系，对于职能部门，其工作目标也与组织的经营目标紧密相联。应将部门的信息充分向员工进行宣贯，以使员工了解部门的工作目标及工作重点。例如，某公司的年度经营目标是：
实现销售收入26亿元，利润3.3亿元；
新建3家子公司，8家子公司生产纯生啤酒；
调整产品结构，低档酒产量低于40％。
人力资源部作为一个职能支持部门，在上述整体经营目标之下，应将自己部门的工作目标设定为：
建立激励约束机制，使薪酬向高档产品员工倾斜，向骨干技术人员倾斜；
建立集团公司、子公司及其部门的三级绩效考核体系，对超额卜和核完成目标的子公司进行重点奖励；
储备、培养4个子公司总经理、4个生产厂长、4个销售总经理岗位人选；
 子公司人员调动完全按照集团公司相关规定办理，没有出现相互“挖人”的现象；
 按照相关规定审批子公司薪酬报表，监控子公司工资发放，杜绝“小金库”。
（3）关于个人的信息。关于被评估对象的个人信息主要有两个方面的内容：一是工作岗位职责描述的信息，二是上一考核期间的考核结果。工作岗位职责描述中，通常说明了该岗位的主要工作职责，从工作职责为出发点设定工作目标，可以保证个人的工作目标和岗位的要求联系起来。员工在每个绩效期间的工作目标经常是连续或有关联的，因此在制定本绩效期间绩效目标或工作标准时，应回顾上一绩效期间的工作目标和评估结果。另外，在上一绩效期间内存在的问题和有待进一步改进的方面，在本次绩效计划中也应当得到体现。

2. 沟通准备
采用什么样的方式对绩效计划的内容进行沟通，需要考虑企业文化、工作氛围、员工的性格特点以及需要达成的工作目标的特点。如果希望借绩效计划的机会向员工做一次动员，那么可以召开员工大会。如果一项工作目标与特定的工作小组成员有关系，那么可以召开一个小组会，在小组会上讨论工作目标的问题，有助于小组成员内部之间的工作协调配合，及早发现并解决小组成员合作中可能出现的问题。
在制定绩效计划时，直线领导应该向下属解释和说明的事项包括：
（1）公司的远期和近期目标是什么？目前公司面临着何种机遇与挑战？
（2）为了完成公司的整体目标，所在部门的目标是什么？
（3）为了达到这样的目标，被管理者的工作重点和对其的期望是什么？
（4）对被管理者的考核指标是什么？
（5）绩效目标和绩效标准是什么？对于定量结果的考核指标，要确定绩效目标的具体数值；对于其他结果指标以及过程指标，应明确工作应该达到的标准；对于结果指标，还应明确完成工作的期限。
（6）各考核指标的性质以及权重比例，应明确告诉被管理者，哪些结果会受到奖励，哪些结果会受到惩罚，同时应让被管理者明确知道工作的目标及工作的重点。

⑤ 简述绩效信息的收集方法

1）观察法。即管理人员直接观察员工在工败缓数作中的表现并形成记录。
2）工作记录法。员工在完成工作时的工作记录,如财务记录、生产记录等哪物。
3）关键事件法。对员工在工作中特别突出或察首异常失误的情况进行记录。
4）相关人员反馈法.。要注意让相关人员提供信息,如客户、项目小组成员、部门主管和员工等。

⑥ 绩效计划的内容有哪些

问题一：简述一个良好的绩效计划的内容 通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？
（3）如何评价这些结果是好是坏？
（4）如何收集员工工作结果的信息？

问题二：绩效管理包括哪些内容 完整的绩效考核体系包括：1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。
一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由搐构建完成整个企业的绩效指标体系。
二、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。
三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。

问题三：员工绩效考核的内容有哪些? 员工绩效考核内容碧厅渣
工作态度
1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

2 工作从不偷赖、不倦怠

3 做事敏捷、效率高

4 遵守上级的指示

5 遇事及时、正确地向上级报告

基础能力
6 精通职务内容，具备处理事务的力

7 掌握个人工作重点
8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
9 严守报告、联络、协商的原则
10 在既定的时间内完成工作

业务水平
11工作没有差错，且速度快

12 处理事物能力卓越，正确

13 勤于整理、整顿、检视自己的工作

14 确实地做好自己的工作

15 可以独立并正确完成新的工作

责任感
16 责任感强，确实完成交付的工作

17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

18 努力用心地处理事情，避免过错的发生

19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策

20 做事冷静，绝不感情用事

协调性
21 与同事配合，和睦地工作

22 重视与其他部门的同事协调

23 在工作上乐于帮助同事

24 积极参加公司举办的活动

自我启发
25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

26以广阔的眼光来看自己与公司的未来

27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

以上文本内容摘自《中华文本悔悄库》之《考核奖惩制度》专栏有关文本。如需更多相关文本，请自己去该专栏查找。
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问题四：什么是绩效计划，制定绩效计划的原则是什么 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。
不论是对于公司进行经营业绩计划，还是员工进行绩效计划，在制定绩效计划时应该注意以下原则。
1、价值驱动原则
要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。
2、流程系统化原则
与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。
3、一致原则
设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确伏余定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。
4、突出重点原则
员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
5、可行性原则
关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性;过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。
6、全员参与原则
在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。
7、足够激励原则
使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。
8、客观公正原则
要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。
9、综合平衡原则
绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。
10、职位特色原则
与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。...>>

问题五：绩效管理包括哪些方面？ 所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。

问题六：绩效管理的内容包括哪些 绩效考核的基本流程是：
1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）
2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）
3、绩效管理方案（设计与调整）
4、绩效测评分析（培训，模拟实施）
5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）
6、绩效考核实施（组织实施运行）

问题七：绩效薪酬的内容有哪些 一、绩效薪酬的主要形式
1、计时工资。是按单位时间工资标准和劳动者实际工作时间计付劳动报酬的工资形式。我国常见的有小时工资、日工资、月工资。
2、计件工资。是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量以及预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资是计时工资的转化形式。
3、奖金。是给予劳动者的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。有月奖、季度奖和年度奖;经常性奖金和一次性奖金;综合奖和单项奖等。
4、津贴。是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。主要有：岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。
5、补贴。是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的影响而支付给劳动者的工资形式。它与劳动者的劳动没有直接联系，其发放根据主要是国家有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等。
6、特殊情况下的工资。是对非正常工作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。主要有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的工资等。
二、常见的员工绩效薪酬形式
员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。
个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性和主动性。因此，被国内外许多企业采用。
集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式，严格地讲，它是指不以员工个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式，在实施中，企业一般根据团队层次或者整个企业层次来实施集体绩效薪酬模式。
三、年终绩效薪酬的主要形式
1、绩效奖金
这是一种variablebonus(浮动的奖金)。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
2、红包
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。
3、其他
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

问题八：绩效管理的主要内容是什么？ 一、绩效管理的概念：
为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，进行全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
二、绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：
绩效计划――
活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标、行动计划
时间：绩效期开始
绩效实施与管理――
活动：观察、记录、总结、反馈、探讨、指导、建议
时间：绩效期
绩效评估――
活动：评估员工绩效结果
时间：绩效期结束
绩效反馈面谈――
活动：主管就评估结果与员工探讨
时间：绩效期结束

问题九：绩效改进计划主要内容包括哪些？ 10分 绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业和员工竞争优势的过程。 主要内容：（1）有待改进的方面；（2）发展这些方面的原因；（3）目前水平和期望达到的水平；（4）发展这些方面的方式；（5）设定达到目标的期限。

问题十：绩效管理体系包括哪些内容? 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同进行的工作，它是一个包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、效激励及考核应用的持续的循环过程。
在绩效管理的整个过程中，绩效沟通工作贯穿始终。
绩效管理的主要工作内容包括：
绩效计划制定：上级与下级一起就工作计划和目标进行讨论并达成一致
绩效辅导沟通：上级辅导下级完成工作，并保持顺畅的沟通。
绩效考核评价及反馈：上级与下级对工作完成情况进行评价，并给予中肯的反馈和建议，帮助下属提升业绩水平。
绩效激励及考核结果应用：根据业绩表现情况对员工进行激励，并进行人力资源应用的深度开发。

⑦ 质量绩效的信息，包括哪些方面的趋势和指标

1】质量竖冲乱管理：是指确定质量方针、目标和职责，并通过质量体系中的质量策划、质量控制、质量保证和质量改进来使其实现的所有管理职能的全部活动。
2】顾客忠诚：是指顾客对企业的产品或服务的依恋或爱慕的感情，它主要通过顾客余档的情感忠诚、行为忠诚和意识忠诚表现出来。其中情感忠诚表现为顾客对企业的理念、行为和视觉形象的高度认同和满意；行为忠诚表现为顾客再次消费时对企业的产品和服务的重复购买行为；意识忠诚则表现为顾客做出的对企业的产品和服务的未来消费意向。
3】绩效考核：也称成判坦绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
4】信息管理：是人类为了有效地开发和利用信息资源，以现代信息技术为手段，对信息资源进行计划、组织、领导和控制的社会活动。简单地说，信息管理就是人对信息资源和信息活动的管理。信息管理是指在整个管理过程中，人们收集、加工和输入、输出的信息的总称。信息管理的过程包括信息收集、信息传输、信息加工和信息储存。
5】维修性：
定义1：根据设计要求，航空器通过维修所能保持和恢复其在使用中的可靠性程度。
定义2：在规定使用条件下使用的产品，在规定条件下并按规定的程序和手段实施维修时，保持或恢复能执行规定功能状态的能力。

⑧ 绩效管理中究竟该收集哪些数据才是最有效的

首先，绩效管理中，需要收集什么样的数据，是根据不同目标，分别进行设定的。例如业务类指标销售额、采购额、动销率、库存周转率等等，其中销售额、采购额是可以通过数据提报直接获取，而动销率和库存周转率就需要在设定目标的时候，同时确定计算公式，确定需要获得的数据类目。
其次，数据的收集路径要在设定目标时的同时一并确定，这主晌知银要宴宴是为了保障绩效的公平性和绩效管理的平稳性。
第三，由于不同企业在不同情况下设置的目标，有不同的目的，因此，在数据品相或者猛配是数据来源归口上也存在着较大的差异。因此需要注意，部分目标即使一直保持不变，所需要收集的数据也会产生不同，并非一成不变的。

⑨ 全面有效的收集与绩效评价相关的信息主要处理好哪些问题

全面有效的收集与绩效评价相关的信息主要处理好以下问题。
1、绩效目标决定绩效信息收集的范围，所有与实现组织目标相蔽配哪关的宏码重要绩效信息都需要收集、记录和保存下来。
2、信息收集的内容需要面向绩效卖槐评价。

⑩ 绩效考核是要收集哪些有关的资料

绩效考核需要设置好相关权重，可以棚悉依靠绩效管理系统来做绩效考核，方便快捷高效。
勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置
设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重链空乎等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行
系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总
有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理
将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案
能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能
能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖亏棚励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动
参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。