Ⅰ 如何提高薪酬感知度的方法
一般薪资都会有更高期望，物质追求并不可耻，没什么需要避讳的，大家都心照，但是不能只说因为钱，可以多一些“求发展”的理由，如更大的平台、更多施展的空间等。
有的求职者可能也会说出老东家的种种不好，这方面不是不可以提，但是不要提主观的事，如主管没有能力。但如果是公司承诺的绩效，你在超额完成任务后没有兑现，这是很容易判定是非的，但千万记住，说上家公司不好这事最好轻描淡写，务必不要像个怨妇一样讲起来没完。
所以，你不想“骑驴”可以有一点“无奈”再带一点“求发展”。
第二个重点是：你想找什么样的马？我们是不是这匹马？
可以说下，你对这家公司或他们产品的了解和认可，对公司文化或创始人的认同等，简单来说就是，你为什么选择他们公司，除了钱和权以外还看中什么。这方面一定要提前做好功课了解意向公司，让对方感觉“我为你而来”，我就是想成为你们的一员大家一块浪起来。
第三个重点是：你什么时候能从驴身上下来到马背上？
因为是“骑驴找马”所以肯定有个从驴背上爬下来的时间，这方面HR会比较在意，如果驴比较倔，你爬了三个月没爬下来，估计马早找其他的主去了……
正常来说，劳动法规定，提前30天提出书面的离职申请即可，所以如果你比较坚定的离开，就和老东家沟通好，如果需要时间没有新公司HR预想的短，要解释，你希望好聚好散做好工作交接，虽然离开了上一家公司但是还是感谢对方的栽培，这样HR不会有想法，反而觉得你有担当，一个人离职时的样子，可以看出他的人品与格局。
Ⅱ 什么是数据敏感性怎样提高
数据敏感性是指对某些数据具有一定的辨识能力，并且能针对这些数据看到一些别人意识不到的问题，或者别人意识不到的信息。
各个行业都有各自的数据，所以这些敏感性也是对这些不同的数据而言的。
例如：某财务负责人，看到财务的报表就能对企业的大致情况进行了解，知道这个企业是成长型企业，还是衰退型企业，是健康型企业还是非健康企业，是研发型企业还是生产型企业，这就是数据的敏感性。对于没有财务知识的人，是看不到这些的。
当然，这里所说的数据，不单单是数字，也有可能是文字信息，例如：某红砖生产企业，看到政府有相应的环保政策等，就意识到红砖会涨价，于是加大原材料囤货量，加快生产步伐，生产一大批红砖，之后，价格优势和竞争优势都上来了，就能够大赚一笔。
如果这个企业没有长足的眼光，没有剖析政府政策的能力，没有相应的数据敏感性，那么就赚不了这个钱。
应该不难看出，数据敏感性的提高，是需要对自己所属行业知识和衍生知识的理解，不断学习自己所属行业的专业能力。那么自然而然你的敏感度就来了。
希望能对你有所帮助。
Ⅲ 薪酬管理优化的方法有哪些
薪酬公开和保密
薪酬应该公开，还是应该保密没有定论，具体可以视企业的具体情况而定。
一般来说，企业的管理规范化程度较低、企业文化上强调员工之间的竞争氛围、集权化程度较高的企业比较适合薪酬保密制度；管理相比比较规范，组织机构和岗位职责比较清晰、企业文化上强调员工沟通合作的企业比较适合采取薪酬公开制度。
薪酬保密制度的优点包括以下几点。
● 有利于避免员工的攀比行为。
● 有利于保护企业的商业秘密。
● 有利于保护员工个人隐私权，维持和谐的人际关系。
有助于减少管理者的管理难度。
● 有助于回避薪酬管理中的敏感问题。
薪酬保密制度的缺点包括以下几点。
● 可能会使得薪酬制度的激励性下降。
● 薪酬的不透明可能会产生小道消息，从而引发一系列本不该出现的问题。
● 可能会引发暗箱操作，导致内部薪酬不公平性的行为。
● 可能导致个人的薪酬水平与自身的薪酬谈判能力有一定联系，不符合薪酬管理理念。
● 可能会引发不正常的上下级关系。
企业不论是采取薪酬公开政策还是采取保密政策，都应该做好薪酬管理的基础配套工作。比如，应保证绩效考核的准确性和公正性，应保证薪酬的公平性和竞争性，应强化企业对薪酬问题的监控和反应速度，应保证薪酬政策的适度透明，应保证企业对员工的薪酬沟通。8.3 如何操作薪酬调整
随着公司战略的发展变化，一套薪酬管理体系不可能永远适应和满足企业的需要。这时候，就需要对企业的薪酬管理做出有针对性的调整，形成新的适应企业发展的薪酬管理策略。薪酬调整是企业保持管理的动态平衡、达到薪酬管理目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作之一。
薪酬调整的方法
公司整体的薪酬调整常见的可以包括薪酬结构调整和薪酬水平调整两类。
当进行薪酬结构调整时，通常伴随着公司薪酬体系的重新设计和薪酬管理的变革。
薪酬水平调整，一般是在公司薪酬结构不发生变化的情况下，调整薪酬水平高低的过程。薪酬水平调整的频率一般按照企业具体情况确定，一般是一年一次。薪酬调整之前，要做好薪酬外部水平和内部情况的充分调研。
薪酬调整常见的方法包括以下几种。
1．按绩效调整
按绩效调整薪酬的方法是根据员工的绩效水平调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，绩效水平越高，薪酬调整的额度或幅度就越大。
2．按能力调整
按能力调整薪酬的方法是根据员工的能力测评结果调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，能力测评水平越高，薪酬调整的幅度或额度就越大，反之，薪酬调整的幅度或额度就越低。
3．按态度调整
按态度调整薪酬的方法是通过360度评估或者上级对下级工作积极性和主动性的评价，判断工作态度的优劣程度。相同岗位、相同层级的员工，态度测评的评分越高，薪酬调整的幅度或额度就越大。
4．等比例调整
等比例调整是公司的全体员工在原工资基础上增长或降低同一百分比。比如全体员工月薪增长10％。这种薪酬调整方法将使原本就工资高的员工调整额度大于工资低的员工。
5．等额度调整
等额度调整是不论员工原有工资水平是高或低，一律按照相同的额度给予调整。比如全体员工月薪增长500元。如果不想增加基本工资，也可以把增加的工资以岗位津贴或各类补贴的形式发放。
按绩效调整、按能力调整、按态度调整、等比例调整和等额度调整五种单一性的薪酬调整方法的适用范围和优缺点分析如表所示。
表 薪酬调整方法比较
薪酬调整常见5种方法
除以上五种单一式的薪酬调整方法外，还有两种复合式的薪酬调整方法。
1．综合性调整
综合性薪酬调整的方法是综合考虑绩效管理、能力评估和态度因素之后，让绩效、能力或态度综合运用、共同作用的薪酬调整方法。
2．多元化调整
多元化薪酬调整的方法是在同一个组织中，对于部分特定的人才，综合运用前五种单一式的薪酬调整方法和综合性薪酬调整方法而形成的多元薪酬模式。
年度调薪步骤
年度调薪的具体步骤如图所示。
薪酬调整常见5种方法
年度调薪步骤示意图
1．收集调薪相关信息
调薪前，HR应收集调薪需要用到的相关信息，包括但不限于以下信息。
● 竞争对手的薪酬情况。
● 外部劳动力市场的薪酬情况。
内部薪酬满意度。
● 当地法律法规的相关要求。
● 当地CPI（居民消费价格指数）。
2．拟定调薪建议报告
HR拟定调薪建议报告的内容包括但不限于以下信息。
● 本次调薪公司将采取的薪酬策略。
● 总体的调薪比例、金额以及原因分析报告。
● 调薪前后将给公司带来可能的影响和变化。
● 往期调薪情况及各方面分析。
● 本期调薪的具体实施方案及进度预期。
● 本期调薪需要各部门配合的工作清单。
3．开展调薪相关沟通
调薪沟通能够增加员工对薪酬调整工作的理解和接受程度，HR应做好与员工的沟通工作。如果调薪过程中的沟通不足，将引发员工对调薪工作的不解或不满。当然，调薪沟通根据不同企业的具体情况，操作方式可以各自选择。
有的公司是把调薪思路直接公告公司全体人员。有的公司是把调薪理念传达给中基层管理者，通过管理者传达给全体员工。还有规模较小的公司，采用由HR单独和每位员工面谈的形式。
4．发放调薪确认信息
发放至各部门管理者的调薪确认信息应当包括但不限于以下内容。
● 员工的基本信息及薪酬相关信息，至少应包括员工的姓名、司龄、现岗位、曾任职岗位、目前薪酬状况、历次调薪时间及薪酬变动原因及情况、历年绩效评价情况。
● 员工本次调薪的基本信息，至少应包括本次是否涉及岗位变化、本次调薪的类别、本次调薪的变动比例、本次调薪的变动金额、本次调薪的生效日期。
部门需要上交的调薪建议汇总表格式，至少应包括部门内按职级、按职能划分的调薪比例和调薪金额。薪酬调整建议汇总样表如表所示。
表 调薪建议汇总样表
薪酬调整常见5种方法
表的格式可以根据需要修改，比如有的公司薪酬调整的依据中还包含能力评定结果和态度评定结果，有的公司对绩效至少要看前3年的数据，有的公司还要在表中体现员工历年薪酬变化情况等，都可以相应加入。