HR哪些数据分析

Ⅰ 招聘需要分析哪些数据

HR招聘要分析的数据有很多。
简单来讲，首先需要考量招聘岗位在当下行业内的分布情况和稀缺程度。可以通过第三方的招聘调查报告，几个传统招聘网站分季度年度的数据报告获取。
其次，需要分析公司为某个岗位的定位及实际工作要求，这差不多确定了这个岗位公司能开出的工资范围。这些数据可以从公司的过往招聘信息中提取，如果是新岗位，需要对比市面上所有体量类似的同行公司的薪酬范围和工作职责。
再次，从招聘需求的发出到筛选简历，再到沟通offer，需要把每个招聘过程中的每个阶段都设置一个数据漏斗，看哪个环节的流失最大，从而可以做到更好的止损。

Ⅱ HR必须知道的12个关键指标（内含指标分析教程）

HR洞察组织健康的秘密武器：12大关键指标深度解析

在企业的健康循环中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。要想确保员工的茁壮成长和企业目标的顺利实现，HR专家应聚焦这12个核心指标，它们是诊断组织活力的黄金标尺：

• 1. 员工敬业度：年度满意度调查揭示了员工对工作的投入程度，这是组织稳定的基石。


• 2. 幸福感指数：深入的员工调研揭示了工作环境和福利对员工内心的满足感。


• 3. eNPS - 员工净推荐值：这个数值直接反映员工愿意推荐公司的程度，是衡量员工忠诚度的晴雨表。


• 4. 离职率：区分自愿与非自愿离职，探寻人才流失的真实原因。


• 5. 利润率：对比行业数据，揭示组织盈利能力的强弱与竞争优势。


• 6. 缺勤率：低于1.5%通常表明员工福祉良好，但高于此数值可能需要关注工作压力和平衡问题。


• 7. 员工满意度：通过全方位的评估，关注员工对工作环境、沟通协作的满意度。


• 8. 新员工流失率：如果超过30%，可能暗示招聘、培训或融入流程需要改进。

为了深入剖析组织的内在力量，HR需要关注新员工流失率的计算方法，即90天内离职数除以新员工总数。提升组织能力并非一蹴而就，文化塑造、领导力提升等多方面需同步推进。员工认可度测试是衡量组织文化的有力工具，同时，确保薪酬体系的公平性对留住人才至关重要。

组织健康指数(OHI)，一个全面的度量体系，涵盖了组织的一致性、执行力和创新力。设定明确的目标，并利用大数据分析进行持续改进，是HR在数字化转型中的必然选择。在这个时代，DHR公会的线下实训营为HR专业人士提供了数据驱动决策的实战训练，助力他们成为组织健康维护的真正专家。

通过精心监测和优化这些关键指标，HR不仅可以提升组织的健康水平，还能为企业创造一个更有活力、更具竞争力的职场环境，推动企业持续发展。

Ⅲ HR招聘要分析哪些数据

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间。对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：

1.招聘结果的分析：招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。

2.招聘周期分析：分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。

3.招聘成本分析：a)分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

b)分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。

4.招聘各环节的转化率分析：a)即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。

5.招聘流程分析：a)分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？

6.甄选标准的分析：a)分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？

b)是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。

7.对面试官能力的分析：面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？

Ⅳ 做hr应该做哪些数据分析

人力资源数据分析指标体系主要分为三大层次：人力资本能力层面、人力资源运作能力层面和人力资源效率层面。
人力资本能力层面的指标聚焦于人力资本的属性和流动。这包括人力资源的数量、学历水平、流动状况、年龄分布和职称层级等关键维度。通过这些指标，可以深入了解企业的人力资本结构和配置情况，从而为人力资源战略的制定提供有力的数据支撑。
人力资源运作能力层面涉及的是各环节的基本运行状况。它涵盖了人力资源规划、招聘、培训开发、考核评价、薪酬管理和劳动关系等多个方面，通过这些指标可以量化分析各个环节的效率和效果，帮助企业优化人力资源管理流程，提高整体运作效率。
人力资源效率层面的指标则侧重于人力资源战略实施的成果和效率。这一层面的指标旨在反映人力资源在企业中的产出和效能，是评估人力资源战略实施效果的重要依据。
为了便于理解和应用，本文提供了一些数据分析模板，如企业培训管理、绩效管理分析模板和人事OA模板，帮助HR在实际工作中进行数据分析和决策支持。
总的来说，建立一套全面的人力资源数据分析指标体系，对于提升人力资源管理的科学性和有效性具有重要意义。通过持续收集和分析这些指标，可以为企业提供精准的数据支持，助力企业实现人力资源的优化配置和战略目标。

Ⅳ 做HR应该做哪些数据分析为什么呢

这个问题很大，先说说我要的数据有：析人力资源结构分析、招聘数据分析、培训分析、人员效率分析、薪酬分析。因为这是公司安排要做的，就要做了！其实每个公司都有HR要做的数据，只要根据公司要求来做就好了。

我从毕业进入一家港资上市公司人力资源部，截止到如今算是在这个行业做了9年，算是人力资源行业中的一份子。一般人力资源整个的数据与发展应该为三个大的阶段。

1.传统的劳动人事管理阶段，产生于机器化大生产时代，代表性的特点是企业与员工之间是单纯的聘用关系，人力资源部也只负责事务性的工作，人力资源的作用很小。此阶段员工对于企业来说只是会说话的机器。

简单来讲就是围绕选、育、用、留四个方面展开的，由此延展到人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效、规划、员工关系、企业文化等几个板块的数据。