A. 如何建立业务数据分析指标体系教你完整的方法论
1. 一个比喻
为了便于理解，我们可以把指标体系的建立，比作穿衣服，刚开始没有衣服可穿的时候，可以先找人借一件，这件衣服或许不太合身，但能满足抵御寒冷等基本需求。
随着经济水平的提升，我们就可以去选择其他更加适合自己的衣服。
指标体系的建立也是一样，可以先从其他企业借鉴过来，刚开始未必很合适，但能让业务更快地走上正轨。
随着业务的发展，再根据实际情况，不断进行优化调整。
2. 用鱼骨图
利用鱼骨图，可以一层一层地进行分析，如同抽丝剥茧一般，从而找到影响业务的关键因素。
比如说，把一家企业的愿景与方向，先分成几个大的方面，再细分为一些具体的指标，然后从中找到对业务影响比较大的指标，也就是关键业绩指标（Key Performance Indicator），简称 KPI。
更进一步，找到唯一关键指标（One Metric That Matters），简称 OMTM，也称为 北极星指标 ，因为这个指标要像北极星一样，指引企业前进的方向。
用鱼骨图寻找 KPI 和北极星指标的过程，就好比给企业量身定制衣服。选择战略，就像选择衣服的类型，因为太极服与西装的用途不同，所以同一个部位的尺寸往往不一样。同理，企业的发展战略和阶段不同，KPI 和北极星指标也会不一样。
3. 业务逻辑
建立一套行之有效的指标体系，应该从业务逻辑出发，一点一点地进行展开。
业绩层的指标体系，是由战略层的目标决定的，而指标体系又要进一步分解到组织当中，这样才能起到战略方向的牵引作用，其中 KPI 指标体系是核心。
举一个例子，一家零售企业，目标是获得更丰厚的经营利润，这来源于一个又一个的订单，而订单包括人、货、场三个要素，每个要素下面又有若干个指标，以此类推。
随着业务的发展，你可能会发现，指标越来越多，如果这些指标没有很好地组织起来，那么就像一团乱麻，让人抓不住重点。
所以，有必要建立一个框架体系，分门别类地对指标进行梳理，按照一定的业务逻辑，把指标关联起来，从而形成业务分析的场景。
4. 二八法则
指标体系是管理水平的体现，选择合适的指标，可以运用“二八法则”。因为 80% 的业绩，通常是由 20% 的关键因素决定的。所以，要抓好这 20% 的关键因素，对其进行分析拆解、指标设定、考核评价、激励控制，这样才能抓住主要矛盾，就如同牵牛要牵牛鼻子。
没有健全的指标体系，做数据分析就没有抓手，很多东西没法量化，做业务就没有方向，团队产生不了合力，就很难取得好成绩。
总之，建立指标体系，要按照业务的逻辑和流程，细分为可以量化的指标，经过分门别类地梳理，并把关键指标按照“二八法则”提炼出来，这样一套指标体系就基本建立好了。
5. 一个例子
以零售行业为例，按照人、货、场的业务逻辑，我整理了一份指标体系，其中假设经营利润是北极星指标，所以在该指标前面加了一颗星星图标。
对于人力驱动型的传统零售行业，员工在商场卖货给客户，人、货、场其实是融为一体的，所以指标之间也有密切的联系，比如销售额，分别可以从客户、员工、货物、商场等维度进行统计和分析。
上面这个零售行业指标体系，仅供参考，你应该根据自身业务的实际情况，增加或删减相关指标，建立最适合自己的指标体系。
在企业发展的不同阶段，商业目标不一样，北极星指标可能会有所不同。比如说，面对突如其来的疫情，很多企业的目标是“活下来”，所以要控制成本，减少广告投入。疫情之后，有些企业想要扩大品牌影响力，所以增加广告投入。
小结
本文介绍了建立指标体系的方法，利用鱼骨图，按照业务逻辑，遵循二八法则，并以零售行业为例，建立了一套指标体系。
特别提醒一下，指标体系的建立并不是一蹴而就的，通常包括创建、运行和修正三个阶段。
创建阶段包括确定目标、分配权重等工作；运行阶段包括制定标准、考核评判等工作；修正阶段包括复盘总结、修订调整等工作。
B. 如何进行薪酬数据分析
如何系统地进行薪酬数据分析？掌握薪酬分析的秘籍，让数据说话！
在人力资源管理的领域，数据是决策的金钥匙。身为咨询顾问，我在为企业进行薪酬分析的过程中，深知数据整理的重要性。薪酬数据分析不仅涉及内部结构，还需结合市场动态，让我们来看看如何构建一个全面的分析框架。
第一步：搭建数据基石
要进行薪酬数据分析，首先你需要准备一张详尽的薪酬数据表，这远超乎工资条的范畴。考虑到企业可能的需求，比如按学历、工龄、职能和地理位置划分，你需要创建一个模板：如内部层级-员工ID-工龄-学历-专业经验-工作地点-...-薪酬数据，这样的结构让你的数据井然有序。
敲黑板：薪酬数据的深度挖掘
薪酬数据并不仅仅是工资，它包含了基本薪酬、补贴、浮动薪酬、福利和长期激励等多个维度，细致划分每一项，为后续分析提供便利。这样的表格可能会随着细分项的增加而变得更加丰富。
第二步：薪酬的内部透视
从编制、成本和整体三个维度深入分析，你可以绘制各种图表来呈现。比如，通过部门、职级、地域和学历等维度的柱状图和饼图，揭示薪酬分布的规律。这样，老板们就能一目了然地发现编制调整和成本优化的线索。
第三步：外部市场的视角
外部薪酬分析同样关键，从整体水平、部门对比、岗位情况和人员结构着手，对比你的薪酬水平和结构，找出竞争优势或调整空间。通过图表展示，让老板明白市场趋势与自家企业的定位。
最后的对话：战略与人文
数据是基础，但别忘了，薪酬是企业战略的重要组成部分。通过访谈和深度理解员工的主观看法，你的分析将更具洞见。数据工具只是桥梁，真正目标是帮助企业制定出符合战略目标的薪酬策略。
希望这些策略能为你的薪酬数据分析之旅提供指引。如果你在薪酬分析上遇到难题，咨询界的小兵我随时待命，一起探讨，共同进步！