① 企業如何尋找技術型及高端人才
這是一個很普遍的問題。由於公司的快速發展，很多公司感到已有的
人才
不能和公司的發展同步，於是就想通過招聘的方式來解決。
但是通過一般的招聘，其效果很不好，因為：
1）不容易找到合適的人才；
2）即使技術上過關，但是這種
空降兵
對公司的環境（包括公司文化，公司
生態
和業務背景等）可能並不適應。
我司現在的做法主要有：
1）有機會先提升老員工；每月都提供業務培訓（包括請外面的專業人士）；
2）推薦。推薦的方式比招聘的方式要好，發動員工，通過
圈內
朋友推薦人才。實踐證明，這種方式效果不錯。
不知道是否對你有所幫助？可以在線聊！
② 如何招聘到技術開發人員
我給你出個主意:
1,你把消息發到兩個做網站的公司里去,讓他們知道,我相信不到一個星期,你所在的那個城市裡至少有一半以上的公司都知道你要做網站了,都會跑來給你談這個業務,你就來一個,以做網站的名義向他們討教,一個月後,你就會對網站的每一個版塊都十分了解,
2,那了解後寫出你的網站方案,最好自己寫,以他們給你的終合報價估計一下價格,
3,在找一家你最信任的公司給你做.
可能全時間長最多一個月時間,就看你能不能堅持這么長的時間.呵呵
這只是我的建議.最後還是看你的決定了.祝你天天好運!
③ 如何引進專業技術人才
必須明確自己企業需求那方面專業人才，明白自己需要，就可以通過各種手段進行招募人才。可以通過人才交流中心、獵頭公司、公開招聘等方式，待遇隨行就市，先試用一段時間，簽訂勞務合同。
④ 如何有效招聘技術人員
這是一個好問題。如果招聘人員也懂技術可以在招聘的過程中分享一些生產過程中遇到的技術問題，這些問題越小越好，大問題看不出水平，教科書都能交，小細節只有真正懂得人才知道它對於整個生產過程的影響，規避這些問題也是技術是否過硬的一個指標。
⑤ 技術人員招聘如何招聘才能招聘到合適的人才
增加面試的時間和內容，多了解應聘的人吧。
招聘到合適的人才:不能只看學歷，要看經驗，不能只聽他說，而沒有實際應對。
想找合適的人材，要在有相關工作經歷中去找想為貴公司工作的人。
除了人材市場也可以在其他地方招。
⑥ 高端人才招聘都有哪些渠道
高端人才招聘渠道比較受限，最好的也最經濟的還是同行業同事或者朋友的推薦，當然還是建立在經濟鼓勵的基礎上。另外就是使用獵頭，比較貴，說實在的人招來之後使用過程中也是比較擔心的。在北京來講有專門的金領招聘會，首先就是門檻比較高，高端人才聚集，效果不能百分百保證，但可以了解現在行業趨勢。對於技術人才還是圈內人推薦最經濟實惠也好用。
⑦ 如何做好高層次人才和急需緊缺人才的培養、引進和使用工作
【國家人才使用，引進，培養的有關辦法】國家良好的發展前景是海歸人才頗為看重的。在金融危機背景下，我們可以用較低的成本引進境外技術和人才，但原則是一定要引進高層次的、國內緊缺的人才。應完善引進人才的軟環境，建立更加科學的技術評價體系，實現項目評估「直通車」，同時擴大融資渠道，對留學歸國人員提供資金支持。做到待遇招人、事業留人、情誼感人。一句話，築巢是基礎，只有把巢築好了，才能把「鳳凰」吸引進來。人才引進、培養、使用的對策與措施：（一）樹立科學的人才觀，落實人才興國戰略
要正確認識「人才」概念的內涵。「要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標准，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份」。因此，在人才識別上，要切實改變「萬般皆下品，唯有讀書高」的傳統觀念。（二）抓好重點人才引進，打造一流的人才隊伍 1.是建立人事人才網站。 2.是建立人才儲備機制。 3. 發展潛力的優秀中青年人才大膽進行培養，把他們放到重要的崗位，放手支持他們開展重點項目的研發，讓他們在工作實踐中經受鍛煉，快速成長。
（三）強化培育力度，培養各類人才 1.加強高學歷人才培養，保證高級人才隊伍的活力。
2.大力發展中等職業技術教育，做好急需人才的培訓工作。
3.構建終身教育體系，狠抓繼續教育工作。
（四）建立科學機制，引進用好各類人才
1.健全激勵人才工作發展的分配機制。針對各類人才的特點，健全與市場經濟體制相適應，與工作業績相聯系，鼓勵人才創新創業的分配製度和激勵機制。
2.建立起引導人才工作發展的人才評價機制。樹立人人都可以成才的觀念，破除專業技術職務終身制。改進人才評價方式，完善人才評價手段，建立以知識、能力和業績為導向，科學的、社會化的人才機制。
3.完善人才方面的投入機制。建立以政府投入為導向、用人單位投入為主體、社會資助為補充的投入機制，保證人才開發投入不斷增長。加大政府對人才開發的投入，不斷增加人才開發基金。
4.逐步完善各類人才的服務機制。人才相關單位在生產信息、生產用地、生產資金、生產品種、生產技術等方面給予政策、資金和技術傾斜和扶持，為人才的科學發展解決後顧之憂，幫助人才把產業做大做強。
⑧ 如何有效招聘技術人員
公司所需的人才大多為技術人才 ，但這類人才的圈子在深圳，廣州人才儲備少，很大一部分是從早期兩家做數字機頂盒的公司出來的。技術人才有兩類，一類是純做技術，很專很專，另一類是又做技術又做管理。招聘高端技術人才，一定要了解他的職業規劃，這一點決定了他的潛力能有多大的發揮。如果這個人沒有足夠的平台，就沒有價值的最大化。與人力資源主管打交道的技術人才，面很窄。一是有數字機頂盒技術背景的人才，二是中間件開發和驅動的各類軟體工程師，三是有電視台背景的人才。所以，每次面試之前，人力資源主管都要看熟簡歷，收集資料，盡可能跟他們多聊，讓他們打開心扉。和技術人才溝通，永遠要用同一種語言才能形成共鳴。招人要找到共鳴點近幾個周末，人力資源主管一直很忙，約不同的工程師面談，讓他們了解公司。做招聘，就要找到共鳴點，打動他們。技術人員一般不善言談，所以跟他們初次見面之後，要留時間，讓他們主動去搜索公司信息，隔上一二周，再約他們，溝通起來就更暢通了。有時，共鳴點還在於關心與理解。有一個做測試的工程師，原本想從另一家公司辭職過來，但不幸的是，母親失憶了，他不得不回河南鄉下照顧母親。工程師回到老家不能找到相關的工作，就計劃著在老家做點小生意。在那段日子裡，我們每周都打電話關心他的動向，他也把我們當作朋友，並幫我們再推薦了其他的工程師。還有一位工程師，有十年的工作經驗，每天都不聲不響地做著技術。上班時，他的考勤記錄一直良好，下班時，他往往最遲一個離開，從來不說加班的事。我們非常珍視這樣的人才。有一次組織體檢，他查出有腎結石，准備回老家做手術，因為他之前在深圳的公司是不管這些的。後來我們知道這事，告訴他公司可以報銷一半的費用，並在廣州幫他聯系醫院，找醫生做微創手術，老總還去看望他，並送去禮物與慰問金，讓這位工程師十分感動。談薪水要有針對性工程師是邏輯能力很強的人，與高端工程師談薪水，最好告訴他獎金怎麼發，業績考核怎麼計算。他們不僅關注薪水，有的工程師甚至還會問，公司有沒有期權給他。人力資源主管要了解很多科技公司，有時還會收集他們的薪酬福利體系，這樣，就能有針對性地說服應聘者。一般來說，深圳IT公司沒有公積金，社保也是買最低，而我們這里有社保公積金，還有各種交通補貼和生日禮金。有一個工作了三四年的小夥子來應聘，技術總監面試後，說此人不錯、有能力，但是，他開出的薪酬超出了行業標準的一半，這讓公司難以接受。 人力資源主管覺得這裡面有蹊蹺，就盡力跟他溝通，讓他把想法說出來，原來小夥子之前的公司是任務式，做一單是一單，項目完了也就把人炒掉。由於沒有穩定感，有著一身好技術的他非常自信，故意將價格抬到遠遠高出市場價。站在朋友的角度，給了他一些職業建議，並承諾他試用期的薪酬按公司規定算，試用期完了，薪酬再談。小夥子考察了一番行業薪酬後，答應下來。薪酬不光涉及招人，也涉及公司留人。有一位應屆生工作大半年後，過來反映問題，說同學在漲工資 ，但自己沒漲。公司考慮加薪不合適。滿一年後，他又來提出漲薪要求，這一次他得到圓滿的結果，因為公司原本就要為滿一年的員工加薪。總裁秘書一定要性格平和公司總裁要物色一位秘書。與時來到大學，把對外漢語專業幾個班同學的簡歷看了個遍，面試一圈後，人力資源主管向總裁推薦了一人。這位學生成績不是最優秀，也沒有學生會的經歷，但她很清楚自己的職業生涯，有上進心，有夢想，心態成熟，性格平和。作為總裁秘書，潛質不是要有多麼靈氣，而是做事平和，這樣與老總相處才會好。畢業生面試要訣應屆生面試，在穿著打扮上要有講究，給人感覺不應該是一個學生 ，既然來面試了，那就說明你准備好了進入職場，就要做一個職業化的人。
⑨ 招不到人,人才緊缺怎麼解決
可以採取以下幾種方式解決：
1、 當地員工少，就要到外地招，與勞務輸出的當地地勞動局聯系；
2、 當地員工少，與職業學校簽定培養協議，學生實習在企業，之後合格的錄用；
3、 當地員工少，讓員工介紹老鄉、朋友，試用期過後給一定的「伯樂獎」；
4、 專業人才、管理人才少，讓人力資源部經理去當獵頭，去「挖人」；
5、 當地高級管理人才少，把總部遷到人才集中的城市。
但是，這些只是權宜之計，解決不了用人荒的根本問題，根本解決人才問題在於：
1、 企業必須經營好，要贏利，有好利潤，才會出好待遇，才會用「有競爭力的報酬」吸引好人才；
2、 實施A/B角計劃，抓緊從內部培養有潛質的員工，更新換代，讓他們快些走上領導崗位；
3、 公司內部要形成「尊重員工、關愛員工」的文化氛圍，特別是中層必須關愛員工，並形成制度化；
4、 轉變經營方式，實施人才工業化，強化技能與領導力訓練，分解「能人」，復制「能人」，減少對「能人」的依賴；
5、 公司改變管理方式，對核心技術、大客戶資源要控制在自己手中，不在乎「人
走」；
6、 改造或者采購設備，提高自動化水平，減少用工數量；
7、 改造業務模式或者工藝流程，減少用工數量或者降低能力要求。
總之，人才招聘與培養，不是立即見效的事情，需要企業長遠打算，做好人
才計劃，加強人力資源部力量，老闆帶頭全員做人力資源工作，建立從招聘到培養的一整套人力資源管理體系，建立好人才工廠，把公司人力資源管理水平從招人，到留人，到吸引人，最後提升到到不怕人走的最高境界。
內容來源：時代興邦 孟志強
⑩ 企業發展遇到稀缺人才短缺怎麼辦
轉載以下資料供參考
企業怎樣吸引人才
人是企業最重要的資源,在日益激烈的商業競爭中,擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才,是構建企業差異競爭戰略優勢的更難能可貴的因素。然而,人才資源始終是稀缺資源,隨著社會的發展,人才的競爭也會越來越激烈。尤其在IT這個快速成長的行業中,中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型跨國企業相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。那麼,中小企業應該採取哪些手段吸引並留住人才呢?
一、做好工作設計,賦予人才更多的職責許可權
招聘前就已經開始。對於那些在大型跨國企業接受過西式管理思維熏陶的中國精英來說,他們最大的宿命在於他們學會了一套西方管理模式,但卻不允許他們越雷池一步作一些"理論聯系實際"的發揮,他們只能按照別人制定的規矩周而復始地運作。他們希望尋找新的挑戰,尋求自我實現的更大空間。因此,提供更大的事業發展機會是中小型企業吸引優秀人才的一個最強有力手段。這要求企業能賦予人才更多的職責許可權,提供人才在企業中實施新的管理模式的空間。
二、通過多種渠道招聘人才
人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的模式,一切從實際需要出發,不拘一格降人才。 人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補充配合。 報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣,可收到較多應聘資料,同時,可減少應聘的盲目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。 獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢,但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大,故須對獵頭行業作較深入的了解,對獵頭公司的服務進行評價,尋找最合適的獵頭公司。 通過網路招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內不限使用次數的優點,隨著中國互聯網的快速發展,其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看,它的缺點是受上網人數與類型影響,以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。 熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就採取員工內部舉薦和經常與員工個人關系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。
三、清晰描繪公司的遠景
吸引人才的一個極其關鍵環節是短兵相接的招聘面談時節,此時招聘者實際上扮演了既是買家又是賣家的雙重角色。越是優秀的人才,他的選擇性也越大。對中小型IT企業,尤其是剛成立的新公司來說,向應聘者清晰地描繪公司的遠景,在掌握應聘者需求的基礎上,運用人力資源管理的專業技巧,將公司的遠景與人才個人發展規劃之間的有機關系展現出來,對吸引人的職位來實現。在同一位置做到一定年頭的員工一般都會尋找其他機會,把自己的責任和知識面再擴大一些,另外也可選一個部門去做。 total cash康柏的薪金叫作total cash。康柏每年基於當年工作業績考察等級來調整薪金,公司會聘用第三方企業做薪金方面的社會調查,來決定薪金的調整情況。當然,調整薪金時還涉及到一個問題:公司的策略處於市場哪個位置?比如,目前位於市場中間,也就是50%左右,目標是要達到60%,如果長15%的工資就能達到目標,如果公司同意這個預算,就可以以現有標准來制定加薪表格,當達到該目標時,就可以加薪;否則,不加。 康柏給員工的薪金與公司的業績並沒有固定的比例,但有個規定:公司的業績與公司在人力資源上的相關花費有一定比例。如果業績好,給員工的資金投入會多一些,這不一定表現在薪金上,可能是培訓機會多一些,也可能是獎金增加一次,或者請員工及其家人外出旅遊。 另外,康柏的整體利潤與利潤分紅是掛勾的,如果公司利潤上去了,員工就多分紅。這是有公式可以計算的(沒有透露),縱向指標是公司盈利額,橫向指標是客戶滿意度。康柏這種做法是很特別的,全球員工都同等。
"隱性利益"
康柏在招聘時就會問你"希望公司能給你什麼?"公司不單只給你錢,更重要的是前途和發展。康柏認為,所謂"隱性利益"是職業發展的"利息",它往往勝於可見的薪金水平。劉京認為,在一個良性發展的公司工作,就像在銀行里存款,自己不但能夠"保值",而且還會獲得不菲的"利息"。康柏是個信譽良好的"銀行"。 實際上,有些機會在別的公司是不存在的,而在康柏就有些區別。如果你原來做銷售,但現在想做產品,康柏會讓你先帶一個人,數月後他熟悉銷售了,你就可以轉到產品部去做自己有興趣的工作,而這在其他公司幾乎不可能。這其實也是一種個人職業價值增值的機會。 與大部分公司不同的是,康柏幾乎不會用"加薪"的方式留人。如果一個員工以此為借口要跳槽,康柏一般不會出競爭對手為"挖"人而開出的甚至3倍於他目前薪水的價格,而只是看他目前的薪水是否符合市場價格,如果YES,則任你東西南北風我自不為所動,如果NO,則根據其表現來加薪。 用劉京的話說就是:每個公司都給得起3倍於對手的薪水,關鍵是:它是不是一個留人的原則;在康柏,它不是。
當然,康柏也不會說對手給3倍我給1.5倍來試著留人。第一,這樣對其他員工不公平;第二,它有可能擾亂市場。康柏薪水的調整要"圍著市場轉",而非"圍著某一對手轉"。
提升=能力+機會
員工的提升因素,第一是公司要有空位置;第二是工作表現能夠支持你承擔更多的責任;第三是你自己的興趣要與這個職位吻合。
如果員工自己覺得合適做某一較高職務,你的經理也認為行,就可以馬上升職;如果你認為自己行,但經理認為雖然業務做得好,可做經理還不太合適,這時人力資源部就會把你和經理都找來,問有什麼培訓能夠幫助你,等達到了要求,就會給你提升。由於公司業務發展很快,目前還沒有找不到空位的情況發生。