hr如何面試技術人員

A. HR速食麵試技巧，都有哪些

如今愈來愈多的HR反映優秀人才難尋，招騁愈來愈變成諸多HR頭痛的難題，要不找不著適合的人來招聘面試，要不找到適合的人但卻沒有準時參與招聘面試，要不便是招聘面試後彼此溝通交流也及時，基本上達到新員工入職意願，但最後侯選人或是沒有按期簽到這些。應對眾多難題，該怎麼解決呢？是侯選人的難題或是HR的難題？大家又該怎麼避開這種難題提升招騁高效率呢？下邊文章內容就從招聘面試的各環節談一談面試的技巧難題，根據提升面試的技巧來提升招騁高效率。

三、宣布招聘面試

（一）提前准備環節

1、提前准備招聘面試原材料：招聘表格、求職簡歷表、面試評估表、筆試題目考試題等；

2、招聘面試時間：與用工單位領導幹部溝通交流招聘面試時間，保證招聘面試的按時，給侯選人留有優良的印像，切勿讓侯選人長期等候招聘面試；

3、與用工單位領導幹部溝通交流侯選人的基本情況，針對必須掌握的技術專業和有把控禁止的專業技能深層次溝通交流，讓用工單位領導幹部多方面的調查侯選人的技術專業水準，以明確是不是合乎職位要求；

4、招聘面試地址提前准備：針對集中化招聘面試的，提早確定招聘面試地址，保證招聘面試的有序化。

（二）引進環節

1、在這里一環節，需從求職者不用思索就能回應的難題，如今天天氣怎樣啊、實時路況啊等，以清除求職者的焦慮不安心態，造就輕輕鬆鬆、友善的氣氛；

2、提出問題一些開放式的難題，例如以往的關鍵工作崗位職責什麼？單位構架設定怎樣？人員配備怎樣？讓求職者較為輕輕鬆鬆地回應這種難題，對招聘面試者的語言表達能力工作能力和解答問題的邏輯性也有一個基本調查。

（三）主題環節

1、這一環節規定求職者敘述一些有關關鍵勝任能力的例子，根據這種客觀事實作出基本上的分辨，對求職者的各類關鍵擔任工作能力作出點評；

2、對以上侯選人回應的難題開展確定，針對一些實例給與深層提出問題，例如在實例中的一部分工作中讓侯選人做新的整體規劃或是構想，而且給予敘述，給侯選人更高的充分發揮室內空間，還可以進一步調查侯選人的綜合能力。

（四）完畢環節

在招聘面試完畢以前，完成了全部預估的提出問題以後，應當給求職者一個機遇，了解求職者是不是也有難題要問，是不是有沒有什麼事宜必須多方面補充說明。無論錄取或是不錄取，均應在友善的氛圍中完畢招聘面試。

四、明確錄取工作人員

1、與用工單位溝通交流全部侯選人的招聘面試狀況，並依據招聘面試分析報告，明確錄取侯選人；

2、侯選人明確後與侯選人進一步溝通交流明確到崗時間等，並派發錄用通知書，錄用通知書需要確立到崗時間並注重到崗時間的不能變更性，假如要變更務必提早通告用人公司，不然將進到企業人才儲備信用黑名單或是領域信用黑名單；

3、針對不可以在短期內內到崗的侯選人，規定侯選人回應錄用通知書，並簽名確定，防止侯選人不可以按期到崗；

4、錄用通知書需要確立該職位的工作中地址、上班時間、工作崗位職責及薪資，尤其是薪資組成要給予確立，防止之後因薪資難題造成彼此的困惑。

五、宣布新員工入職前追蹤

錄用通知書已發，許多HR認為到此早已萬事如意，等待侯選人新員工入職就可以，但是有時會被侯選人爽約。為了更好地防止被侯選人爽約，或是為了更好地防止被侯選人爽約後導致多餘的工作中困惑，在這里環節要做以下工作中：

1、搞好侯選人的新員工入職前追蹤，按時掌握侯選人的趨勢，「掌握離職流程申請辦理的怎樣？」、「事後交接是不是順利？」、「是不是必須給與侯選人一些協助？」等；

2、在侯選人沒有宣布到上崗前，依然不可以終止該職位的招聘人才，由於新員工入職追蹤做的再及時，也不可以確保備選100%到崗，很有可能會發生一些雙方都不可控性的要素，因此 為了更好地防止此類狀況發生，最好是一直維持該職位的招騁，直至侯選人到崗或是試用期轉正。

六、員工培訓

1、新員工進到一個新的自然環境，任何東西都不了解，一個看起來簡易的員工培訓能夠使侯選人迅速掌握企業的發展史、掌握企業的公司文化，如同一種被接受的典禮，會出現被高度重視和接受的覺得；

2、根據員工培訓還可以對自身崗位工作職責、工作內容等有一個大約掌握，不會有很大的工作壓力，一切一個人就算是領導幹部對新領域都在所難免有工作壓力。

七、實習期追蹤

1、確立實習期內每一個新員工的具體指導目標，具體指導目標能夠是該職工領導幹部還可以是朋友，那樣能夠使新員工可以更輕輕鬆鬆地內心迅速的了解新職位並開展工作；

2、按時掌握新員工的工作安排，搞好新員工實習期評定，各項任務依據實習期職工的等級不一樣，能夠以月或是以周來周期時間跟蹤。最短期內內明確新員工是不是合乎崗位要求，依據評定結果做准備，多方面正確引導，使之合乎崗位要求；

3、追蹤全過程中，立即與用工部門負責人溝通交流，針對不可以再次使用的職工，要立即與之溝通交流，防止導致和侯選人中間的困惑，與此同時也需要提早貯備適合的侯選人，防止職位發生缺口。

B. 招聘一個技術人員，HR應該要怎麼面試

最好的辦法便是各司其職，由HR來考核溝通、敬業程度、團隊精神、執行等軟實力，並討論薪資待遇，而專業技術由相關部門的人員來考核。當然對於公司沒有相關技術人員，或者是HR初次面試技術人員，我們可以這么面試。
1、最擅長做什麼?
了解技術人才最擅長的領域和技能可以快速找到個人亮點及優勢，這是做技術人才與職位匹配度分析的關鍵要點，也將是技術人才最大的賣點。
2、做過什麼?
了解技術人才曾涉足的領域和具備的相關經驗，以便做輔助推薦。另外，也可關聯同類職位，為候選人創造更多轉職機會。
3、企業需求中的要點是否能做?
根據企業需求中的關鍵點，詢問人才是否具備相關技能。或者直接詢問是否可以勝任相關職務，從而明確人才與企業的匹配度。
4、提供哪些待遇可以來做?
了解人才轉職時的待遇要求(包括底線和期望兩部分)，以便後續與技術人員談薪時做到心中有數。
5、什麼時候能來做?
了解人才轉職時間。這一點，技術人才比較特殊，有可能會涉及目前進行中的項目要等完成後才可轉職，所以要詢問清楚可以離職的時間，提前為技術人員的入職做好鋪墊。
招聘一個技術人員其實並不是很難，只是很多HR想當然的認為它復雜，作為一個HR，應該要學會總結和融匯貫通，借鑒其它公司的招聘信息，或者上網查詢相關技術人員的常見工作事項，那麼就可以做到與技術人員的順利溝通，亦不至於自己說的話讓面試者一頭霧水。

C. hr面試技術崗位一般問什麼問題

兄弟，看你面的是什麼崗位，如果是技術崗位肯定問技術問題，但是其中又分剛畢業的人和工作經驗豐富的人。剛畢業的，面試官一般比較關心你的性格取向是不是適合這個公司，是否在性格上勝任你面試的這份工作，其次你這個人本身素質如何。如果有過工作經驗的就直接問你之前做過什麼，然後和你聊聊他們這個項目裡面的方向啊這些，聊得來就錄取了唄。面試並不是一個坎，是一個讓面試官了解你的過程，祝你成功。

面試不是HR問問題，是面試官問問題，一般是部門負責人這一類的

D. 技術部門和人力資源面試側重點有哪些

摘要 人事及技術面試要點 同一個面試咨詢題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在於應聘者把握了規律後，對面試的具體情形進行把握，有意識地揣摩面試官提出咨詢題的心理背景，然後投其所好。 換位摸索 面試遇到偏題，必定心中猶疑不決，不明白如何回答，想來想去，最後答錯。事實上，偏題的顯現，是面試官在壓力面試時，按照每個人情形不同，臨時提出的咨詢題，只只是是事先沒有預備而已。回答這類咨詢題時，就一個原則：站在公司的角度、站在老總的角度去回答咨詢題，也確實是講，讓你進行一下換位摸索。只要你的立場是站在公司的角度，一樣就咨詢題不大，起碼正確百分之八十了。 (這點千萬要記住。) 偏題分析舉例： (一)如果我們公司這次沒有錄用你，但過一段，被錄用的人中有沒能渡過試用期的，騰出位置來，再通知你，你還會再來嗎？ 分析：這是一個專門尖銳的咨詢題，一箭雙雕，既看一看你對公司的認可程度，又在考察你的性格。 1.錯誤回答： 1)什麼緣故我還要再來？我又不是找不到工作。2)我不想等待，再講 那時我可能早就被另一個公司錄用了。3)現在沒有錄用我，講明公司沒 有看好我，我來了也沒有意思。回答結果：只好帶著捨不得這家公司的遺 憾，另謀高就。 2.正確回答：(不忘了換位摸索原則) 呵呵，老師，那就講明我是一個「替補隊員」了，能給一個強隊當「替補隊員」，也是專門光榮的事，我確信會高快樂興的來。再講，「主力隊員」差不多上從「替補隊員」干起來的。只要我今後工作努力，確信會從「替補隊員」升為「主力隊員」的，現在，我既然是「替補隊員」，就講明我還應該付出比「主力隊員」更大的努力，才能滿足公司的要求。我相信我確信能努力成為公司的「主力隊員」，為公 司做出我最大的奉獻。感謝老師給我的一個機會。 回答結果：沒准公司現在就能夠錄用你了。

E. 作為公司的HR，該如何考核面試者

作為公司的HR，如果想給公司招來有利於公司發展的員工。那麼，顯而易見，作為HR你首先需要了解你的公司，了解你公司裡面的所有職位。當作為HR，你對公司非常的了解，在考核面試者的時候，年紀就可以有的放矢了。比如你要給你們部門招聘一個行政，顯而易見，你在考核面試者的時候，首要的是要考核面試者的執行力以及電腦操作的能力。

如果你要給公司招聘一個職業經理，那麼顯而易見，你要考核的是面試者的履歷，以及對你們公司的認識以及規劃。如果說你要給公司招聘一個業務經理，那麼，顯而易見你要考核的是這個面試者的業務能力。如果說你要給你們公司招聘一個技術總監，顯而易見，你要考核的是他的專業能力，以及驗證他的學歷以及各種職業資格證書等等。可以說作為公司的HR，在考核面試者的時候是要具體事情具體分析的，要眼光長遠，專業並且有格局。

作為公司的HR，考核面試者，也應該有一個PPT，專業是你的本色！

F. HR招聘的面試技巧

在說自己的實習經歷時，盡量加入與職位和公司相關的細節。例如一些公司內部慣用的術語和縮寫。下面小編整理了HR招聘的面試技巧，歡迎參考借鑒！

一、面談提問技巧

1、提問的方式

（1）終止式

只需要回答「是」或「不是」。如「你是不是了解這個職位？」、「你是不是喜歡做xxx（某個職位）？」這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

（2）開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可，「你對OJT（on the job training=工作場所教育）有什麼看法？」、「你對目前的市場形勢看法如何？」

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

（3）引導式

問話的目的在於引導應聘者回答你所希望的答案。如「你對目前的市場形勢看法如何？不是很好吧？」

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

（4）假想式

採用「如果」的問題方式，如「如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？」若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

（5）單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如「你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？這種問法未免過分，應該避免。

（6）多項式

同時連續提出好幾個問題。如「你以前的職位都做些什麼？有什麼特點？你在職位上有什麼優勢？劣勢？」這種問法很難得到完善的答案。

2、主持人的「自問」准備

面試之前，主試人最好進行以下「自問」准備，讓自己「心裡有數」，從而提高成功錄用機會：

（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位？

（2）我需要該申請人在有關職位上工作多久？

（3）該申請人以前在有關職位上工作了多久？

（4）我們將會給予什麼樣的晉升機會？會安排訓練嗎？

（5）假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什麼困難？

（6）該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？

（7）我將與該申請人以什麼形式合作？

（8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎？

3、如何編制面試問話提綱

（1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。

（2）面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

（3）提問的題目應具體、明確。

（4）面試提綱由若乾麵試項目組成，如「公關能力」、「專業知識」、「敬業精神」等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

（5）同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便於面試時選擇。

（6）面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合於提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放鬆技巧

在面談前的准備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放鬆。

1、讓自己放鬆

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神准備面談；而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將准備已久的台詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區，作出了錯誤的.招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。

下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

（1）面談前十五分鍾，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

（2）取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

（3）將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看「面談評價量表」，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

（4）若面談室沒有紙和筆，准備兩枝筆及一些紙張。

（5）准備名片，應聘者可能會索取。

（6）開始面談前，心中念一遍：「我已准備好了。」向自己微笑，然後請人通知應聘者准備。

2、讓應聘者放鬆

一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善於控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失准。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與「處變表現」無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那麼你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為准確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

令應聘者放鬆的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來並非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放鬆自己：

（1）通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

向誰報到？

帶什麼證明文件、附加資料？

公司聯絡電話。

（2）預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

（3）預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

（4）若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及准備有效的文具。

（5）徵求應聘者的同意，給予飲品。

（6）不要讓應聘者等候超過十五分鍾。

（7）將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。

（8）若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及徵求同意。

一切准備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

三、面談評價方法

主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。

1、招聘面試評價程序

（1）面試記錄

面試過程中要及時記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄」方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

（2）填寫評價量表

盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。

根據原先訂下的工作要求來評分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然後寫下評分。

極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。

（3）檢查評分與記錄

應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。

相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。

主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。

（4）作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

2、面試評價量表設計

面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由於面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。

（1）面試評價量表構成

姓名、考號、性別、年齡。

應聘職位。

面試項目（評價要素）。

評價標准與等級。

評語欄。

考官簽字欄。

其他。

（2）計分標准

要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標准。

A、評價標准等級，在設計面試評價量表時，可把面試標准等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標准內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。

B、將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50；也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

（3）面試評價量表格式

面試評價量表一般有三種：

A、問卷式評價量表

運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。

B、等級標准評價量表

選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標准等級。考官根據應聘表現給予評分。

C、綜合評價量表

按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最後將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。

四、避免面談誤區

在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：

1、「壞事傳千里」效應

不少主試人在聆聽面試對象陳述之後，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂「好事不出門，壞事傳千里」吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人「偏聽」，作出招聘決定時會有偏差。

2、近因效應（「大型交響曲」效應、先入為主效應）

根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。

3、光環效應

不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為「光環效應」（HaloEffect）。

4、「脫線風箏」現象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者佔有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。

5、「只聽不看」現象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓練

1、誰擔任主試人

（1）用人部門主管。

（2）人力資源部主管。

（3）中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人。

（4）一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試，過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。

（5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

2、主試人條件

（1）良好的個人修養和品格。

（2）具備相關專業知識。

（3）善於把握人際關系。

（4）公正客觀。

（5）能熟練運用面試技巧。

（6）了解組織狀況和職位要求。

3、主試人訓練

面試是一項專門的技術，主試人訓練有助於面試的成功。

（1）面試技術訓練。

（2）對組織狀況和職位要求作深入了解。

（3）進行「如何代表公司」的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行「如何代表公司」的訓練有助於達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。

G. 人力資源部如何對技術崗位人員進行面試提問哪些問題較為合適

對技術崗位，尤其是你不了解的崗位，大部分我們會找專業的技術管理者來面試。
但是對面試者的綜合素質及發展前景，需要你來判斷。
如果是有工作經驗的就很好考核了，
1.請他描述他所從事工作的職責及內容，與你想招聘崗位相比較。
2.請他闡述他以前所從事工作中最自豪的一件事是什麼？原因？用來考察他的價值觀、責任感及敬業程度，並通過他言語的描述來判斷他的發展方向。
3.做技術的人一定要心胸開闊，思域廣闊，因此通過他對待遇、合同等是否斤斤計較來判斷。
有空可以交流一下！QQ：38814953

H. hr應該如何面試新人

1、面試人員來之前可以先大致瀏覽一下簡歷，了解基本情況，比如應聘人員的學歷、工作經驗等信息，可以據此來識別應聘者是否合適應聘的職位。
2、仔細觀察一下應聘者的穿著打扮及外貌形象，比如有些崗位對個人形象會有一定的要求，比如銷售人員最好是那種比較成熟穩重看上去專業一些的人。
3、對簡歷上的內容進行核實，了解應聘者之前的工作經歷，看其是否符合招聘崗位的需求，另外還需要准備更多相關崗位職責問題，了解到應聘者的業務素質。
4、可以進行情景模擬，當場給應聘人員出一道實際案例題目，比如是客服崗位，可以具體問問當有人投訴時要怎麼處理，看看應聘人員的臨場發揮能力。
5、要充分尊重應聘人員，比如中間最好不要打斷應聘人員講話，在充分尊重雙方的基礎上平等面試，給應聘者留下好的印象。
6、要學會分辨真話和假話，有些應聘者喜歡誇大其詞，把自己說的很厲害，注意其眼神、手勢等面部表情細節。
7、掌握面試的主動權，作為一個專業的HR，一定要掌控全局，顯得更加專業一些。
8、做好面試筆記，把應聘者是否符合崗位需求等情況記錄下來，以便於最後篩選人才或者報告給上級主管人員。

I. 在招聘的過程中，HR們怎麼快速找到完美應聘者

技術面試是很有必要的，它有利於明確應聘者是不是有足夠的技能水平。可是，針對IT主管而言，欠缺做技術面試所需專業知識基本的情形並許多見，而假如你需要面試的職務是直接向你報告的，這會更為令你感到沮喪。

你也許會看到有的應聘者在某一方面有一些弱，但是在另一方面卻很強。也有，很可能你見到有一些個人簡歷或應聘者具備你所需要的技能有關的能力及工作經驗。你也會看到某一位應聘者在你所需要的技術專業技術技能上有一些欠缺，但是讓你留有更加深入印象的是他特別聰慧，對新專業知識和技能的接納能力很強，而且是一個工作勤奮的人。最後，你需要做的是衡量全部這種來做最終的挑選。

你將接納具備相關的工作經歷的人嗎？這應在於他的工作經驗與你所找尋的有多類似，與此同時還在於你的必須。假如你想找一位在第一天就立刻可以投入工作中的人，或是在某一關鍵新項目里能產生經濟效益的人，那麼「有關」的理解就狹小一些。殊不知，假如你能承擔項目投資一定的時間段來等候應聘者進到情況，那麼「有關」的理解就更廣泛一些。

作為一個承擔技術的IT主管，你非常容易關注應聘者技術層面的工作經驗，如應聘者所把握的硬體配置型號規格或軟體版本。自然，這種很重要，可是技術能力只是是能不能擔任工作中的能力的一部分。你應該靈便考慮到的其它規定，例如參加工作時間：比工作中了多少年更關鍵的是，應聘者在這么多年都幹了些哪些；大學文憑：或許這針對一個主管很重要，可是針對一個技術工作人員而言也不那麼主要了，由於得到大學文憑的時間段越長，相對性於工作經歷它能夠為工作中提升的使用價值就越低；貨運物流。

學習培訓：有關學習培訓？基本的或是增強的？課程內容時間的長度？學過技能是不是早已落伍？實際的硬體配置及手機軟體技術：所把握的軟體版本相距0.1或0.2是否就不過關呢？現如今，每一樣物品都是會迅速過時；自然環境經營規模：是不是以每秒鍾上萬條命令（Mips）、客戶及其部位的數目來考量呢？

驗證：或許沒有比驗證更能看得出一個人是不是能死記硬背的地根據測試的物品了；領域情況：一般I丁工作員不可以看清自己企業的工作自然環境並對自身所擔任的領域有一個有效的覺得，自然，同樣的領域情況更理想化，但你能將它拓展到更宏觀經濟的層級，如加工製造業或服務行業。

實際上調查應聘者的學習培訓能力是最重要的。如果你考慮到應聘者必最先擁有的技術能力時，要記牢每一個IT從業人員務必足夠聰慧而且可以迅速把握新技能以滿足持續變動的技術及商品。假如你堅信某一人足夠聰慧，可以了解新的技術，那麼你就需要相信他必須的時間來學習培訓追上快速改變的技術自然環境。

例如，假如你一直在找一位HP-UX管理人員，你或許還可以考慮到具備與之相仿的IBM的AIX管理心得的人。你能覺得假如她們把握了IBM的商品技術，她們便會短時間迅速把握HP的商品技術。再例如，假如一個很理想化的侯選人沒有一切Unix技術，但則是IBM中型機的MVS手機軟體技術奇才，你或許還可以考量花些時間提供培訓使其能迅速把握Unix.由於沒理由堅信一個MVS的奇才不可以變成Unix的奇才。這都在於你的判斷力和能力便於她們的這種技術獲得提升。

J. 新手hr如何面試應聘者

【導讀】很多新入行的hr人力資源，在與面試者交談時，無法很好的把握談話節奏，以及很好的能像哦那個談話過程中了解到對方的真正實力，為了更好的工作，做好伯樂，下面小編從觀察入手，和大家聊聊新手hr如何面試應聘者，一起來看看吧!

1)招聘管理者謹防先入為主，以貌取人，謹慎保留所謂第一印象的評價。我們的面試官往往很受這方面的影響，甚至影響都不願意將面試進行下去，這會是我們失去獲得優秀的機會，所以面試前請務必心理默念：「勿先入為主，以貌取人」。

2)招聘者觀察應從細入手，全面考察，既不可囫圇吞棗，眉毛鬍子一把抓，也不可以點代面，一葉障目。在應聘者回答的時候我們除了用心聽外，招聘者也要用心觀察，高度集中注意力，不放過一絲一毫，將典型性行為、表情等一一捕捉記錄。

3)招聘者要學會在面試中巧妙地利用沉默。沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒服，一般說來在應聘者尋找合適的詞的問題時，你應保持沉默。招聘者注意觀察應聘者對你沉默的反應，他們是急於用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題?

4)招聘者露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。不過積極的形體語言並非總是顯而易見，需要你留心觀察。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾。自信的應聘者不講話時，手腳紋絲不動，招聘者不斷與面試者交換，而且目光堅定。招聘者與應聘者握手可以感受他們的心態。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干;緊張的應聘者手涼而有汗。

5)招聘者注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。另外，也要注意應聘者講話的語氣、音調。如果你招聘的崗位是企業管理職位，或需要與新聞媒體溝通，招聘者一定要記住聲音尖的`人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。不過有的應聘者聲音尖是由緊張引起的，應區別對待。

6)招聘者注意應聘者的緊張表現。用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。如應聘者有以上任一表現，都有可能是由於過度緊張所致。有的應聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。如果應聘者不敢正視你，表現他或她可能不自在。以上所列應聘者的緊張表現僅供參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋，應綜合加以考量。

7)招聘者注意應聘者的迴避表現。應聘者對某問題迴避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現：眼光躲閃，游移不定;回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業術語來迷惑面試者;煩躁，抓頭發或擺弄手指或小物件;兩腿姿勢僵硬。

8)招聘者留心應聘者的傲慢表現。大部分應聘者在面試過程中表現緊張，需要面試者幫助解除，但也有少數應聘者在面試中表現得過分自信甚至是傲慢。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。這可能是由於他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者藉助這種行為彌補自信的不足。不管屬於哪一種情況，都要用面試的嚴肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環環相扣，而且要有難度。這時有的應聘者會主動接受挑戰，有的就會被動防禦。傲慢應聘者的表現是：過分自信地斜靠在椅背上;翹著二郎腿;兩臂舒展;眼神斜視。

以上就是小編今天給大家整理發布的關於新手hr如何面試應聘者的相關內容，希望對大家的成長有所幫助，更好的為企業招納賢才。