技術型人才如何發工資

❶ 如何給員工發工資技巧

在稍微有些規模的經銷商公司，有專職的財務人員，員工的工資一般都是由財務人員來發放。這里需要注意的是，財務員工對待發工資這件事一般不會有多好的態度，因為那麼多人的工資要一一發放，一個個要清點簽字，還會出現真假鈔票和少發問題的糾紛，是件很麻煩的事情。所以，財務人員在發工資時，臉上少有好臉色，甚至會掛出一副不耐煩的表情，而財務人員的臉色又會直接影響到前來領工資的員工的心情，對於員工來說，領工資本來是個令人高興的事情，但一看到財務人員的臉色，原本挺好的心情反而被破壞了。所以，建議這個工資發放工作由老闆本人親自來進行，不過，這里需要有兩點注意的地方 一是老闆在發工資時的表情，若是老闆拉著臉，或是一臉的嚴肅，這會給員工帶來非常糟糕的感覺，員工會認為這領工資是個屈辱，自己辛辛苦苦工作，掙倆錢，還得看老闆的臉色，實在是屈辱啊！即便是領錢，這錢也拿得極其不舒服。所以，老闆在發工資時，臉上得客氣點，和顏悅色，保持微笑，嘴裡還得客氣點，把錢給員工，還得說謝謝，反正都是發錢，為啥不讓員工高興點呢？ 再有，老闆一直在教育員工，但什麼時候是最好的教育時機呢？就是發錢的時候！員工在拿錢時，回顧下自己這個月來所做的那點工作，想起來自己在工作中曾出現過的敷衍了事，丟三落四等等狀況，心裡自然會涌現一點對公司對老闆的愧疚感，這個時機也就是教育員工最好的時候，老闆可以在把錢發過後，微笑說上幾句點到為止，員工這個時候也聽得進去。 一般的經銷商公司人數不會太多，發工資這個活的工作量不會太大，重要的是趁這個機會跟員工有個互動，抓抓思想建設，所以，這個時間還是花得值得的。 有些老闆認為，給員工發工資，得發新鈔，一百塊的，看起來整潔又大方，不過，要是這樣發的話有個小問題，新鈔薄，幾千塊錢也就那麼薄薄的一疊，那麼一疊工資會很薄，感官上看起來沒多少的樣子，會影響到員工領工作的感覺。若是改發舊鈔，加上鈔票面額改為五十塊的，這同樣的金額，厚度可就上去了。再有，新鈔和舊鈔給員工帶來的心理感覺是不一樣的，若是新鈔，員工會想這是錢從銀行取出來的，老闆在銀行存了很多錢，這些錢也都是我們幫老闆掙的，現在只發這么一點（薄薄的一疊）給我們~~~諸如此類，人的聯想能力是很豐富的，甚至會想到自己的血汗在構築老闆的金庫之類。 若是發舊鈔，尤其是帶一些中小面額的舊鈔，員工心裡則是另外一番感受，心裡往往會想，這些錢都是老闆一點點賺來的，這老闆賺倆錢也挺辛苦的，好不收這么點錢上來，還得再當作工資發給我們，心裡自然會涌現出一些對老闆賺錢不易的感觸出來。新鈔換舊鈔，無需增加一分錢的成本，但是，這工資給員工帶來的心理感受卻是兩樣的。 發錢，是最簡單，也是很有效的激勵手段，所以，在發工資的前後幾日，員工的態度和工作積極性都有一定程度的提升。但是，在絕大多數經銷商公司里，老闆往往每月只發一次錢，也就是把工資，津貼和獎金合並在一起發下去，這樣簡單也省事，不過，若是把工資，獎金，津貼都分開發的話，也就是每月多發幾次錢，自然也就增加了幾次激勵員工的機會。若有條件，還可以考慮把福利品和薪資也分開發放。這無非也就是多花費點時間多發幾次錢而已，但可以讓員工持續保持一個較好的工作態度。

❷ 電腦店技術員如何發工資比較合適

呵我也是做IT的。這個就要看他的技術了。像我們這邊的話一般只知道組裝電腦的不包住管中午一餐基本工資300元再加10%的提成。
如果電腦故障和網路故障都能搞定而且還能談單（業務）熟悉行情價格的自然是800元而且還要加提成會比較高一些。
我看你們省的工資也夠高啊。

❸ 發放工資主要有哪幾種方式

發放工資目前普遍有兩種形式：

一、通過銀行間接把工資發放到職工手中。

二、以現金方式直接發放到員工手中。

工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。

根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等六種形式。

基本工資不包括下列各項：

(一)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;

(二)無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等。

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工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

(3) 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

❹ 誰知道國家關於技工的工資標准

明天的「中國製造」，將由誰來製造？

「好鉗工比研究生還難找」

「我國城鎮共有1.4億職工，其中技術工人只佔一半。在技術工人中，初級工所佔比例高達60％，中級工比例為35％，而高級工只有其中的5%。而發達國家的情況正好相反，技術工人中高級技工的比例超過35％，中級工佔50％以上，初級技工只佔15％。這種反差不能不引起我們的重視。」對於我國技術工人的構成，當了幾十年工人的全國人大代表梅美華爛熟在心。

「不僅高級技工所佔比例很小，而且年齡層次偏高。我國製造業的主力是青年工人，但他們中的絕大多數技術水平還達不到現有技術等級規定的標准。技術工出現了青黃不接的現象。」全國政協委員、上海大眾汽車底盤科經理孫振華對技術工人特別是高級技工出現斷層的現象十分憂慮。

據介紹，我國技術工人初中以下文化程度的佔到近7成。這種文化程度制約了他們及時更新自己的知識結構。孫振華進一步指出：「現代化生產要求技術工人不僅要有熟練的操作經驗，還要掌握基本的電器、電子和自動控制技術。我國技工、技師住往只有傳統操作經驗，缺少新的崗位知識。即使是高級技工，也可能難以勝任崗位的需要。」

數字是抽象的，但這些數字背後的人才短缺卻又是如此具體：

深圳到全國各地去招聘高級鉗工，開出了6600元的月薪，結果未能如願。招聘者不由發出「好鉗工比研究生還難找」的感嘆；

青島一家製造公司急需一名具有豐富經驗的高級模具技工，在招聘會上開出了年薪16萬元的「天價」，最終也因面試者寥寥而沒有下文；

上海有關部門對60家企業進行的調查表明，在企業的技術工人中，高級技師的比重僅佔0.1%，技師和高級技工也僅僅各佔1.1%和6.1%；

……

高級技術工人的缺口不僅集中在機械、建築、印刷等傳統行業，更大量集中在電子信息、環保工程、工藝美術等高新技術產業。僅軟體行業的高級技術工人的缺口高達42萬人。

梅美華代表說，「現在我們急缺兩種人才，一種是掌握世貿規則的人才，另一種就是身懷絕技的技術工人，尤其是具有復合技能的技術工人。前者已引起社會的廣泛重視，後者卻還沒有引起相關單位的重視，讓人擔憂。」

「如果這四位老師傅沒了，萬人大廠只好停產」

一些企業盼來了訂單卻不敢接單，工廠負責人十分痛心，卻又無可奈何；

許多工廠的生產線比國際著名公司的還要先進，但生產出來的產品根本不能和人家競爭；

使用同樣的配件，但我們組裝的手錶遠遠達不到瑞士產品的質量；

……

為什麼會這樣？全國政協委員、北京師范大學教授方福康一語中的：「不是我們的高級工程技術人員趕不上人家，而是現成的技術在具體製造中走了樣，一線工人技術水平低直接影響了產品質量。」

工人技術素質低已在一定程度上影響了企業的競爭力。「目前我國的企業產品平均合格率只有70％，不良產品每年損失近兩千億元。在近幾年企業發生的各種事故中，有一半以上的是因為職工崗位意識不強，崗位技能不高造成的。」全國政協委員、勞動部副部長林用三對此十分關注。

一方面缺乏技術工人、特別是高級技術工人，另一方面是大量的企業富餘人員失業。梅美華分析：他們中間不少人是因為不具備新的技術能力，不適應經濟結構與產業結構的調整而下崗的。只有加強技能人才的培養，才能從根本上解決勞動力市場的結構性失衡。

對100多家企業的調查顯示，相當比例的工人不能掌握高新技術或進行技術改造，導致相當比例的企業難以成功進行技術改造。據介紹，目前我國科技成果轉化率只有15％左右，技術進步對經濟增長的貢獻率只有29％，遠低於發達國家60％至80％的水平。梅美華代表說：「企業職工的技術水平低，也會影響企業的技術改造和科技成果的應用。」

由於技術工人不能勝任崗位，一些企業不得不用本科生甚至研究生來補台。孫振華認為，「這無疑大大增加了企業的人力成本。」

「在我們廠，現在還是靠4位70歲的老師傅支撐著關鍵技術崗位。如果他們沒了，我們這家萬人大廠就只好停產。」對此，全國政協委員、原哈爾浜龍江電機廠技術副廠長姚建亭顯得無可奈何。

「誰現在還想當工人？」

技術工人特別是高級技術工人緣何青黃不接？關注這一問題的代表、委員從不同角度探求原因。「現在工人的社會地位和待遇，根本沒法與政府官員和管理人員比。」工人代表梅美華說，「同樣從學校畢業，技校生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高級技工，你的工資、福利、住房等方面的待遇往往還不如職位最低的管理人員。」

據姚建亭委員介紹，在哈爾濱，高級技工在普通國企里月工資僅四五百元。如果到私企，則可以掙到一千多元。長期忽視技術工人的切身利益，無疑就挫傷了許多工人自我提升、學習技術的積極性。他們想方設法調到私人企業，或轉行從事其他職業。

「很多企業寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請技術專家，也不願花幾百元去培訓一名技工。」孫振華認為，企業輕視對工人的技術培訓，也是導致技術工人短缺的重要原因。「另外一些企業倒並非不願意提高職工的技能素質，只是怕培訓後跳槽走人。」

「現在社會只看文憑，不重技術，致使職業技術教育出現萎縮。」姚建亭說：「這當然也會影響技術工人的培養。」據報道，現在許多職校門庭冷落，甚至關門大吉。僅武漢的38所技校，就有10所關停並轉，其他20多所也舉步維艱。「就是讀完技校，他們也不想在一線當工人，千方百計要跳槽搞管理。」

各種因素的綜合作用，導致技術工人這一職業成為冷門。「誰現在還想當工人呀？」姚建亭反問記者。

解決問題，最終要靠「看不見的手」

「十五」期間，我國提出要使職工隊伍中的高級技能人才從目前的5％提高到的20％。但在目前這種多數人不想當工人的情況下，如何才能培養支撐中國製造業的技術工人大軍？

「我們可以引進外資，可以引進先進技術，甚至可以移植先進的管理模式，但我們不可能引入大批的技術技能工人。」林用三委員認為，中國技術工人隊伍的培養還得靠自己。

姚建亭認為要改變技術工人短缺的現象，首先就要營造良好的社會大環境。「全社會都應重新認識技術工人的價值和地位，營造尊重技術工人、愛惜技術人才的良好氛圍，增強他們的職業榮譽感、自豪感和責任感。」

「企業還應建立相應的利益激勵機制，企業分配製度也要從分配方式上體現向有技能的技術型人才傾斜的政策，讓他們感到學技術有奔頭，懂技術有甜頭。」孫振華委員說，「雖然現在一些企業建立了這些制度，但是力度不夠，起不到激勵的作用。」林用三委員還提出：「企業內部要建立相應的培訓機制，為技術工人的成才積極創造條件。」

「現在越來越多的企業負責人已經認識到，技術工人不等同於普通操作工，高級技工、高級工藝師與設計師、工程師同樣重要，在企業的待遇基本與一般的工程師等同。」姚建高委員多少有些欣慰。

實際上，市場這一隻「看不見的手」已經開始對忽視技術工人的行為進行矯正。在人才市場上，技術工人正成為「香餑餑」。在南方，高級技工和碩士博士一樣大受歡迎；在深圳，大學生失業率在逐年上漲至17％，而中高級技工的失業率基本為零。

「經濟越活躍、越發達，技工教育就越旺盛越繁榮，技術工人就越值錢、越吃香。」林用三委員說：「市場是一種比傳統觀念和政府行為都強大得多的力量，它將在解決技術工人短缺現象中發揮獨特的作用。」

❺ 如何制定對技術人員的薪酬體系

制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
借鑒企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地政府所確定的企業最低工資標准。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如電話費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
理事長作為合作社經營管理人員，可以拿工資。

❻ 高分求助：高新技術企業研發人員的薪酬體系設計如何進行

由於研發人員的需求個性化、多元化，所以對其進行薪酬設計時應突破單一的現金形式。根據不同層次員工的不同需求確定不同的薪酬體系，以起到應有的激勵作用。
1.輔助層 總體薪酬=基本工資+加班工資+各種補貼+特殊貢獻工資+晉升機會
輔助層研發人員在研發團隊中的主要作用是輔助中堅研發人員，主要任務是學習相關知識和積累經驗，所以他們在這一階段並不能為企業創造太多價值，並且學習中有較強的人力資本積累效應。所以，在設計這類人員的薪酬時，可採取水平較低的固定薪金模式，對項目有特殊貢獻時進行特別獎勵。
2. 中堅層 總體薪酬=基本工資+加班工資+各種補貼+項目工資+特殊貢獻工資+晉升機會+技術股份
中堅層的研發實力是高新技術企業的核心競爭力，他們的工作成果直接影響企業發展和企業產品的市場佔有率。所以應留住中堅研發人員，並不斷為其提供學習機會，保證企業的核心競爭力。
對中堅層採用的這種薪酬模式，一方面體現了業績，使能力強的研發人員得到可觀現金收入的同時還有晉升、帶薪休假等精神獎勵；另一方面有利於激勵和留住人才；還使研發人員和企業一起分擔了項目風險。
3. 核心層 總體薪酬=基本工資+加班工資+各種補貼+項目工資+特殊貢獻工資+股權
核心層研發人員的精力主要在於為企業贏得競爭優勢，對這類人員的薪酬激勵應以股權激勵為主，構建利益共同體。長期的股權激勵是為了穩定核心人員，加大其對研發人員追求項目成功的吸引力，使其能分享研發成果巨大的經濟回報。也可讓核心層研發人員負責項目的開發實施，給他們拓展個人能力、發展事業的機會，這比高的收益更能激勵核心研發人員。
希望我的回答對你有幫助~~!!

❼ 技術型銷售分為哪幾種做技術型銷售要掌握哪些知識技術型銷售的工資范圍是多少

1. 在我看來技術型銷售分為純技術型銷售人才和技術+宣傳雙精的人才；

2. 做技術型銷售首先要放低自己的身份，不要以為自己對銷售產品的什麼設計原理，技術參數，各個零部件採取的業內頂級工藝等等了如職掌就覺得自己一定能做好銷售；技術型人才當然有自身的優勢，比半路出家邊做銷售邊學習技術的人要領先一大截，但是如果不學著在與人相處和產品宣發介紹上進一步下功夫，那麼自身的技術優勢也根本發揮不出去的；

3. 技術型人才想做好銷售，學會利用自己的技術長處，同時彌補自己其他銷售方面的不足，前期上手可能慢，但是一旦熟練，那麼後期的潛能是非常大的。

4. 銷售的工資其實真的沒法衡量的，當你完不成任務時候，底薪都很難拿到，但是做銷售行業也是上不封頂的；不要刻意在乎眼前的待遇，一步步的去走踏實，未來是屬於你的；
   

❽ 人社部日前印發了《技能人才薪酬分配指引》，是否代表技能型人才稀缺

這其實代表了現代的技術型人才，相對來說比較的稀缺。在前幾日人社部印發了關於技能人才薪酬的分配指引，在這裡面對於技術人才的薪資問題進行了相對細致的一個分類，這也讓很多的人直觀的看到了技術型人才所享受到的工資水平以及其他的一些社會待遇。

這是因為很多的學生他們在最開始選報專業的時候，選擇的都是一些經營管理類的崗位，像這種技術型的崗位，很多的學生都不願意選擇。認為這樣的技術型崗位工資偏低，工作比較辛苦，可是從目前的社會趨勢來看，這一類的崗位恰巧是最需要人才，同時對於人才的待遇也是相對比較好的，這其實也是鼓勵著希望有越來越多的人能夠去選報技術型的崗位。