如何快速找個塑料技術員工

❶ 我要招聘員工在哪裡找招得快

招聘員工渠道：

1、現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「IT類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。

2、網路招聘

網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統。

二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。

3、校園招聘

校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。

通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4、傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。

通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

5、內部轉介紹

隨著招聘難度加大，很多企業也開展了內部轉介紹，轉介紹有利有弊，優勢在於節省招人成本、增加人員穩定性和忠誠度、減少篩選的難度，最要緊的是把招人定位為不僅僅是人力資源的事情。

也是全公司所有人的事等，不利的方面主要是可能曾在一個公司裙帶關系比較復雜，公司後期管理難度加大等。但總體利大於弊，有很多公司在用內部轉介紹的方法在招人。

❷ 如何快速找到好的員工

好的員工就是適合的員工，因為每一個員工都有自己適當的位置，需要找准自己的位置，如果讓一名國家特級廚師去做銷售經理，那麼針對這個崗位而言，他不一定就是一個好的員工，但讓他去做廚師長，那絕對是一個好的員工，所以需要的是如何在面試的過程中去找到一個合適的員工，
1、明確崗位最核心的要求
要針對招聘崗位，結合公司的行業特點、業務特點、發展需求等，用工作分析技術將該崗位所需的技能、知識，崗位的許可權、職責和工作內容具體呈現出來。向陽生涯首席職業規劃師洪向陽說，最重要的是要呈現出公司對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來籠統帶過。明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀求職信息時，能立馬根據信息與自身情況進行比對，判斷是否要繼續投遞簡歷。如果招聘信息都是"普世要求"，傳遞出"誰都可以"的信息，自然很難精準鎖定目標人才。
2、梳理員工職業發展通道
"企業不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長，那麼公司也才能最終收獲人才紅利，而不是變成'培訓班'"。洪向陽說，以向陽生涯在企業培訓中所了解到的情況來看，在"梳理崗位的職業發展通道"的問題上，八成的企業都做得不到位。從組織生涯發展的角度來說，幫助員工建立和梳理職業發展通道是培養和留住人才的關鍵手段。通過對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的"發展契約"。
3、根據崗位性質選定信息發布渠道
選擇招聘信息的發布渠道，也有講究和訣竅。如求職者不能海投一樣，HR也不能海發"招聘傳單"。較常見、普遍的崗位招聘，可以通過大型招聘平台來完成工作;如IT、網路技術等專業技術要求較高的崗位，則建議去一些人氣比較旺的技術論壇或SNS社區發布招聘信息更容易找到稱心的技術專才。招聘職業規劃師，則是在所培訓的學員團隊中擇優錄用，一般的招聘渠道很難滿足的招聘需求
4、從簡歷關鍵詞做出快速判斷
需要快速瀏覽內容，在最短的時間里對簡歷中所呈現出的技能、工作經歷等進行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。尤其關注是在核心技能是否滿足基本條件，並且需要從工作經歷初步評估他的發展狀態。這個環節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬千求職者，甄選出需要的"最佳人才"。

❸ 怎麼快速招聘員工

為了滿足工作中的工作和生產任務，企業在擴大生產和投入時，需要更多的人力資源，這時候如何招聘合格的員工就是一個棘手的問題了。

1、想要招聘員工，方法途徑有很多，這里簡單列舉幾個，如果不想勞師動眾的去市場招聘，那麼可以在求職網站上挑選，現在求職網站很多，總會挑到滿意的員工，或者在求職網站上掛上自己公司需要招什麼樣的人才，這樣也會有求職者主動聯系你們公司。

2、還可以去人才市場招聘，每個城市相信都會有類似人才市場一樣的機構，那裡有很多求職者在人才市場報備過，根據你們公司的要求，去挑選合適的人才也是不錯的選擇。

3、如果在春節或者年尾，各大院校都會有校園招聘會，可以去本市的或者其他城市的院校去招聘符合你們公司條件的應屆畢業大學生。

關於大規模的基層人員招聘難點主要有以下幾點:

1、 大規模的人員招聘一般伴隨著公司業務的快速發展,這時候對人員的到崗速度要求要快,短時間內將如何滿足需求。

2、 大量的重復性面試工作導致用人部門非常疲憊,配合意願度低。

3、 因崗位性質原因,基層崗位的可發展空間較小,且工作較為枯燥,真正有意願從事的人非常少。

4、 基層崗位薪資偏低,候選人很難接受。

5、 新入職員工穩定性差,流失率非常高。

❹ 企業如何快速招聘到合意員工

企業招聘員工的方法，有以下幾種：

1，通過招聘平台招聘員工。

2，通過參加招聘會的方式招聘員工。

3，通過發出招聘信息的方式招聘員工。

4，通過求職者主動求職的方式招聘員工。

5，通過各種關系和渠道尋找到本單位需要的員工，主動上門求賢的方式來招聘員工。

上述這幾種招聘方法，都可以招聘到適合本單位需求的人才。

但是，上述幾種招聘方法所需用的時間長短是各不相同的。……因此，要想快速招聘到合意的員工，就需要採取適當的方法了。

具體來說，上述幾種招聘方法當中，最後一種方法就是能夠最快速地招聘到本單位需求的合意員工的在最佳方法。

之所以會如此，是因為以下幾方面原因：

1，其他招聘方法需要通過相應的招聘流程來優中選優，選擇的流程比較復雜，需要經歷更多時間，這樣的方法顯然不合適。

2，企業尋找適合自己需求的人才，本身目的性最強，可以針對性尋找人才，登門求賢，這樣的方式更容易有針對性地招聘到合意員工。

因此，這種主動尋找人才，登門求賢的方法，就是企業能夠最快速地尋找到適合自己的合意員工的最佳方法。

❺ 如何找到大量工人

你好~

不知道你是什麼樣的行業，才需要大量工人，聽語氣也不是辦公室之類的工作吧，我想應該就是普工，不需要什麼技術，會幹活就行。

我覺得你這樣的工作，可以聯系中介，中介雖然要錢多，還坑，名聲也不是很好，但是他那裡的確可以短時間找到大量的人 。

各種廣告啊，報紙，招聘啊，發傳單啊，利害工人介紹啊，想招人，這些工作就要做好來。

要想人家進來，或者有人幫介紹來，你福利待遇好，你只要一說，肯定就會有效果的，待遇好也容易留住人 。

❻ 公司要快速招人，該怎麼做

招聘是每個公司都會遇到的難題，掌握好招聘技巧可以迅速找到合適的員工投入生產工作當中，保障自己工作效率和工作計劃不會受耽誤。那麼公司應該如何快速找到員工呢？我認為有以下幾種方式：

一、去參加校園招聘

每年都有數以萬計的大學畢業生要從校園步入社會，而他們步入社會的方式很大的途徑就是參加校園招聘。通過校園招聘往往可以招收到綜合素質高且數量眾多的大學生，在校園里學生通過四年的大學教育雖說不能個個都十分拔尖，但是在日常辦公軟體的使用、文案報告的編輯可以說是輕車熟路，完全不用擔心招收進來員工的質量問題。其次，每天到大三、大四階段臨近畢業的大學生都會要求要參加工作實習等有關的工作經驗，他們自身也在尋求好的工作機會。

總結

公司需要快速招人的話，校園招聘和勞務派遣公司合作、發布誘人的招聘政策都是不錯方法。這幾種方法都是既能滿足公司用人的要求同時又能保障快速的招聘到員工，都是不錯的選擇。

❼ 在招聘的時候，企業如何快速找到合適的人才

在招聘戰略中建立一個人才圖書館，為您的招聘建立和維護一個很大的優勢。人才圖書館是一個包含對組織者感興趣的人的所有個人信息的資料庫；尚未適用但可以申請的人和那些申請的人，但沒有找到工作，例如因為它們不適合這個特定位置，但它真的適合公司文化。有幾個好處：當您需要填寫您的職位時，人才庫可以幫助公司找到合格的候選人，為被動候選人提供訪問渠道，幫助戰略員工計劃幫助人員和人才庫的人員共享的內容，使人力人員共享的內容可以向他們展示組織作為僱主的含義。

求職者和員工正在尋找可以幫助他們發展技能並實現專業理想的公司。內部流動的機會可以這樣做。內部移動性可以在任何時候省時間和金錢，自然，內部招聘，是節省時間和金錢的好方法。招聘成本和風險應低得多，老員工已經了解了該公司，這意味著它們將更快地運營和提高生產效率。事實上，內部就業的可能性高於新員工的質量32％。考慮在招聘完成，一部分雇員可以正式入職。然而，糟糕的進入過程確實影響了招聘工作，有令人不愉快的進入經驗的人可以分享這些知識。

❽ 尋塑料包裝袋廠專業技術人員

那種塑料袋！食品袋嗎！

❾ 如何有效招聘技術人員

公司所需的人才大多為技術人才 ，但這類人才的圈子在深圳，廣州人才儲備少，很大一部分是從早期兩家做數字機頂盒的公司出來的。技術人才有兩類，一類是純做技術，很專很專，另一類是又做技術又做管理。招聘高端技術人才，一定要了解他的職業規劃，這一點決定了他的潛力能有多大的發揮。如果這個人沒有足夠的平台，就沒有價值的最大化。與人力資源主管打交道的技術人才，面很窄。一是有數字機頂盒技術背景的人才，二是中間件開發和驅動的各類軟體工程師，三是有電視台背景的人才。所以，每次面試之前，人力資源主管都要看熟簡歷，收集資料，盡可能跟他們多聊，讓他們打開心扉。和技術人才溝通，永遠要用同一種語言才能形成共鳴。招人要找到共鳴點近幾個周末，人力資源主管一直很忙，約不同的工程師面談，讓他們了解公司。做招聘，就要找到共鳴點，打動他們。技術人員一般不善言談，所以跟他們初次見面之後，要留時間，讓他們主動去搜索公司信息，隔上一二周，再約他們，溝通起來就更暢通了。有時，共鳴點還在於關心與理解。有一個做測試的工程師，原本想從另一家公司辭職過來，但不幸的是，母親失憶了，他不得不回河南鄉下照顧母親。工程師回到老家不能找到相關的工作，就計劃著在老家做點小生意。在那段日子裡，我們每周都打電話關心他的動向，他也把我們當作朋友，並幫我們再推薦了其他的工程師。還有一位工程師，有十年的工作經驗，每天都不聲不響地做著技術。上班時，他的考勤記錄一直良好，下班時，他往往最遲一個離開，從來不說加班的事。我們非常珍視這樣的人才。有一次組織體檢，他查出有腎結石，准備回老家做手術，因為他之前在深圳的公司是不管這些的。後來我們知道這事，告訴他公司可以報銷一半的費用，並在廣州幫他聯系醫院，找醫生做微創手術，老總還去看望他，並送去禮物與慰問金，讓這位工程師十分感動。談薪水要有針對性工程師是邏輯能力很強的人，與高端工程師談薪水，最好告訴他獎金怎麼發，業績考核怎麼計算。他們不僅關注薪水，有的工程師甚至還會問，公司有沒有期權給他。人力資源主管要了解很多科技公司，有時還會收集他們的薪酬福利體系，這樣，就能有針對性地說服應聘者。一般來說，深圳IT公司沒有公積金，社保也是買最低，而我們這里有社保公積金，還有各種交通補貼和生日禮金。有一個工作了三四年的小夥子來應聘，技術總監面試後，說此人不錯、有能力，但是，他開出的薪酬超出了行業標準的一半，這讓公司難以接受。 人力資源主管覺得這裡面有蹊蹺，就盡力跟他溝通，讓他把想法說出來，原來小夥子之前的公司是任務式，做一單是一單，項目完了也就把人炒掉。由於沒有穩定感，有著一身好技術的他非常自信，故意將價格抬到遠遠高出市場價。站在朋友的角度，給了他一些職業建議，並承諾他試用期的薪酬按公司規定算，試用期完了，薪酬再談。小夥子考察了一番行業薪酬後，答應下來。薪酬不光涉及招人，也涉及公司留人。有一位應屆生工作大半年後，過來反映問題，說同學在漲工資 ，但自己沒漲。公司考慮加薪不合適。滿一年後，他又來提出漲薪要求，這一次他得到圓滿的結果，因為公司原本就要為滿一年的員工加薪。總裁秘書一定要性格平和公司總裁要物色一位秘書。與時來到大學，把對外漢語專業幾個班同學的簡歷看了個遍，面試一圈後，人力資源主管向總裁推薦了一人。這位學生成績不是最優秀，也沒有學生會的經歷，但她很清楚自己的職業生涯，有上進心，有夢想，心態成熟，性格平和。作為總裁秘書，潛質不是要有多麼靈氣，而是做事平和，這樣與老總相處才會好。畢業生面試要訣應屆生面試，在穿著打扮上要有講究，給人感覺不應該是一個學生 ，既然來面試了，那就說明你准備好了進入職場，就要做一個職業化的人。