㈠ 如何招聘到一位好的技術人員
1、工作經驗：非常重要 是否有大公司的工作經驗：判斷是否能很好的適應大公司的一些制度及工作方式; 是否穩定：看在一家公司的最長的工作時間，至少有兩年以上的經歷 技術能力：是否有和公司目前用到的技術相匹配的技術水平，是否有實踐經驗。 業務知識：是否有和公司相匹配的業務知識，是否有實踐經驗。(尤其是一些業務比較復雜的公司，這點很重要。) 工作年限：看在這一行業中，用這些技術工作了幾年。 2、人：主要是看這個人是否能很好的融入團隊，如果不能融入團隊的話，技術再好也不要;二是看這個人是否好管理，是否能認真做項目。 3、學習能力： 學習新技術的能力，通過面試者對某些問題的理解，及學習方法來考察。 4、學歷：對於技術人員來說，三年以下工作經驗的人，還是需要看學歷的。因為好的學校出來的人掌握新技術確實是挺快的。三年以上的就可以放寬政策了。 5、簡歷：寫簡歷也挺重要的。 明確列出在幾家公司干過; 明確列出做過哪些項目，充當什麼角色，用到了哪些技術; 明確列出每項技術的使用時間; 明確列出參加過哪些技術的培訓或研究; 問：人力資源部如何對技術崗位人員進行面試?提問哪些問題較為合適? 答： 對技術崗位，尤其是你不了解的崗位，大部分我們會找專業的技術管理者來面試。但是對面試者的綜合素質及發展前景，需要你來判斷。如果是有工作經驗的就很好考核了。 1、請他描述他所從事工作的職責及內容，與你想招聘崗位相比較。 2、請他闡述他以前所從事工作中最自豪的一件事是什麼?原因?用來考察他的價值觀、責任感及敬業程度，並通過他言語的描述來判斷他的發展方向。 3、做技術的人一定要心胸開闊，思域廣闊，因此通過他對待遇、合同等是否斤斤計較來判斷。 一、熟知本崗位的工作職責與任職資格； 二、清楚本崗位三個核心的勝任素質能力； 三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況； 四、工作穩定性--看應聘過往的工作跳糟頻繁程度、求職意向等。 技術崗位的技術力量還是以用人單位為准，但HR要了解基本的技術流程與工作內容。還有一些行業內的專用名字，邏輯方法。基本能測試出候選人合不合適本崗位。
㈡ 技術人員招聘如何招聘才能招聘到合適的人才
增加面試的時間和內容，多了解應聘的人吧。
招聘到合適的人才:不能只看學歷，要看經驗，不能只聽他說，而沒有實際應對。
想找合適的人材，要在有相關工作經歷中去找想為貴公司工作的人。
除了人材市場也可以在其他地方招。
㈢ 數控工人怎麼招聘
現在互聯網的普及，招聘環節基本上已經放在網上溝通了，意向比較明顯的則會約到線下來談，畢竟大家的時間都很寶貴。
但是在招聘時很多時候會遇到主流招聘網站找不到人的情況，許多細分人才或者高技術人才都很難在網上找到。這時候就要藉助其他細分領域的平台來招聘了，細分領域有個好處就在於他們對行業人才的儲備往往比較豐富，同時專業能力夠強，通常情況下都能滿足招聘需求，比如自由職客這類的，就可以找到許多普通平台招不到的人，同時技術上也更有保障。
㈣ 技術工人一般怎樣能招到呀
辦法很多：登報發布信息、上網（招聘網站、當地政府辦的人才網等）發布信息、到人才交流大會設攤招聘、到技校或職業技術學院等直接招聘。
㈤ 為什麼現在技術工人這么難招
「六穩六保」中的「六保」第一個保的就是居民就業，由此可見國家對於居民就業的重視程度。南寧市今年第一季度用工供求報告新鮮出爐，「招工難」與「就業難」並存的矛盾依然存在，「招工難」在製造業、服務業普工上表現的尤為突出。普工和技術工人相對於會計、業務員、行政人事等崗位相比要簡單，但是在招工過程中卻鮮有人問津，側面暴露出的問題不禁令人深思。
一方面，求職者的理念亟待發生改變。在大家的印象里，「藍領」終究是工人，和坐在辦公室的「白領」有本質上的區別。殊不知，越是發達國家技術工人的比例越高，在歐美等西方國家的就業體系中，高級技術工人的人口佔比不少於20%，如美國、日本這樣的發達國家甚至在40%以上。隨著社會不斷發展，技術工人的需求量將在一定時期內居高不下，薪資上也不會低於各地工資平均水平，社會地位自然不會像大家想像那樣。
另一方面，招聘信息宣傳上存在短板。按理說，普工是所有工種裡面要求最低的，不像別的工種那樣又是要求專業又是要求學歷。普工遲遲招不上來人成為最大短板，很大程度上的原因是因為一手招聘信息沒有到達求職者手裡，能去人才市場求職的畢竟只是少數，更多的人都會通過網路、電視、報紙等方式找工作。比如說農村的勞動力，他們求職渠道更多是親戚朋友介紹，人才市場等正規的招聘信息很難到達他們手中。
想要破解普工難招、技術工人短缺難題，還需根據問題產生的原因對症下葯。引導技術工人主動轉變求職觀念，工作沒有高低貴賤之分，只是分工不同，廣大技術工人還需一改老一套思想，主動穿上工裝，響應國家號召，發揮專業特長，加入到社會主義現代化國家建設浪潮中來。要增加招聘信息發布渠道，通過縣級人社部門舉辦招聘會，發放宣傳單頁，在本地電視台、微信公眾號等載體及時發布招聘信息，把一手招聘信息送達最需要的求職人手裡。
㈥ 怎麼做好技術人員的招聘工作
你好，技術人員的招聘不比普通員工的招聘，招聘技術人員必須要求該技術人員有在本領域工作1年以上或者有專業的知識和技術經驗，當然，你自己必須懂行，不懂的話可以利用試用期考察一下該技術員的具體工作和解決問題的辦法，覺得不能勝任或失職的可以做辭退處理!當然合同要寫明白避免糾紛!!!
㈦ 如何招聘IT行業技術人員
1、工作經驗：非常重要 是否有大公司的工作經驗：判斷是否能很好的適應大公司的一些制度及工作方式; 是否穩定：看在一家公司的最長的工作時間，至少有兩年以上的經歷 技術能力：是否有和公司目前用到的技術相匹配的技術水平，是否有實踐經驗。 業務知識：是否有和公司相匹配的業務知識，是否有實踐經驗。(尤其是一些業務比較復雜的公司，這點很重要。) 工作年限：看在這一行業中，用這些技術工作了幾年。 2、人：主要是看這個人是否能很好的融入團隊，如果不能融入團隊的話，技術再好也不要;二是看這個人是否好管理，是否能認真做項目。 3、學習能力： 學習新技術的能力，通過面試者對某些問題的理解，及學習方法來考察。 4、學歷：對於技術人員來說，三年以下工作經驗的人，還是需要看學歷的。因為好的學校出來的人掌握新技術確實是挺快的。三年以上的就可以放寬政策了。 5、簡歷：寫簡歷也挺重要的。 明確列出在幾家公司干過; 明確列出做過哪些項目，充當什麼角色，用到了哪些技術; 明確列出每項技術的使用時間; 明確列出參加過哪些技術的培訓或研究; 問：人力資源部如何對技術崗位人員進行面試?提問哪些問題較為合適? 答： 對技術崗位，尤其是你不了解的崗位，大部分我們會找專業的技術管理者來面試。但是對面試者的綜合素質及發展前景，需要你來判斷。如果是有工作經驗的就很好考核了。 1、請他描述他所從事工作的職責及內容，與你想招聘崗位相比較。 2、請他闡述他以前所從事工作中最自豪的一件事是什麼?原因?用來考察他的價值觀、責任感及敬業程度，並通過他言語的描述來判斷他的發展方向。 3、做技術的人一定要心胸開闊，思域廣闊，因此通過他對待遇、合同等是否斤斤計較來判斷。 一、熟知本崗位的工作職責與任職資格； 二、清楚本崗位三個核心的勝任素質能力； 三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況； 四、工作穩定性--看應聘過往的工作跳糟頻繁程度、求職意向等。 技術崗位的技術力量還是以用人單位為准，但HR要了解基本的技術流程與工作內容。還有一些行業內的專用名字，邏輯方法。基本能測試出候選人合不合適本崗位。
㈧ 如何有效招聘技術人員
公司所需的人才大多為技術人才 ，但這類人才的圈子在深圳，廣州人才儲備少，很大一部分是從早期兩家做數字機頂盒的公司出來的。技術人才有兩類，一類是純做技術，很專很專，另一類是又做技術又做管理。招聘高端技術人才，一定要了解他的職業規劃，這一點決定了他的潛力能有多大的發揮。如果這個人沒有足夠的平台，就沒有價值的最大化。與人力資源主管打交道的技術人才，面很窄。一是有數字機頂盒技術背景的人才，二是中間件開發和驅動的各類軟體工程師，三是有電視台背景的人才。所以，每次面試之前，人力資源主管都要看熟簡歷，收集資料，盡可能跟他們多聊，讓他們打開心扉。和技術人才溝通，永遠要用同一種語言才能形成共鳴。招人要找到共鳴點近幾個周末，人力資源主管一直很忙，約不同的工程師面談，讓他們了解公司。做招聘，就要找到共鳴點，打動他們。技術人員一般不善言談，所以跟他們初次見面之後，要留時間，讓他們主動去搜索公司信息，隔上一二周，再約他們，溝通起來就更暢通了。有時，共鳴點還在於關心與理解。有一個做測試的工程師，原本想從另一家公司辭職過來，但不幸的是，母親失憶了，他不得不回河南鄉下照顧母親。工程師回到老家不能找到相關的工作，就計劃著在老家做點小生意。在那段日子裡，我們每周都打電話關心他的動向，他也把我們當作朋友，並幫我們再推薦了其他的工程師。還有一位工程師，有十年的工作經驗，每天都不聲不響地做著技術。上班時，他的考勤記錄一直良好，下班時，他往往最遲一個離開，從來不說加班的事。我們非常珍視這樣的人才。有一次組織體檢，他查出有腎結石，准備回老家做手術，因為他之前在深圳的公司是不管這些的。後來我們知道這事，告訴他公司可以報銷一半的費用，並在廣州幫他聯系醫院，找醫生做微創手術，老總還去看望他，並送去禮物與慰問金，讓這位工程師十分感動。談薪水要有針對性工程師是邏輯能力很強的人，與高端工程師談薪水，最好告訴他獎金怎麼發，業績考核怎麼計算。他們不僅關注薪水，有的工程師甚至還會問，公司有沒有期權給他。人力資源主管要了解很多科技公司，有時還會收集他們的薪酬福利體系，這樣，就能有針對性地說服應聘者。一般來說，深圳IT公司沒有公積金，社保也是買最低，而我們這里有社保公積金，還有各種交通補貼和生日禮金。有一個工作了三四年的小夥子來應聘，技術總監面試後，說此人不錯、有能力，但是，他開出的薪酬超出了行業標準的一半，這讓公司難以接受。 人力資源主管覺得這裡面有蹊蹺，就盡力跟他溝通，讓他把想法說出來，原來小夥子之前的公司是任務式，做一單是一單，項目完了也就把人炒掉。由於沒有穩定感，有著一身好技術的他非常自信，故意將價格抬到遠遠高出市場價。站在朋友的角度，給了他一些職業建議，並承諾他試用期的薪酬按公司規定算，試用期完了，薪酬再談。小夥子考察了一番行業薪酬後，答應下來。薪酬不光涉及招人，也涉及公司留人。有一位應屆生工作大半年後，過來反映問題，說同學在漲工資 ，但自己沒漲。公司考慮加薪不合適。滿一年後，他又來提出漲薪要求，這一次他得到圓滿的結果，因為公司原本就要為滿一年的員工加薪。總裁秘書一定要性格平和公司總裁要物色一位秘書。與時來到大學，把對外漢語專業幾個班同學的簡歷看了個遍，面試一圈後，人力資源主管向總裁推薦了一人。這位學生成績不是最優秀，也沒有學生會的經歷，但她很清楚自己的職業生涯，有上進心，有夢想，心態成熟，性格平和。作為總裁秘書，潛質不是要有多麼靈氣，而是做事平和，這樣與老總相處才會好。畢業生面試要訣應屆生面試，在穿著打扮上要有講究，給人感覺不應該是一個學生 ，既然來面試了，那就說明你准備好了進入職場，就要做一個職業化的人。
㈨ 如何有效招聘技術人員
這是一個好問題。如果招聘人員也懂技術可以在招聘的過程中分享一些生產過程中遇到的技術問題，這些問題越小越好，大問題看不出水平，教科書都能交，小細節只有真正懂得人才知道它對於整個生產過程的影響，規避這些問題也是技術是否過硬的一個指標。