有哪些甄選技術

A. 你還知道哪些高科技，記得介紹清楚這項科技是什麼，它的應用范圍，他有什麼優缺點等

1、墨子號量子科學衛星

神威·太湖之光超級計算機是由國家並行計算機工程技術研究中心研製、安裝在國家超級計算無錫中心的超級計算機。

神威·太湖之光超級計算機安裝了40960個中國自主研發的「申威26010」眾核處理器，該眾核處理器採用64位自主申威指令系統，峰值性能為12.5億億次/秒，持續性能為9.3億億次/秒。

B. 什麼是員工甄選它有什麼意義

人員甄選的含義：
招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學、管理學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格核對工作的勝任程度，即與職務匹配程度進行系統的、客觀的的測量和評價，從而做出錄用決策。
意義：

甄選員工的意義就是要提升員工的價值，要想挖掘員工的價值，需要及時的給予欣賞和稱道，表達尊重，使對方的價值得到認同，使對方的地位得到承認。絕不能等到對方已經給企業創造了輝煌的價值，在自己企業組織之外已獲得廣泛認同和稱道，再給予欣賞和稱道。

C. 人才測評的方法有哪些

1：履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

2：人才測評方法紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

3：人才測評方法心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
(1)標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

4：人才測評方法筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。

人才測評方法迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

5：人才測評方法面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

6：人才測評方法情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

D. 人力資源管理中人員甄選有哪些方法

1、知識。人員甄選時不能僅以文憑為依據判斷候選者掌握知識的程度，還應通過筆試，測試等多種方式進行考察。

2、能力。能力是引起個體績效差異的持久性個人心理特徵。通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。

3、個性。個性與工作績效密切相關。個性特徵通常採用自陳式量表或投射量方式來衡量。

4、動力因素。企業在招聘員工時有比必要對應聘者的價值觀等動力因素進行鑒別測試。動力因素通常採用問卷測量的方法進行。

(4)有哪些甄選技術擴展閱讀

員工要取得良好的工作績效，不僅取決於他的知識、能力水平，還取決於他做好這項工作的意願是否強烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。在動力因素中，最重要的是價值觀，即人們關於目標和信仰的觀念。

具有不同價值觀的員工對不同企業文化的相融程度不一樣，企業的激勵系統對他們的作用效果也不一樣。應聘者所擁有的文憑和一些專業證書可以證明他掌握的專業知識的廣度和深度。知識的掌握可分為記憶、理解和應用三個不同的層次，會應用所學知識才是企業真正需要的。

E. 選拔人才的方式有哪些

在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個時期，其中漢代是一個分水嶺。在漢代之前，官吏主要通過「世卿世祿」制度產生，也就是經常說的世襲，兒子繼承老子。

為了適應中央集權，王朝建立和發展了一整套選舉統治人才的選官制度，核心就是察舉制度。主要是自下而上選人才，當時叫「鄉舉里選」，鄉和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強的人才，名曰「四科取士」，所謂四科，主要就是德行等四種能力。

(5)有哪些甄選技術擴展閱讀：

現代很多企業在人才選拔過程中存在不少問題，主要表現為：在選人的標准上，忽略了人才本身必備的素質特點;在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄。

在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場競爭的作用，從而不適應現代市場經濟的需求，缺少選人用人的科學性和廣泛性。

F. 什麼是招聘什麼是甄選他們各自的流程有哪些

招聘甄選方案的作用：
·提高招聘的效率；
·滿足企業對人才的需求；
·提高人才與擬聘崗位的適配性；
·塑造良好的公司形象。

專家引路：
招聘甄選方案為企業帶來哪些益處？
有效的招聘管理，有助企業實現——
·提高招聘的效用比；
·人才結構的合理搭配；
·人才與企業價值觀的融合度；
·通過平衡性的需求分析，確保企業的穩健發展。

以下問題在困擾您嗎？或許規范的招聘甄選方案能夠幫助您解決部分困惑：
·業務量在不斷擴大，可用之人卻屈指可數；
·「人情」、「關系」網密集，面子難卻，人才難進！
·面試一輪接一輪，仍然難以確定誰才是最想聘用的人；
·一不小心「看走了眼」，誤人又害己；
·費心引進的「人才」難以融合，很快流失；
·……

招聘甄選方案的主要內容：
·招聘甄選要求調研；
·招聘甄選的流程；
·招聘甄選的方法；
·招聘甄選工具設計；
·招聘甄選方案實施；
·擬聘者報告分析。

招聘甄選方案的特色：
·關注崗位技能更關注文化的融合；
·科學性、實用性、針對性結合；
·電腦測評與人力甄選結合。

G. 甄選方式單一的緣由

摘要 員工甄選方法的「單一化」和「關系化」

H. 招聘高級管理人員的主要甄選方法有哪些

企業的高級管理人員招聘關乎企業的發展，在面試的時候要慎之又慎，如何甄選更合適的高級管理人員？羅勒網有如下建議。

1、儲備性人才，如應屆畢業生，主要是考核綜合素質方面的，HR部應該牽頭組織招聘甄選，試用合格後，HR部根據員工個人意向和公司發展需要，有計劃的配置和調整；

2、實用性的技術、銷售、生產、物流、財務等基層人才，HR部再對其綜合素質評估合格基礎上，推薦用人部門對其專業素質評估，雙方共同任何後錄用；

3、中層經理或者公司骨幹人才，有用人部門和HR部門最高主管共同面試，總經理面試裁決

4、高層管理人員，由HR部獵取，總經理面試後推薦，董事會審批通過

5、通過獵頭公司在外部挖掘有經驗的人，獵頭在挖掘中高層管理人員時，會對候選人進行全方位的考查，包括工作經歷、工作能力、人品、對招聘企業的認同感、企業文化切合度等等，確保候選人能夠符合企業的招聘需求。

以上就是羅勒網整理的關於招聘高級管理人員的主要甄選方法，如果在建築行業有中高層的管理崗位空缺，可以參考羅勒網哦。

I. 企業在進行人員招聘時，可採用哪些甄選測試方法

測試方法
 用於雇員選拔的工作樣本法
 管理評價中心法
 替代方法
 小型工作培訓和評價方法
 其他甄選方法

其他甄選方法
 背景調查與推薦信核查
 僱傭前信息服務
 測謊器和誠實性測驗
 筆跡分析
 身體檢查
 葯物甄別