十一科技技術總監年薪多少

㈠ 百度工作人員月工資多少誰知道

網路年標准薪資是12薪，但是通常能拿到15.5-16薪

1.基本薪資

基本薪資12個月
試用期6個月，試用期工資與轉正後一樣
工資計算期間為每月1日至月底，按月支付，當月月底的最後一個工作日發放
工資每年有一次普漲的機會，三月調整，四月公布，漲幅在15%左右
每年兩次晉升機會，春季秋季各一次，晉升後工資漲幅依據當年公司發展和業績情況而定，一般在30%左右，近兩年有下降趨勢

2.獎金

年終獎依據部門盈利情況，一般非職能序列3.5個月，職能序列3個月，完成目標績效基本拿到，但是近年來業績有波動

3.期權

T5以上為關鍵崗位，會授予股票、期權等
入職一次性授予，分4年期歸屬，每年兌現25%

網路公司的薪資結構主要包括：保障性薪酬、變動薪酬和股票期權，共三大部分。在設計薪酬體系時，主要考慮市場因素和人力成本因素兩個方面。在員工晉升過程中，薪資上漲幅度與工作績效相關，發展方面採取雙通道的職業發展模式。此外，網路公司還為員工提供額外的員工福利計劃。

薪酬結構

主要有三大部分：

一是保障性薪酬。與員工的業績關系不大，只與其崗位有關;

二是變動薪酬。緊緊與員工績效掛鉤，依照員工的業績在公司范圍內評選季度的或年度的「網路之星」。這雖只是一種榮譽的給予，但也影響到年終關於績效加薪的考核.而年度獎金發放和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績賦予相應的績效加薪;

三是股票期權。公司在1999年成立之初就將全公司范圍內的員工股票期權計劃納入了薪酬制度中。與其他的高科技網路公司如搜狐、新浪不同的是.網路的股票期權計劃是所有員工都享受的。連公司的前台員工也被納入這項計劃之中，這是網路公司給予員工最好的福利計劃了。

網路公司的股票期權計劃，俗稱「金手銬」制度，完全是源自美國矽谷高科技公司流行的期權計劃。網路公司成立之初，在知名度較小、競爭力較弱的情況下，公司提出這一薪酬計劃的目的在於使員工的目標定位在遠期的回報實現上，而不過分強調現期的收益。

在員工任職時，公司將兩套薪酬方案擺在員工面前供其選擇。

一是「較低的基本工資+較高的股票期權」.

二是「較高的基本工資+股票期權」，當然這個「高、低」水平的界定僅是就這兩套方案比較而言。

此外，公司規定贈與的股票期權要分4年拿到，員工在入職的第一年可以獲得全部期權的l/4，而從工作的第二年開始，每過一個月員工能獲得1/48的期權。

2004年初，公司內部又對員工所持有的期權做了進一步的裂股，由一股分為兩股，這也是在公司上市前給予員工的最後一次福利優惠。就在2005年8月網路上市成功之時，整個業界都被網路震驚了，就是這5年前被網路許多員工所不解的期權制度，使得近200名員工都成了百萬富翁。雖然目前有半年「禁售期」(高管人員是兩年)的限制，這一切僅是「紙上富貴」，但股票期權所帶來的激勵效用是不可忽視的。

薪酬的兩大考慮

網路公司在執行薪酬制度時。不僅看公司內部情況，還將薪酬放到一個系統中考慮，主要有兩方面：

一是市場因素，即如何保持自己的薪酬制在市場上有很大的競爭力。

公司每年都密切關注同行業薪酬水平的變動，不僅依靠專業公司所提供的薪酬調查數據和報告，同時也通過同行業之間的薪酬情況掌握公司內核心員工的薪酬價位。公司在對自身薪酬水平在外部市場的競爭力定位時，是做了系統和全面的考慮的。

由於公司採取的是全員股票期權計劃方案，因此在設計基本薪酬方案，尤其是在確定基本薪酬水平時，將其定位在略低於同行業公司的價位上。

一般來說。公司內核心人員的基本薪酬水平都要低於行業內其他公司相應職位的薪酬水平。

網路公司內職位越高的員工其基本薪酬水平與行業相比差距越大，是綜合考慮不同職位的員工所持股票期權數量的多少來制定的，因為職位越高的員工的薪酬方案更應與公司的戰略業績掛鉤，且其掌握的股票期權數量也相當可觀。

二是人力成本。人力成本因素是網路公司的另一個考慮。

在成功登陸美國納斯達克股票市場後，公司面臨著作為一個國際知名的、在納市上市的大公司如何協調老員工與新員工的薪酬水平問題。由於公司的股票期權計劃是針對全員設計的，而在上市之後若繼續執行勢必增加公司的人力成本，且當初實行這項計劃也是從長期激勵的角度出發，為的是引導員工努力工作，提高業績，實現公司的長期績效目標。

在公司上市後，根據薪酬調查的結果，公司認為持有股票期權的老員工的整體薪酬水平(期權兌現之後的整體收人水平)依舊能在市場上保持強有力的競爭力。

因此，對老員工採取的是繼續維持低於市場薪酬水平的薪酬策略;對於新員工，由於不可能繼續執行全面的贈與期權，故對於他們採取的是高於市場薪酬水平的薪酬策略，這樣有利於保持公司在勞動力市場的薪酬競爭力。

此外，公司承諾，新員工若人職後達到軟體leve3級以上，公司依據其優異的業績贈與期權。

網路公司在每年調整績效工資時做到了完全透明。讓每個員工知道他加薪的原因。公司每年給員工加薪的主要目的是保證網路在人才市場上的競爭力。

每年年末是全公司的績效考核期，針對員工個人的業績考核結果，給予一定幅度的加薪。加薪時，員工的主管會找員工談話，告知最終的績效考核結果.共同分析業績不佳的原因和總結業績突出的因素，並就考核結果與員工溝通，聽取員工的反饋意見.並做好一切有關政策、制度的解釋工作，最後雙方要對績效考核及加薪結果統一確認。即使是在Et常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級規定都完全透明化，任何員工都能查到有關自身的薪酬政策和制度的相關解釋。

以業績為導向

網路公司的管理風格與美國矽谷的高科技公司十分相似。這與公司創始人曾經在美國長期工作、學習的經歷有關。

總的來說，公司意在培育一種注重員工績效的、完全以業績為導向的企業文化。

網路在招聘人才時注重學歷和畢業學校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上學歷，絕大部分擁有耀眼的名校背景。但網路公司又不僅僅以學歷和畢業學校為惟一的評判標准。2005年度在「網路之星」的程序大賽決賽里，人圍的就不乏一些普通院校的優秀學生.其中還有一位是高一學生!

名校、學歷僅僅是新員工進人公司時與確定基本薪酬有關系。至於新員工正式工作之後，學歷和名校背景在很短的時間內就淡化了，無論是做技術、市場還是商務，待遇、晉升與學歷、背景是毫無聯系的。

在薪酬和晉升方面，網路公司根據工作表現決定薪酬。薪酬和職業發展與學歷、資歷、專業的關系越來越淡化，基本跟員工的職位和業績掛鉤。

在以技術見長的網路公司里，人力資源部門為員工尤其是技術類員工設計了技術、管理的雙通道的職業發展渠道，並制定了相應的薪酬級別，同時對技術和管理的等級也規定級別的對照關系。

比如，技術類別的等級就包括軟體工程師、高級工程師、架構師、首席架構師等9個技術等級，而員工的薪酬水平完全依照員工所處的技術等級來制定。

為配合技術級別制度，公司還成立了技術職稱評選委員會，由公司內公認的技術高超的員工兼職擔任.每年舉行兩次技術等級評選。一旦某員工的職稱確定.公司馬上給予相應的薪酬等級。

網路公司潛在的薪酬文化是.只要你的業績優秀，只要你技術過硬.你就能獲得相應的回報。比如，技術部門的某位經理只是國內民辦高校大專生，由於業績突出，在短短的兩年內就由一名普通的技術員工晉升為該部門技術經理，其薪酬等級與她所處的高級工程師的技術等級匹配。

由於採用雙通道的職業發展模式，公司也處處為員工提供展現能力的機會。前不久。公司商務部門的一位經理提出想換做技術類的工作，因為他認為自己更適合做技術工作。經過精確地考核後.這位經理的技術水平完全達到了工作要求，因此公司立刻給他安排了技術崗位，且依據技術評選委員會的職稱評判等級為他確定了相應的技術和薪酬等級。

由於人力資源部門在技術和管理兩個通道之間制定了合理且科學的薪酬等級對照，因此公司內員工調換崗位是非常靈活和方便的。

此外，公司對於一些以團隊為單位的項目，還採取團隊獎勵計劃。對於團隊完成的每一個項目，公司都依據團隊成員的貢獻大小，給予團隊獎勵，或為團隊成員普遍加薪。這些方案使得網路公司的薪酬管理相當靈活並富有成效。

多樣的員工福利計劃

除了基本薪酬和獎金制度外，網路公司還提供了多樣的員工福利項目。

如高科技公司因工 作強度和時問較長，公司就為員工提供免費早餐和報銷加班交通費，對於一些工作任務特殊的員工還實行通訊費用報銷制度。除了給員工上的法定保險外.公司還另外出資為員工購買其他一些商業保險項目。

此外，公司還為各部門撥出專門的team-building資金，用於部門內的活動。最能體現網路「矽谷文化」的福利措施是從2005年初開始.公司在全國范圍內招聘保健醫生，所開出的價碼是年薪10萬再加上一部分股票期權。

由於高科技公司工作的快節奏和高強度，工程師經常出現特有的「矽谷綜合症」.即緊張、焦慮、思維不暢。針對這一現象，公司決定聘請一位專業的保健醫生.以解決員工的身體保健、心理保健等問題，這也是網路「工程師文化」的突出表現之一。

網路技術級別

網路技術崗位級別和阿里類似，分為T序列12級，不贅述了，大概阿里的級別減1或2，就是網路的級別。

主要集中在T5/T6，升T7很困難，T7升T8更困難;T7以上一般就不做coding了。

一般來說，在網路待3年能給到T5，很多人都等不到三年，原因下面說，社招過來的，一般是外面公司的技術骨幹了。

T10是技術總監，十個左右;T11是首席科學家;T12基本沒見過。

網路薪資大概范圍

網路薪資結構：月薪*14.6(12+0.6+2)，其他崗位月薪*14。T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權，T5、T6佔比最大的級別，T8、T9佔比最小。

級別越高，每檔之間的寬幅越大。

網路是一家業務定性，內部穩定，金字塔形的成熟公司。也就是說，大部分事情都是按部就班、駕輕就熟，所有人都比較輕松、穩定、舒服，尤其是對老員工而言。但是對於新員工來說，這意味著成長空間的極度壓縮，機會少，上升慢。

網路工資高，福利好，但是這么多年期權已經基本發光了，只有總監以上才有，幾十股幾百股就算多了。問題就來了，網路新老員工的期權數量太懸殊。

據說到網路樓下停車場一看，開卡宴的都是老員工，開捷達的都是新員工，其實很多新員工的貢獻比老員工大得多，但是收入反而倒掛，於是很多新人等不到3年就跳了。

關於薪酬幾個有意思的事實

入職時，起薪倒掛

這個僅限於社會招聘。這意味著，除非是公司花大力氣挖你，不然你基本沒什麼議價能力。原來有多少工資，到了這里，只要比原來的工資有一定增幅(比如10%)，那麼hr就基本不會再讓步。

每半年一次打績效，由自己的直屬領導打分

績效得1的在全公司都是鳳毛麟角，因為有比例限制。

得1就可以獲得很多獎金，正常獎金數*1.8～2的提升。得2的表現比較優異，名額會比1更多一些，獎金*1.5左右。得3是正常，獎金無變化。得4是表現略差，獎金可能會有所降低，系數在0.8左右。得5就是領導讓你走人。

另外，決定最終獎金數的系數有很多。即使你的績效看著不錯，但是老闆和hr也總可以通過其他很多個系數調整你的獎金數。

入職後，每年有兩次升職的機會，三月一次，九月一次。試用期(半年)未過的無法參與職稱評定

試用期結束後的第一次升職機會，需要先定級，比如進來是4，這一次要確定一下確實是4，也算佔用了一次晉級機會了。3-5的晉升都比較容易，一般管理自己的m2通過就ok了。5-6的晉升需要m3推動。6以上的晉升需要在公司范圍內評比。

績效獲得1或2的，一般晉升沒有問題。3需要看運氣。4或5不參與晉升。晉升時，除非表現特別優異且老闆格外賣力，一般很少有連升兩級的情況出現。

入職後，工資每年有一次普漲的機會，在q1，三月調整，四月公布。

一般來說，普漲的幅度在15%。

這就意味著，很多時候稅前工資漲了，稅後工資卻只變了幾百塊。表現特別好的(如晉升或績效高)，漲幅會更高。但是，老闆的大盤子總數是一定的，甲漲得多，就必然會有一個乙漲得少。

不同職能分為不同序列，各個序列從1到12不等。

不同序列的話語權和地位從高到低是：m(管理層)>t(研發)>p(產品)>p(運營)=u(設計)>b(商務市場等)。只有m有管人的許可權。

每個序列內，一般應屆生入職就是3到5相當於一線小領導，6就是比較高級的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一個，躋身estaff。

雖然看上去是hr在控制著這些，其實hr不過是規則的制定人，而決策權仍然在老闆手裡。很多時候，hr不過是替老闆背黑鍋。

所以，你需要讓自己的老闆很高興。讓老闆高興無非這么幾種辦法：

工作做得格外好，讓老闆有業績;

情商很高，讓老闆開心，工作不出錯;

背景硬。當然，這幾點不僅是在網路。只要你是出來混的，只要你還不是老闆，你都不得不遵守。

好了，以上就是精心整理的網路薪酬體系的內容，讓你全面了解網路的薪酬模式，對於技術型驅動的公司的來說，可以作為很好的參考。

㈡ ccie的年薪

金牌證書：CCIE（思科認證互聯網專家認證）
代表人物：馬燕昆，現任國內一家知名科技公司的技術總監

考證費用：2002年考證，花費近9萬元

考證步驟：一般要先獲得CCNA（思科認證網路工程師）、CCNP（思科認證資深網路工程師）、CCDA（思科認證網路設計師）、CCDP（思科認證資深網路設計師）4個證書，CCIE考試分筆試和實驗室考試，前後至少持續1年以上。

證書「含金量」：考證前在一家小集成公司工作，月薪5000元。拿證後進入現在的公司，年薪15萬元。

一提起自己不小心進入的IT行業，現在在國內一家知名科技公司擔任技術總監的馬燕昆就直搖頭。用那句老套的歌詞就是「不是我不明白，是這個世界變化太快。」就拿現在自己通過的CCIE考試來說，2002年剛考出的時候，整個中國也才500名不到，而到現在這個數字已經差不多增加了3倍。

在IT行業中的資格認證，實在是可以用琳琅滿目來形容——太多了！幾乎每家知名的IT企業都有自己產品的認證。

其中，CCIE（Cisco Certified Internetwork Expert的英文簡稱）認證是由網路領域著名的廠商——Cisco公司推出的。該公司針對其產品的網路規劃和網路支持推出了工程師資格認證計劃，並要求其在各國的代理擁有這樣的工程師，以提高對用戶的服務質量，建立思科產品網路工程師的資格認證體系。

在20世紀90年代末期的技術高速發展暫時期，Cisco系統公司的CCIE（思科認證互聯網專家）認證是少有的、令人嚮往的IT界榮譽標志之一。據說那些成功的CCIE報考者（即在一個星期之內通過了CCIE實驗考試），不得不竭力躲避那些紛紛用高薪聘請他們工作的公司和招聘者。

「不管這些傳聞是不是真的，但是現在肯定不是這樣的。」馬燕昆說。由於考證的人數增多，直接導致了CCIE含金量的縮水。但是，CCIE依然是很多人眼裡的高薪的「敲門磚」。因為在很多公司，CCIE成為其招聘工程師的必配證書。

年薪從6萬元翻到15萬元

現在年薪差不多20萬元的馬燕昆回想起3年前通過的CCIE，依然覺得自己的決定是多麼的明智。2002年考出CCIE證書後，當時整個中國擁有CCIE證書的不超過500個，而馬燕昆更成為公司6個CCIE中的一員，升為公司資深技術工程師，年薪也達到了約15萬元。從1999年的年薪6萬元到到2002年的15萬，馬燕昆依靠CCIE讓薪水翻了將近2倍半。

剛知道Cisco認證的時候是1998年9月，那時候剛從同濟土木工程系畢業的馬燕昆離開了本專業，而進入了當時非常熱的IT業，在一家小集成公司工作，月薪約5000元。在工作前對Cisco幾乎一無所知，然而工作後經常接觸Cisco產品，聽了點Cisco的講座，才了解到有行業內有Cisco認證這么一個東西。
當時，整個中國有CCIE的也就80個人左右，那時候有CCIE證書的人確實是公司搶著要。」因為Cisco公司在要求國內廠商代理其產品的同時必須具備專業的CCIE，所以，具備CCIE資格的網路專家在當時是很多做系統集成的企業爭相搶奪的人才。甚至有的企業以十幾萬元的價格，從其他企業租用具備CCIE資格的人。正是看到這個，馬燕昆決定考CCIE。

「一般來說，考CCIE之前，先要把CCNA（思科認證網路工程師），CCNP（思科認證資深網路工程師），CCDA（思科認證網路設計師），CCDP（思科認證資深網路設計師）四個證書考出來，當然基礎好的可以直接報名CCIE的筆試，筆試過了就是實驗室考試。」但是土木工程畢業的馬燕昆，只有從頭學起，從Cisco認證的基礎證書開始，而CCNA/CCDA等是比較基礎的東西，可以慢慢的望上學。不過還好馬燕昆在學校期間學過一些基礎知識。

1999年6月馬燕昆開始看一本電子工業出版的引進的影印版CCNA Study guide ，看了3個月就參加了當時國內第一家獲得Cisco「Senior（高級）」級別的培訓合作夥伴——曉通網路技術培訓中心5天的CCNA培訓，價格5000元，在1999年10月通過了Cisco的最初級認證CCNA。

之後馬燕昆開始准備CCDA，1999年10月從國外買了sybex CCDA Study guide（75美元），看了一個月，然後在11月又花了5000元參加了曉通5天的培訓，在12月通過了CCDA考試。「或許是復習時間比較短的原因，當時考試的感覺CCDA非常難，以為自己過不了，結果pass point是802分，我是837分。」馬燕昆現在也覺得當時運氣比較好。

在考證期間，馬燕昆為了參加培訓，以及自己看書，考試，辭去了那個小集成公司的工作。一直到2000年2月找了一個小的廣告公司作了裡面的網管，但做了幾個月感覺沒什麼進步，在同年6月辭職，到了現在的公司。

「能進現在的公司，與擁有CCNA和CCDA證書應該有很大原因，因為當時公司剛獲得Cisco的銀牌認證。」馬燕昆回憶說。

馬燕昆現在的公司於2000年9月獲得了Cisco的銀牌代理資格，緊接著又在2001年獲得Cisco的金牌認證。所以進入公司後，馬燕昆可以一邊工作一邊准備CCNP和CCDP的考試。順利通過這兩門考試後，2001年，馬燕昆開始准備CCIE的考試。

「筆試一般很容易過，關鍵是IELab（實驗室考試），我自己實驗准備半年多，才報名考試的。」雖然准備了半年多，馬燕昆依然考了3次才通過考試。2002年7月拿到自己奮鬥了快4年的CCIE證書，成為公司的6個CCIE之一，年薪也漲至15萬元。

考證花費將近10萬元

在馬燕昆的眼裡，CCIE的考試是很難的，因為有一個無論什麼水平的人員，都至少需要考三次才能通過的LAB部分，導致這項認證考試必須至少持續一年以上才能完成（每次LAB考試要相隔至少1個月），而實際由於中國考試人數多，排隊開始就排了10多月的隊。當時全世界有10個左右的CCIE考點，中國只有北京有考點，另外亞洲還有新加坡。馬燕昆考了三次，兩次北京、一次在新加坡，飛機來回三次的交通費和住宿費、餐飲費等讓馬燕昆花費了近萬元。

另外一個被能不忽視的費用就是考前的實驗練習。自己試驗要買實驗設備，一個實驗室至少要8台路由器，2台交換機。路由器在當時的價格為5000元一台，交換機當時要10000元一台。「本來可以用公司的設備的，但是公司里有很多人排隊，根本排不上我。」 於是馬燕昆只有買二手的實驗設備或者通過向朋友、客戶借，雖然如此，馬燕昆依然花費了近萬元。

再加上從3年購買的原版書籍，馬燕昆為了CCIE，總共化了將近9萬元，加上期間辭職參加考試的機會成本，總成本已經超過10萬元。（具體見表1）

附表一：馬燕昆通過Cisco認證互聯網專家資格（CCIE）的花費

費用類型
金 額（元）
備 注

CCNA
1250
考試費

5000
5天培訓費用

CCDA
1250*4＝5000
4門考試費用

5000
5天培訓費用

CCIE
9500
學費

3000
筆試考試費

10375*3=31125
實驗室考試，3次

試驗設備
10000
二手試驗設備，大都借朋友、客戶

交通費
約5000
上海－北京往返飛機2次，上海－新加坡往返飛機1次

住宿費
2000
每次2天，3次考試共6天

教材
20000
約50本原版書，每本50～75美金

合計
87675

這么大的花費，是每一個准備考CCIE的人必須把它和回報來衡量的。「現在CCIE一出來能拿到十幾萬元的薪水已經很難了，除非你之前有非常好的工作經歷。」馬燕昆說，「因為考出的人越來越多，貶值了。」據馬燕昆透露，2000年1月1日中國CCIE人數為104個，至2001年1月1日為135個，到了2002年1月1日增加到了302個，而2003年1月1日又升至617個，到2004年1月1日的時候已經達到了1030個。三年時間幾乎翻了10倍。而最近的統計數字顯示，2005年1月1日中國內地已經有1369名CCIE。

馬燕昆告訴記者，CCIE的含金量雖然不像以前那麼高，但是已經成為一個不考不行的資格認證了。「現在不是考了之後能掙多少錢的問題，而是，如果沒有這項認證就根本沒有辦法在這個圈兒裡面混飯吃了。」

像IBM這樣的大公司，做系統集成的網路專業人員具備CCIE資格認證，已經成為基本的要求。一位目前在IBM工作的售後支持經理，在采訪中雖然不願意透露自己的薪資收入水平。但是也明確表示，考CCIE是公司的要求，是從事這項工作所必須具備的資格認證。

㈢ 騰訊技術總監工資多少

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而且剪輯這個技術並不需要高超的電腦技術，也不需要美術音樂造詣，基本都是固定套路，要什麼風格的片要什麼節奏，經過三四個月的培訓都可以輕松掌握。但凡有點電腦基礎會用滑鼠拖拽，會點擊圖標，會保存除非自己不想學，沒有學不會的。但是要學好學精，就一定要找專業負責的培訓機構了，推薦這個領域的老大：王氏教育。

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㈣ 年薪百萬的區塊鏈職位薪酬存在泡沫嗎

這天中午，31歲的郭楊 (化名)剛開完上午的技術會議，接下來還有七八個小時的技術討論等著他，難得有時間從工作中抽離出來和朋友吃個飯，一聽對方說了句「區塊鏈技術總監年薪150萬」，手一抖，碗差點翻了。

張作義現在的目標，就是以相同的方法完成區塊鏈技術在其他場景的改造，他稱，隨著團隊做的越來越多，大家看到有三百多上線的品牌商，已經有將近八千多個商品，就像搭積木一樣，正在一些品牌商合作的基礎上再建立起他合作關系。

郭楊此刻也躊躇滿志。晚間9點，他加完班和朋友在公司食堂一邊用餐，一邊講述區塊鏈項目的最新進展，經歷了區塊鏈行業的起伏，也聽了一些或悲或喜的消息，反倒覺得區塊鏈這項技術更有生命力，更值得去探索。想到此，覺得當下工作讓自己的野心得到了釋放，並期待著建立一份真正屬於區塊鏈技術的事業。

㈤ 互聯網公司技術總監在廈門年薪能達到50萬嗎

可以達到，我覺得這個是很正常的，畢竟50萬的年薪對於一個技術總監來說是沒問題的。

㈥ 蘇州華碩待遇，工資怎麼樣

作業員就是1300左右 (算加班)
助理工程師就是1800--2000左右 (工廠估計要加一個月班+周六上班 , 華鼎好象沒有加班工資)
工程師就是3000-3800左右(工廠加班,華鼎估計要2年時間)
高級工程師就是6000-8000左右 (這個估計就要4年時間了)
課長就是年薪10萬 大陸人拿不到
主管就是15-18萬 沒有大陸人
經理年薪20萬以上 沒有大陸人
技術總監年薪50萬以上 沒有大陸人

以上都是實際工資, 如果要算拿到手的話, 再x 75%吧

㈦ 工程部技術總監是個什麼職務工資多少呢

這個首先要看是什麼專業
其性質屬於理工科類，技術總監在有的企業里相當技術經理，其實在企業里這個職位在技術上是最高職位。屬於技術管理范疇。
其工資現在來說一般在年薪15萬算偏低 、但是具體還是要看公司的實力，高的難封頂 不好說多少。

㈧ cto一般年薪多少

年薪12萬左右，如果完成mbo(管理目標)，還有獎金可以拿，一般5萬以上。

因而經營者理當也應在勞動力市場上對其所擁有的勞動力產權中的收益權能進行實現，實現的方式應該等同於其他職工的報酬收入；

企業收益有一定的會計期間結束後才能產生，而在此期間，經營者需要基本生活資料以維持他的勞動能力，這樣也必須按月獲得報酬收入。

(8)十一科技技術總監年薪多少擴展閱讀：

工作職責：

CTO作為企業技術的創建者和推動者，首先因為他和CIO一樣是進入企業決策圈的角色，有義務對企業的長期發展負責，制訂企業或組織的技術願景和戰略，執行並監督實施技術的長短期戰略，組織新技術研發應用，參與並保證對客戶需求的技術滿足。

參與知識產權（IP）策略制。CTO還是高級市場人員，他可以從技術角度非常有效地幫助公司推廣理念，其中包括公司對技術趨勢所持的看法。

㈨ 一個會後端，前端，能開發iOS和安卓應用的程序員一般能拿多少薪資這樣的程序員普遍嗎

前端企鵝圈：784783012 分享學習方法和需要注意的細節
前端程序員是大家都公認的高薪崗位，那他們的工資到底有沒有傳說中那麼高呢？我們來看看職友集的數據。

數據來源：職友集

就北上廣深杭的前端薪資來看，平均薪資均達到一萬以上。

通常來講：

工作1~2年後會成為前端高級軟體工程師，年薪可以達到15萬以上。

工作3-5年後可以成為前端技術主管或者經理，年薪在15-50萬之間。

工作年限5年以上，會成為互聯網公司的技術總監或產品經理，年薪將達到50萬-100萬之間。

前端程序員的薪資處在行業中的較高水平，那麼相對的，他們需要掌握這些重要技術。

企業對前端人才有什麼要求？

根據對100家互聯網名企對前端開發工程師的招聘要求分析如下：

核心要求包括：

語言技術：JS基礎和核心、html5、CSS

框架技術：JQuery、AJAX、Bootstrap、AngularJS

通訊協議技術：HTTP協議、服務端開發技術

交互技術：UI交互設計

客戶端技術：微信開發技術、html5、JS、Android、iOS、Web App開發技術

輔助要求：

學歷及相關專業、文檔規范寫作能力、團隊合作能力、責任心

現在常常網路上常說前端已經飽和，現在入行已經晚了，但事實真的如此嗎？通過下面幾則數據，我們看看前端發展前景如何。

前端發展前景怎麼樣？

數據來源：網路指數

通過網路搜索指數的趨勢圖我們可以看到，從2014年開始至今，前端一直處於逐步上升、正常波動的狀態。2020年1月，受疫情影響有所降低，但總體來看，前端發展前景還是較為穩定的。

數據來源：網路百聘

從網路百聘數據來看，前端崗位的需求依然很大。

資料來源：拉鉤網

從拉鉤網的前端崗位的發布頻率來看，崗位發布時間較為密集。因此公司對前端程序員的需求量還是比較大的。

如果你依然在編程的世界裡迷茫，打算深入了解這個web前端行業的朋友，這里推薦一下我們的前端學習圈，每晚分享干貨，學習工具，零基礎到實戰項目教程，面試就業分析。一線大廠的web全棧工程師什麼標准？需要掌握哪些技術棧？以及如何成長為一名符合大廠標准web全棧工程師？

㈩ 像奧迪4S店的技術總監年薪多少

幾十萬到上百萬不等，看地域以及4S運營情況。薪資水平因公司所在行業和公司自身規模的大小而不盡相同，中小企業的技術總監的薪酬相對要低一些。平均而言，國內知名公司的技術總監一般年薪范圍在20-60萬元左右，相關專業技能的經驗越豐富年薪越高。

崗位定義

技術總監（Chief Technology Officer，CTO，又常稱為技術官或首席技術官）是企業團體里的高階主管職位之一，是企業內負責技術的最高負責人。

這個名稱是在1980年代時從美國開始興起，起源於一些有大規模投資在研究與發展（R&D）項目的大型公司，如通用電氣（General Electric, GE），美國電話電報（AT&T）與美鋁（ALCOA），主要責任是將科學研究成果轉為營利項目。