廠里技術部新人沒人帶怎麼混

❶ 如果新入職一個公司，但是沒有人教你該怎麼辦。因為是有技術含量的

主動接近大家，謙虛努力，多觀察，多向同事們學習即可。

新入職一個公司要做好入職的准備，多了解一下公司和自己所在部門的情況。剛剛入職要把自己的姿態放低，主動接近大家，謙虛努力，多觀察，多向同事們學習。功夫不負有心人，只要自己堅持不懈的努力，就一定會有收獲回報的。

(1)廠里技術部新人沒人帶怎麼混擴展閱讀：

新入職公司的注意事項：

1、不可利用工作電話聊天。即使是工作需要通話，也應長話短說，禮貌用語。

2、在辦公室說話做事，都不應發出太大的聲音，以不影響他人工作為宜。

3、即使不是工作需要，也應定期與領導、同事進行溝通、交流。

4、每天上班前都要准備好當天所需要的辦公用品。不要把與工作無關的東西帶進辦公室。

5、因為是新入職員工,所以下班後，桌面上、電腦里不要放置工作文件、資料。下班前，應加密、上鎖、關閉電源等，下班不早退。

6、除必須隨身攜帶的外，不要把工作文件、材料、資料、公司物品等帶回宿舍。

❷ 想去工地幹活，沒有熟人帶怎麼去呢

如果沒有熟人帶自己去工地幹活，平時可以看周圍是否張貼了一些，招聘廣告工地肯定需要大量的勞動力，他們有的是工頭帶碰滑逗著，有的可能是會發招笑賣聘信讓脊息工人去應聘。自己也可以在網上搜索一下，看看有沒有工地，需要人手自己可以打電話聯系一下。

❸ 剛被調到電機的技術部來·可是沒人帶我。感覺什麼都學不到，我該如何自學電機設計

工作，不是上學。
現今大家工作壓力都很大，沒有人會主動地帶你。
要麼，你自己拋掉面子，貼身跟著一位前輩，不斷地問問題；要麼，你自己找到前輩們設計過的圖紙、規格書，自己試著學習、揣摩，到網站論壇里再去討論、咨詢。

最好的辦法是，兩者結合。\(^o^)/~

❹ 管理者與員工的談話技巧

管理者與員工友好的溝通，不僅可以贏得員工的尊重和愛戴，還有助於工作成功。以下是我整理的管理者與員工的談話技巧，供您參考。
1. 鼓勵新員工融入公司
新員工對公司歸屬感不強，對同事和管理層不熟悉，會小心翼翼地避免犯錯。因此，管理者應寬容他們的錯誤，並以引導和鼓勵為主。
例如：一位沒有工廠經驗的員工從事檢驗工作，他的檢出率不盡如人意。管理人員有以下不恰當的反應：
A：你把這些產品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。
B：你去插架吧，這個崗位讓新來的小李做好了。
上述反應會打擊新員工的自信，產生抵觸情緒。更好的反應方式是：
主管：你有沒有發現，你漏檢的產品有什麼共性？
員工：……
主管：你漏檢的產品主要是劃傷和臟污問題，是不是培訓的時候對不良標准沒有記清楚？其他不良你都檢出來了，說明你還是認真的。我讓領班再給你示範幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎？
這樣，員工可以平靜地認識到自己的錯誤，並學會了正確的處理方法。
2. 試用期，誰會沒有畏難心理
新員工可能存在畏難心理，管理者需要有策略地進行交流，增強他們的信心。
例如：員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。
A管理：你連這個都做不了，還能做什麼？
B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。
C管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎麼做的。
以上方式都不太妥當。更好的回答是鼓勵加正面引導：
主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢？
員工：這個工作可以分三個部分，我能完成好第一部分。
主管：既然這樣，你就先從這個部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。
這樣鼓勵和正面引導，讓員工無法找借口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，增強信心。
3. 建立規則就是從試用期開始的
對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規則意識。過多的鼓勵，容易忽視對規則的強調。
例如：員工工作經驗豐富，業績也比較滿意，但經常遲到。主管發現後談話：
主管：公司有規定，一個月遲到三次就會記通報批評的處分，不但影響績效，還會影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個月不要再犯了。
上述談話沒有任何作用，他下個月還會繼續遲到，甚至犯其他違反公司制度的事。所以，維護公司規章制度威信的回答是：
主管：雖然你是新員工，但公司已經做了相應制度培訓，只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個月你已經無故遲到5次了，按照規定會記處分，並且績效也會評D。希望你可以汲取教訓，以後不要再犯。你的業績不錯，在新員工里算比較突出的，如果因為一些小錯誤影響到將來的晉升前景，就得不償失了。
照顧新人可以，但對明顯的錯誤態度或是觸及規章制度的行為，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因為是新人就破壞規則。
4. 把握尺度的藝術
企業中，有的員工組織能力很強，具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工？
例如：公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善計劃書做好了嗎？
員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。
主管：這么快，你確定已經完備了么？
員工：是的，我確定，您要先看看嗎？
這樣員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。對這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節上提醒一下就可以了。
5. 如何領導具有強烈支配慾望的員工
企業中，有的員工組織能力很強，積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工？
例如：公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善計劃書做好了嗎？
員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。
主管：這么快，你確定已經完備了么？
員工：是的，我確定，您要先看看嗎？
這樣員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。對這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節上提醒一下就可以了。
6. 與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善於溝通。對這樣的員工，談話應該以鼓勵為主，以激發和保持他們的工作熱情。
例如：公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：
主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。
員工：謝謝。
主管：你參加了今年的業余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風光吧。
員工：哪裡哪裡。
主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態呀。
這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，「孔雀」心理也得到了滿足，相信他以後會更積極、熱情地工作。
7. 與勤奮有餘、主動性不足的員工溝通
企業中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現大錯誤，管理人員應該支持、鼓勵他們的工作，並盡力激發出他們的主動性。
例如：公司技術部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動性較差。
主管：你進入咱們部門已經有一年多了，工作做得很好，從沒出過什麼大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態度，決定讓你負責一個項目，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎？
這樣，既讓員工感覺到你對他的贊賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。
8. 適時引導下屬發言
召開會議就是為了溝通，而不是發表管理者的「一家之言」。當下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時候，會議主導者的主要作用就是引導下屬發言。
例如：當下屬的發言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時，主管可以這樣探詢：
「你的意思是……對嗎？」
「你可以把剛才說的意思簡要地復述一下嗎？」
主管還可以借用某位下屬的發言，發掘這個發言中的論點，再次引導大家發言：
「大家認為小張的建議怎麼樣？是不是還需要注意什麼地方呢？」
這樣層層遞進的會議進程，往往就是一次成功的會議。因此，當會議進行到某個階段時，主管還可以先總結前一段，然後再進行下一段的討論：
「第一個問題我們已經達成了一致意見，大家對第二個問題有什麼建議？」
9. 下達命令，簡單之餘留出緩沖餘地
會議，往往是下達命令、分配任務的場合。
例如：部門接到一個大訂單，客戶要求10天內完成，主管召集開會：
「最近廠里接了一個大訂單，10天後就要交貨。按我們目前的生產速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天里同心協力完成這個目標。」
簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最後任務卻沒有按時完成，原因在於主管沒有留出完成任務的緩沖時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發生的時間。
10. 工作崗位上贊美下屬，激勵員工工作熱情
雖然，贊美下屬沒有那麼難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上贊美對方，效果更顯著。
例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機械重復、部門也不大，但他還是工作得很開心，因為他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地贊美他：
「你今天氣色真好，昨天休息得好吧。」
「你早會上提出的那個建議，很有創意。」
「你最近做得真好，自己產能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優秀員工。」
在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。