技術類員工工資怎麼發合理

㈠ 如何設計技術人員的薪酬體系

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：1）技術人員的崗位特性；2）技術人員的能力差異；3）技術人員的業績表現。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資
1、 崗位工資：體現不同技術崗位的差異。同樣是技術崗位，研發設計類的崗位和生產工藝類的崗位，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。
2、 能力工資：體現同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應屆畢業生與有著十幾年工作經驗的老專家，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬頻薪酬，同一崗位能力不同，對應著寬頻內的不同薪檔。
3、 績效工資：體現同一崗位不同人員所做出的具體業績的差異。績效工資同樣實行寬頻薪酬，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定。
當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分並入崗位工資或績效工資。
除了上面三個基本結構，針對技術人員還可以設置業績獎金，獎金根據技術人員的研發或技改項目任務的難易程度設定標准，並根據完成情況的考核結果進行核發。

㈡ 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資佔比多少合適？

績效工資制度是目前比較流行的薪酬制度，目的是利用績效考核，激發員工工作的積極性，薪酬分配多勞多得。

績效不僅與員工有關，與公司的利益也相關。

績效工資佔比應該有一個比較合理的范圍，占工資比例過大的話，考核指標難以完成，員工流動性也會增大，不利於公司的穩定；而績效工資佔比比較低的話，又達不到激發員工工作積極性的目的。

所以應該根據員工具體的崗位情況和市場勞動力的價格對績效工資進行一個合理的區間規劃。

績效工資的佔比應該與他的崗位也是掛鉤的。舉例：

高層管理者也就是當中總監級以上的人員，通常績效工資佔比應該佔到百分之六十左右，而中層管理者，比如部門經理通常的績效佔比應該在50%左右。

另外骨幹型的員工，比如一些資深的主管、不帶團隊的經理，他們通常的績效工資比例設置在30%左右。

也就是說根據員工他在所在的崗位貢獻度的大小，對企業經營業績目標影響力的大小，設定對應的比例。影響力越高，他在企業的崗位的價值貢獻度越高，對應他的績效工資佔比就應該越高。

㈢ 技術研發類公司單個項目的技術人員工資，分成怎麼算

有年終獎嗎？以前有一家公司，項目獎沒有，只發年終獎，後來年終獎取消，只發項目獎，
項目提成=（項目實收金額－項目核心人力成本） × 15％