不懂下屬技術怎麼管理

❶ 領導是個技術空白，面對不懂還裝懂的情況下，你會怎麼做

下屬沒有辦法與之交流，包括下達的任務和完成的成果。因為沒有技術上的共識，一旦對人物的理解有偏差，或者階段成果要進行反饋，很難進行交流，沒有有效的交流，決策只能下屬下。下屬要懂業務，市場，客戶可能好一點。領導沒有對工作成果的鑒賞力，容易被忽悠。

領導對難度和工程量估計不足，因此對工期過於樂觀。很多不懂技術的領導也不知道如何提高效率和質量。只是一味地壓。

❷ 不懂技術,我們應該如何管理

如何管理好一個技術團隊

使優秀程序員成為優秀經理的品質

程序員是概念性的思考者，這也是成為經理的一個必要品質，但Smith也承認，一些程序員的思考方式比其他人更為抽象。有必要關注細節（如制訂標准時），但為細節而心神不寧則是一種錯誤。

一些新上任的團隊主管非常重視技術問題，由於他可能比較專制，這樣做並不理想——一般來講，代碼開發團隊在更加共享性的環境中工作會有更佳表現。

Blythe建議把管理工作看作是一種新技術：你需要時間來學習。「不要希望你一開始就能學會，」他補充說。

如果領導者是一名技術專家型官員，而不是一位溝通者，那麼團隊和組織都得掙扎著求生存。雖然一些人發現很難學會開放和民主化，但人事管理技巧可以通過正規培訓來傳授（MYOB使用Software Ecation提供的一個課程）。要成為一名高效的團隊領袖，你需要喜歡和人打交道，並通過與他們溝通來傳達自己的觀點。

兩種角色在意識上的差異

你不再是一名程序員，Smith指出，因此你不能把全部精力花在編程或設計上。因為你樂於編程，這可能誘使你逃避新的人員管理工作，因而造成風險。

「成功的人[團隊領導]了解人們的動機，」Blythe說。但Katsos指出，保持團隊的快樂情緒會大大提高他們按時交付一款優良產品的機會。

除了指導和管理你的團隊，重要的是，你還需要與內部顧客（例如營銷、QA或設計部門的關鍵人物）建立關系，幫助自己養成一種大局觀。關注組織的政治策略也會提醒你公司即將發生的重大轉變。

Katsos對這個觀點有更深入的理解，他認為你需要了解整個項目生命周期。除了編程以外，你還要承擔QA、文件資料和其它方面的一些責任，即使你的團隊並不負責這些任務。

「不要指望減少工作時間，這是肯定的，」Danckert警告說：「甚至你在度假的時候也必須做出決策，最好是參與進來，而不是接受你不希望的決定。」

時間管理

對任何擁有一定自主權的人來說，時間管理都十分重要，因為他們需要了解如何組織他們的工作時間，但一個團隊領袖必須努力平衡這個角色的管理和實踐時間。

專家小組一致認為你需要分配時間進行管理工作；但在如何分配時間方面，他們並沒有達成統一意見。一些人支持首先開始做管理工作，其他人則更傾向於將整天的時間分成小的時間塊。

「我給自己不屬於關鍵路徑上的[技術]任務，」因為一名團隊領袖需要能夠在必要時完成管理任務，Katsos表示。

重要的是，必須保證沒有人會陷入困境，Blythe說——如果任何任務用了兩天以上的時間，你應該坐下來與相關人員進行討論，找出出現的問題。

Katsos喜歡把大型項目分成小塊：如果某件工作預計要一年時間完成，他可能會將它按月進行劃分，並讓開發人員估計他們完成最開始一部分需要的時間，然後開始執行項目，並將進度與估計進行跟蹤比較。只是「不要太過於依賴估計」——如果有任何工作偏離正軌，你應該盡可能早地處理它，Katsos建議。

❸ 下屬能力不足怎麼辦

一、用寬容之心對待不得力的下屬。常言道：人無完人。如果下屬犯了什麼錯誤或者工作中出現了失誤，作為領導，要慎重處理以免傷害他們的自尊，令其感到尷尬不安。出現了這種情況，最好是私下與他們談話，對他們表現好的一面加以贊揚，指出他們目前需要改進的地方，並幫助他們找出改進的方法。領導這樣做，下屬往往會感激領導不在公開場合傷自己的面子，激發感恩報德、將功補過的心理，由不力變得力。
二、用關愛之心激勵不得的下屬。有些下屬工作不得力主要緣於領導不注意與他們溝通思想，不重用也不重視他們，以致灰心喪氣，破罐子破摔，領導指東，他偏往西，經常與領導頂牛鬧別扭，如果領導注意營造「你是個優秀人才，我尊敬你，我盡力幫助你」的氛圍，讓下屬明白你重視他的工作，關心他的工作，重視他的存在，下屬就容易受到激勵，盡力完成領導所交辦的任務，用重視之心對待不得力的下屬需注意兩個問題：一是注意在單位同事面前贊揚不得力的下屬的長處；二是注意在自己的領導面前說明，正是由於這些下屬的通力合作才使工作得以較好地完成。對此，下屬會感到領導不會漠視他們的忠誠和埋沒他們付出的辛勞，就會在以後的工作中自覺改進不足，更加兢兢業業。
三、用一顆真誠之心感化不得力的下屬。有一些下屬自認為工作不得力，自身素質不高，又與領導相處不和睦，似乎在某領導手下永遠不會有出頭的日子，就自暴自棄。於是，領導有言他不行，領導有禁他不止，雖然沒有與領導發生正面沖突，但時常在背地裡與領導較暗勁，唱對台戲。在工作中有時明知自己做錯了，或者明知這樣做有不良後果，卻抱著一種「反正我也不指望提拔，只要不犯大錯，誰也把我毫無辦法」的想法，我行我素。對此，領導不應不聞不問，聽之任之，而應該隨時與這些下屬溝通思想，用一顆真誠之心去感化他們。有一位正如前面所說的下屬，表面上在領導面前唯唯諾諾，背地裡卻出語中傷，他的很多有損於領導形象的話傳到領導的耳朵里，領導卻一笑了之。一次，單位聚餐，這位下屬趁酒醉當眾指責、謾罵領導，領導知道他喝醉了，便親自把他送回家，他愛人一見醉熏熏的丈夫被他單位的領導親自扶送回家，大吃一驚，便替丈夫道歉。第二天，這位下屬知道酒後失態，見到領導無地自容。過了一段時間，這位下屬的愛人生病住進醫院，領導帶人到病房看望。這位不得力的下屬就這樣被領導的一顆真誠之心感化了，摒棄了以往的成見，全身心地投入到了工作。
四、以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不力的下屬施之以恩、懷之以柔是必要的，也被實踐證明是比較有效的方法，但不是萬能的。對工作不力的下屬的寬容、感化，不能演變成縱容過失和保護落後，尤其是在目前深化幹部制度改革和大力推進機構改革，進行機關人員分流的時代背景下，領導者在對待工作不力的下屬時，除了要有菩薩心腸外，還要有鐵手腕，具體講就是：制定明確的崗位目標，一視同仁，嚴格考核，及時兌現獎懲，以制度的剛性矯正工作不力者的惰性，建立健全聘任制和競爭上崗淘汰制，打破單位內部的崗位壁壘、身份和級別界限，定期進行競崗、競職，對工作不力者進行待、輪崗和分流安排，以公平競爭的機制激活下屬的創造活力。