科技技術團隊如何運營

1. 科技公司運營團隊有哪些崗位

產品經理：產品的設計，產品汪
項目經理：保障項目正常進行，通常大項目才會有這樣一個角色。普通是由產品經理或者技術兼任。
技術開發：程序猿。
產品運營：讓產品活躍起來，讓用戶活躍起來，讓內容豐富起來
交互設計師：頁面的交互和信息的排版
視覺設計師：頁面的美化
用戶研究：研究用戶行為和需求，通常大項目才有。普通是由產品經理代替
測試：保證產品和系統的質量
數據分析：也叫BI，提供數據的支持和分析，普通是由產品經理代替。
客服：解決客戶投訴，了解一線反饋，如果沒有由產品經理代替。大於大公司，角色可以分得很細，對於小公司，只有開發、產品和美工。其他崗位由產品經理代替。

2. 創鄰科技的技術團隊據說都很強大

確實是的，畢竟這是國內首家全自主知識產權的商業圖資料庫供應商，而且公司是由分布式並行存儲與計算專家張晨博士和圖分析專家吳菁博士創建，創始團隊都是技術部門的專家，那麼團隊實力肯定不容小覷。這個公司有75%以上是由國家千人專家，海歸大數據專家領頭，數據科學家、國內名校的博士、碩士組成的研發團隊，在這方面是有核心技術的。

3. 怎樣運作一個科技公司

運營一個創業項目是非常困難的。當你創辦第一個公司的時候，你得到的建議都非常「高端」，比如「關注用戶需求！」「產品就是你公司的生命！」。可是怎樣處理那些日常運營的瑣事，沒人能給你可行的建議。
來自矽谷的軟體工程師Michael Klocker曾經搞砸了自己的創業項目，現在又開始了新的征程。有些經驗他願意分享出來，也許你將來就能避免掉入類似陷阱：

1、溝通要簡潔、明確、肯定。不要寫篇幅很長的郵件，不要用模糊的詞彙，不要發表冗長的演講。直入主題，然後動手開始做，而不是誇誇其談！
2、團隊分工、責任劃分要明確。任務分配完，具體怎樣實現則可以給員工充分的自由。比如：團隊里有一個UI設計師，你作為CEO不必去決定前端某個按鍵是什麼顏色，讓他自主選擇。但是用約定好的數值進行定量考核（前端轉化率，PV換算成￥，渲染時間等）。你需要的是協作，而不是順從。讓你的團隊負責人每星期花20分鍾報告上周的工作，接著讓整個團隊向他們反饋情況。但請記住，如何改進仍然由他們決定。
3、不要開全體大會，但每天都碰個頭。（每人花1分鍾時間說說今天做了什麼，在哪方面有困難，需要誰的幫助）
4、每個人都要幫著營銷和宣傳！向外界宣傳你的新產品，或者公司的新進展，要記住宣傳產品和研發產品一樣困難。公司里每個人都要參與，通過小型的博客、社交網站、便宜的廣告就像打游擊戰一樣進行宣傳，不要那種昂貴的大型廣告。
5、盡早的試驗你的設想。（哪怕你沒有完整的產品，你也可以通過幻燈片、視頻或者一篇文章測試市場的需求）不要製造沒有必要存在的東西！
6、發布要快速、頻繁。如果你打算做一個新功能，速度是關鍵。快速的重復各個步驟！速度源自簡潔。不要擔心可擴展性之類的問題，等你的產品確實受到市場歡迎，再去擔心別的也不遲。
7、理解用戶需求。用戶支持要充滿熱情，用Email、電話、見面會、調查問卷等了解他們要什麼。問過100個用戶以後，你會得到110種建議，在這些建議里你會漸漸看出一種模式。這種模式能指導你發現2-3個核心用戶需求，然後實現它們。
8、互聯網是二元的，在你成為大人物之前你什麼都不是！有足夠的吸引力、用戶基礎之前，籌集資金是沒用的。你首先要證明自己的業務有利可圖。
9、經常說「不」，你每次最多隻能保持1-2個目標。有多大能力就做多大事，每天畫一個關鍵指標的圖表，保持前進方向。
10、節儉。你不需要昂貴的午餐、豪華辦公室或者產品發布慶祝聚會。能減的花銷全減掉，你需要的是方便編程的設備和運行服務的主機。
11、享受不舒適的狀態。創辦一家公司是困難的，沒有什麼是放在盤子里端上來的。你必須為每一個用戶而戰，讓每一個投資者都信服，千方百計地促成合同。承認這些事情的確有難度。99%的時間里你會遭遇拒絕，即便這樣，也要保持堅定的信心！
12、交易是會失敗的。如果錢沒到你的戶頭，就別把它看成是一次交易。沒成功也不要泄氣。
13、鍛煉身體。（保持良好睡眠，排解壓力）

4. 接手了一個校園的 web 技術團隊，該如何進行管理和運營使得團隊能有更好的發展

大學的web團隊，通常是共同研究技術的。如果你的是商業化的團隊，那麼你要做的事確實挺多的。
1、隊員分工
將現有的隊員的特長進行分工，例如可以分成：美工組、編程組、策劃組、營銷組
2、精神建設
對現在隊員進行應有的培訓，在生活中多關心他們，建立目標，讓隊員看到希望看到未來。至少要讓隊員明白，作為團隊成員是驕傲的，是有收獲的。
3、留住人才
一個團隊里，肯定有好有壞，要幫助壞的，同時我們要多挖掘新的人才補充進團隊，使團隊有朝氣。
4、營銷
營銷的工作相當重要，要對當前市場環境做評估，哪些是你的目標客戶，都需要去分類、分析。建議可以先從當地的一些實體企業入手，找對人，做對事，才能事半功倍。

5. 創業公司如何組建技術團隊

組建技術團隊前的思考

著手組建技術團隊之前，我們不妨先思考下面三個問題：1.該不該組建技術團隊？2.該招什麼樣的工程師？3.該招多少工程師？

1.該不該組建技術團隊？

這個問題看起來很傻，沒有人怎麼做事呢？但凡事都有兩面性，技術團隊給我們帶來更多自主性的同時也帶來了極大的人力開支。在北京一個本科剛畢業的工程師，月薪至少10000+，換算成公司開銷至少是15000。想組建一個最基本配置的團隊，每個月至少得有50000以上的預算。

另一方面，隨著互聯網的發展，基礎組件都已經服務化，很多事情都可以通過這些服務或者是外包來實現，不一定非得有一個專屬的技術團隊。

是否組建技術團隊要在綜合考量公司發展、財務情況之後再做決定。很多時候我們因果倒置先組建了團隊再來考慮公司實際的需求，這是很大的決策失誤。

2.該招什麼樣的工程師？

對人工智慧，大數據運算，公有雲服務這類創業公司來說，技術是最大的壁壘，他們需要頂尖的學術型人才。而對於青橙科技這樣的Saas類或者解決某類實際問題的創業公司來說，技術是輔助，我們需要實乾的能解決問題的工程型人才。

BAT都有各自的研發序列：

2.怎麼吸引工程師

對於很多創業公司來說，招聘是一種挫敗的體驗。原因挺簡單：創業公司需要優秀的工程師，而優秀的工程師是最不愁工作的一群人。我們要跟各路公司爭搶人才。

我在這方面感受非常真切，投入了大量的精力招人，最後入職的寥寥無幾。

我開始反思。第一感覺是錢給得不夠，身為半個hr自然也從一些渠道了解到其他公司的薪資待遇。但是薪資問題切忌對比，拼錢永遠沒有盡頭，我們只能量力而為。

難道這是一個無解的問題？

當然不是，薪資只是其中的一個環節而已。想招到合適的人，還必須提升公司的綜合競爭力。這是一個長期的挑戰，我們可以嘗試從各個方面去實踐：

(1)提升公司品牌影響力。

(2)形成公司文化差異化競爭。比如：知乎的海盜文化與帆船訓練，Tower遠程協同工作。而我們青橙的特色就是健身文化。

(3)技術氛圍的培養以及團隊牛人的吸引。技術圈其實很小，一些開源的產出就能輻射大部分圈內目標人群。

3.提高團隊效率，選擇擴大化

我們的目的是招到合適的工程師。如果我們自身的競爭力已經很難在短期內提高，沒辦法吸引到高端的優秀人才，我們能不能從其他角度入手，讓組建團隊這件事更加容易進行呢？

我觀察了一下我們公司工程師們的工作分配情況：

回答客戶反饋的問題，其中大多數不是程序bug（10%）

編寫代碼（60%）

調試代碼（20%）

開會討論項目的設計方案（8%）

上線（2%）

其中編寫代碼是工程師最耗費時間的工作，能否快狠準的完成需求看似是能力問題，但事實卻並非如此。

編寫代碼時間具體花在哪了？

(1)思考該用什麼樣的方式實現功能？

(2)思考這個功能之前有人做過嗎？能不能復用？在哪找到復用的代碼？

(3)知道該怎麼實現功能了，但是該怎麼做代碼分層？

(4)提供對外調用的文檔。

(5)重復性的做數據格式轉化，數據校驗。

以上5點中只有第一點是能力的體現，其他大部分是編碼規范的問題。開放性的編碼造成大家花費大量時間思考怎麼寫代碼，也讓很多解決方案不能沉澱，製造了重復性的工作。

程序界有一句名言：規范大於配置。我制定了一套符合青橙現狀的編碼准則，目的是讓大家都能明確的知道如何工作，把精力聚焦到實現邏輯上，排除編碼不規范帶來的困擾。這里強調「明確」二字，何謂明確？對於一個需求，當實現邏輯固定的時候，方法的拆分也是固定的，各層編碼所在的位置和命名也是固定的。這樣一來，代碼量的增加、功能的增加都不會讓工程過於失控。

有了規范的好處遠不止於此。按照規范編碼無形的給工程師設定了一個行為下限，我們不再需要一個珍貴且昂貴的架構師，而需要能兢兢業業將功能考慮周全的工程師，選擇的范圍擴大了不少。

除此之外，工程師工作時最忌諱精力分散，以及做很多重復的無意義工作。

所以我們重新調整了問題反饋機制，任何反饋都必須經過產品經理確認，只有真正的問題才會分配到開發。

我們減少了不必要會議，並且需要開發參與的會議都得帶有明確的產品需求和實現方案。

我們將冗餘的工作自動化：代碼檢測、介面參數檢查、自動化反射文檔、錯誤統計與日誌、自動化上線等等。

一切的一切，就是為了讓每個工程師能聚焦到手頭的工作上，提高大家的工作效率。3個人拿4個人的工資干5個人的活。在整體預算固定的情況下，提高效率意味著我們擁有了更多的籌碼，大大降低了招聘的難度。

如何留住工程師

留住工程師跟招聘工程師一樣也是組建技術團隊不可或缺的一環，同時也是最容易被忽視的一環。

工程師為什麼選擇離職呢？三年來，我面試了數百位工程師，排除公司倒閉裁員的情況，不外乎以下幾個原因：

1.成長：工程師個人的成長遇到瓶頸。

2.存在感：感受不到自己的價值，覺得公司不重視自己。

3.待遇：和各種同學、朋友，甚至是新聞對比之後，覺得自己的待遇太低。

而我也遇到過一些出乎意料的離職：入職第二天告訴我離家太遠不來了；入職一周後告訴我身體有大病必須回家養病；入職一段時間後告訴我有其他的offer了……

經歷得多了，我便開始思考我們在這方面是不是應該更加重視，以及該怎麼留住工程師。

首先情感維系是很重要的。試想，當你進入一個新環境是什麼感受？應該是陌生而緊張的吧，而我們前期的關心可以讓新人盡快找到歸屬感。新同學入職兩周之內是建立情感聯系的黃金時間，往往這段時間里他就能融入團隊，找到自己的位置。對於創業公司來說，情感是保持團隊關系穩定最重要的因素之一。

除此之外，幫助他們與公司一同成長也同樣重要。創業公司人數不多，作為Leader我們有義務了解每個人的需求和特點，並且在自己的能力范圍之內去幫助他們。比如鼓勵他們做一次分享，鼓勵他們做一次面試，鼓勵他們參加一些行業會議，這些看似簡單又普通的事情，對他們來講可能有另外的感受。創業公司一般都在高速發展並且面臨無數挑戰，這時候可以適當的給他們一些壓力，困難與挑戰往往是工程師的興奮劑。同時，解決問題後帶來的滿足與認同感更是會讓人樂此不疲。

總結

閑扯了太多，濃縮成三句話：

1.組建團隊之前先考慮實際需求與成本。

2.挑人的同時別忘了提升自己。

3.把工程師留下來比招聘更重要！

很多感悟和想法不是一句話就能概括的。在工程師團隊組建這件事上，我也只是一個新手。

6. 如何管理1000人的高科技研發團隊

要管好高科技技術型團隊，關鍵是管好其中的技術大牛，把技術大牛管好，其他人員也就基本上可以管好了！那如何管好這些技術大牛呢？我覺得最好的方法是讓技術大牛不吃虧，讓多付出者拿到更多，把「吃虧是福」真正變成現實，對團隊成員為團隊每做的一件好事都點對點進行獎分肯定，在分配上打破平均主義，一切福利向高分人群進行傾斜，把團隊變成一個比賽競技場，團隊動力會不斷提升。團隊激勵寶積分制管理，它從人性出發，用科學機制的力量，持續提高團隊幹部員工的工作積極性，解決幹部員工源動力問題，用獎分和扣分的方式點對點的進行獎扣，不斷給幹部員工信號，讓企業各階層人員素質得到實實在在提升，各部門的銜接管理會越來越流暢，讓公司各項規章制度能夠真正做到落地執行。
1.用積分制增強制度的執行力
實行積分制管理，員工所有的違規、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。同時，通過減積分，員工又接受到了處罰的信號，有了這套管理體系，大大增強了制度的執行力。
2.用積分制解決分配上的平均主義
實行積分制管理，積分代表一個人的綜合表現，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發，少數人有的可以放在台上公開發，徹底解決了分配上的平均主義問題
3.用積分制節省管理成本
一是積分不需要花錢買，是一種取之不盡、用之不竭的激勵資源，積分不直接與錢掛鉤，用的永遠是名次，待遇分配方案制定以後與積分用的多少沒有關系，二是用了積分，把原來平均分配的福利待遇轉為與積分名次掛鉤，開支不增加，由於拉開了差距，激勵效果成倍增加，也相當於節省了成本。

7. 如何管理技術團隊

團隊管理的事情很多，尤其當團隊規模更大時，如產品研發、市場支持、業績考核、日常溝通、學習培訓、工作氛圍等，以及更多的日常瑣事，如果沒有一個好的管理思路，團隊管理者往往被弄得手忙腳亂，不知所措，成天累得要死，還得不到團隊的理解和認可，或者團隊也被折騰的很疲倦。如果整理一下，我覺得可以把技術團隊的工作歸納為三個「力」，即團隊的凝聚力、戰鬥力和成長力，重點做好這三件事，會使團隊管理工作事半功倍，得心應手。
隨著現代項目日益復雜和行業跨度越來越大，技術團隊的活動往往需要靠團隊作戰的方式，單槍匹馬的時代已逐漸遠去。擁有一個好的團隊，是工作成功的一個重要的保障，因此團隊管理和建設是團隊管理者的一個重要工作。

所謂凝聚力，可以理解為團隊成員的向心力、對團隊目標的認可和共識程度等。在任何時候，管理者都應該能確保團隊成員對團隊的戰略目標達成共識，使大家都用共同的目標；確保團隊的認識是一致的，都能自覺主動心甘情願的為目標去努力。「一切行動聽指揮」。要保證團隊有凝聚力，需要管理者能做好戰略溝通和目標溝通。
所謂戰鬥力，可以理解為團隊的執行力了。三分戰略七分執行，說明執行往往來的更重要。在技術團隊中，不缺少聰明的人才，不缺少高明的點子，也不缺少高手，但整個團隊的執行力如何，是影響整個事情的進展。團隊如果能踏踏實實的把東西做出來，按時交付出來，遠比其他都要重要，現在的「敏捷開發」提倡的也就是這種思想。另外一種團隊的戰鬥力，就是團隊具有突擊能力，比如當遇到緊急項目時，只要一聲令下，大家就能各就各位，能都夠加班加點，不怕辛苦，在預期時間把項目搞定。
所謂成長力，可以理解為團隊的學習和自我學習能力。團隊要發展，要有長足的發展，那麼團隊必須要有學習和成長，不斷吸取新知識，不斷創新，不斷改進工作中不好的地方，不斷提高工作效率，將技術最高效轉化為生產力。團隊的不斷成長，才能使團隊有能力迎接新的任務，有不斷的創造力。一個不善於學習的團隊，一個不成長的團隊，終究會因時代的進步淘汰掉，終會因項目的時間積累而把團隊拖跨。
凝聚力是思想，戰鬥力是行動，成長力是後盾力量，三者很好的結合，就能是團隊管理工作變得有序有效，團隊也將成為優秀團隊。那麼，如何提高凝聚力、戰鬥力和成長力，每個管理者、每個團隊的情況都不通，可以採用的辦法也不同。不管採用什麼方法，管理者時刻需要對這三個「力」的情況不斷檢查，不斷改善。

http://blog.jobbole.com/6997/

8. 應如何加強科技創新團隊建設

建設方法基本類似於一般團隊建設，但是科技團隊有其特殊性。
首先，在實施過程中要有寬容原則，搞科研的人容易較真，一定要互相包容不同的意見。
其次，盡量不要讓科研人員捲入政治斗爭。很多可以團隊在建設中，過多涉及權力問題，最終導致失敗。
再次，要給所有科研人員一個穩定和較優的生活環境，科研技術人員不是很在乎升職，所以他們的生活一定要沒有後顧之憂才行。