技術崗如何做績效

❶ 如何給技術人員做績效考核標准

創新對於企業尋求穩健和長遠發展是必不可少的關鍵，因此企業對研發活動越來越重視，但是對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題，如何對技術人員進行科學有效的績效考核成為了企業管理者的難中之難。

那麼如何解決技術人員績效考核難題，就成為了企業管理者關注的重點。

有效解決技術人員績效考核難題，對技術人員做好績效管理和激勵，才能夠保證企業的創新活力，確保企業穩健而長遠的發展。

由此可見，破解技術人員績效考核難題對於企業的發展是至關重要的。

本文由人力資源專家——華恆智信為你破解技術人員績效考核難題。

當下的中國正處於產業結構調整的重要轉型時期。

創新成為當下企業尋求穩健和長遠發展必不可少的關鍵。

要建立屬於自己的企業特色，開發出屬於自己的產品和遲簡服務並在激勵競爭的市場下求得生存和發展，企業的自主研發活動已經越來越重視。

縱觀那些世界500強企業：蘋果，海爾，華為……你一定可以發現他們不斷創新、不斷研發的發展路途。

雖然，企業對研發活動的越來越重視，但是，對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題。

而如何對技術人員進行績效考評和管理更是難中之難。

研發系統的人力資源管理是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，經常遇到以下問題：

1、 研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷技術人員的積極性？

2、 研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？

3、 技術人員的素質如何識別，以便在選拔及招聘時所用？

4、 績效目標制定和考核結果與過程並重的特點？

5、 如何處理好考核的結果與過程並重的特點？

6、 如何平衡研發結果的滯後和技術人員的及時激勵之間的關系？

7、 研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工……）？

為什麼對技術人員進行績效考核會有如此多的困難呢？

簡單地來看，這是由於技術人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，因而在考核實施上存在一定的難度，使得對技術人員的績效評估、考核成為困擾企業人力資源部的一大難題。

具體而言，技術人員有以下一些特點，直接影響到對其的績效考核。

第一， 工作業績不容易被衡量。

技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業績往往並不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。

這種工作特點導致應用傳統的考核方法工作業績無法有效地衡量，造成技術人員工作考核的失真。

第二， 工作時間無法估算。

表面上看，技術人員與其他人一起准時上班、准時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們為了保持思維的連貫性，節假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。

第三， 工作壓力大。

首先是工作本身帶來的壓力。

在企業的研發任務下達後，時限大多非常緊迫，研發結果也難以預料，因此技術人員接到任務後，就必須盡全力投入到研發當中，以實現最理想的結果。

其次是技術人員的競爭壓力。

這種壓力來自於研發項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業領域內的壓力。

另外，還有來源於社會和家庭期望的壓力。

第四， 工作的智力含量高但是企業中管理職位低。

技術人員在企業內部具有較高的技術權威，對企業的技術領域具有較高的指導作用，但是由於職位的限制，又會影響到其工作的開展，進而對其工作完成的時間、工作成果的質量等都會產生影響。

進而，我們可以發現技術人員的考核難點常常在如下幾個方面的難題：

1、績效指標提取困難；塌宏

2、工作內容界定苦難；

3、定性內容較多，難以確保考核的公正性；

4、考核的方式容易選取不當。

面對這些技術人員績效考核的「攔路虎」，我們應該如何破解對技術人員的績效考評碼衫褲難題呢？

首先，設立合適的考核指標。

考核技術人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間或產品開發周期作為首要的考核指標：如果企業的竟爭策咯在於低成本，則把產品成本作為首要要素，第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須。

息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。

第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。

具體而言，可以使用如下一些必要的指標對技術人員進行考評：

1、業績指標

企業的技術人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的技術人員，業績考核的指標有所區別。

項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成牟、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低牟等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。

2、行為指標

對於技術人員工作行為的評枯，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

3、能力指標

可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變

能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和碩導控制能力（這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

第二，採取合適的考評方法。

這里我們推薦如下一些方法：

1、PBC（Personal Business mitment）評價方法。

PBC的程序是：設定清晰的目標，並承諾為實現目標採取的具體策略和措施，以及對團隊建設的貢獻，並通過對這些承諾進行評價來考核技術人員。

PBC的重要特點是：將目標與實現的行為要素緊密結合起來，更像一種計劃考核，強調了行為和團隊合作的重要性。

2、自評和上級評相結合

自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標准對績效考核的各項指標進行考評。

綜合評分：根據以上技術人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該技術人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。

3、目標管理法（類似PBC評價方法）

目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。

目標管理是以後總強調「目標的管理方式」。

目標管理的特點：

（1）、目標的設定方式：有上下級共同制定，下級在制定中有充分的自 *** 。

（2）、目標間的關系：目標管理強調個人目標和組織目標的統一，個人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。

（3）、管理方式不同：目標管理採用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。

（4）、成果評價方式：採用自我評價、自我改進的方式。

可見，目標管理強調工作者的自我參與。

技術人員是具有任烈自我意識和自我實現要求的群體，採用目標管理方法，充分發揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。

另外，技術人員整體素質較高，採用目標管理方法也比較容易推動。

4、項目管理法

項目管理是許多科研院所採用的行之有效的項目研發管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核採用項目績效考核的方法，也較為有效，在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。

在實際操作上還可以結合以上兩種或三種針對技術人員進行考評。

第三，注重溝通和反饋，給員工提供績效改進指導。

技術人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。

經常與技術人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要，如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：「你的測試報告不及格。

』兩個月後該測試工程師離職了。

後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因：僅是研發副總的一句批評。

研發副總頗為後悔地說：「我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。」可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節交換信息。

首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與技術人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。

其次，對技術人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及技術人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。

然後，在績效評枯結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。

績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。

績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進捉高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

❷ 技術人員績效考核方案

2017技術人員績效考核方案

績效考核的實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。下面我為大家准備了關於技術人員績效考核方案 ，歡迎閱讀。

一、技術人員績效考核方案總體思路

(一)考核目的

1、通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進企業戰略計劃的實現。

2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業整體績效。

4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調動、學習培訓等提供依據。

(二)適用范圍

1、本方案考核對象適用於設計院和古今院技術類職工;院長由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核范圍之內;設計院行政後勤類職工考核方法執行《綜合辦績效考核管理辦法》。

2、考核對象不包括試實習期、試用期技術人員。

(三)考核原則

1、業績導向原則。突出對技術人員工作內容的考評，促使員工努力工作，是實現按勞、按效分配的基礎和依據。

2、綜合考評原則。通過不同的考核維度(工作業績、工作態度、考勤紀律)，全面反映考核對象的情況。

3、針對性原則。對於不同崗位的考核對象，對具體工作內容進行針對性考核評價。

4、公平、公正原則。

二、績效考核組織管理

(一)成立績效考核領導小組

組長：歐臣茂

副組長：副院長

組員：各部門負責人及人力資源部科員。

(二)考核管理責任

1、績效考核領導小組職責：負責制訂和修改企業員工的考核實施方案;負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等;最終審定員工的考核結果;最終處理員工考核申訴。

2、人力資源部管理員：協助組織協調績效考核工作;負責准備績效考核所用的各種表格;對考核工作情況進行通報;為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。

3、各部門負責人：客觀公正地對下級的績效進行評分、統計和評級;負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計劃;對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;針對績效考核中出現的問題與考核領導小組組長溝通，提出合理化建議。

4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。

三、考核方法

對副院長、總工、副總工、所長

(一)月度考核(副院長/工總/副總工佔40%，所長佔30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

1、考核內容：

1.1工作業績(60%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核許可權：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

3、考核周期：每月1-10日進行

4、結果運用：月度績效工資發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

(二)所長項目考核(所長佔40%)，項目考核以設計所完成的'每個項目為單位進行，多個項目則求其平均分作為考核分數。

1、考核內容：

1.1方案設計圖(40%)：布局合理性、出圖時效性、設計創新性、業主滿意度(由業主評分)

1.2 施工圖(60%)：出圖時效性、圖紙質量(分別對各個分工任務完成質量進行評分，含園林、綠化、小品、建築、建構、給排水、電氣等)、業主滿意度(由業主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》)

1、考核許可權：由院評審小組(總工部和院領導)綜合討論後對設計所完成項目進行考核評分，考核分數直接引用為所長的項目考核分數。

所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%

2、考核周期：項目階段結束後10天內。

3、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;作為技術職級升降調整依據。

(三)年度考核(副院長/工總/副總工佔60%，所長佔30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據

1、考核內容：

1.1工作業績(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

2、考核許可權：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

2.3.2(所長)年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結果運用：年度獎金發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

對副所長及技術人員

(一)月度考核(30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

2、考核內容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為准

1.1工作業績(60%)：工作量(20%)，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率(20%)，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協作情況

1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核許可權：

2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：每月1-10日進行

4、結果運用：月度績效工資發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

(二)所員項目考核(佔40%)，對個人具體參與項目中的設計任務進行考核。

1、考核內容：

1.1工作量(40%)，綜合考慮工作數量和難易程度在設計項目中的比重

1.2工作質量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

1.3工作效率(20%)，工作完成及時性

1.4工作滿意度(20%)，參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。

2、 考核許可權：

2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：項目階段結束後10天內。

4、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;項目獎金提取依據;作為技術職級升降調整依據。

(為達到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負責人對技術人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據，不佔權重。)

(三)年度考核(30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據。

1、考核內容：

1.1工作業績(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：責任心，責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

2、考核許可權：

2.1由所長和副所長共同溝通對技術人員進行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結果運用：年度獎金發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

四、考核等次

考核分值與考核等次對應表(參照)

考核等次優秀合格基本合格不合格

考核得分91—10071—9061—7060以下

註：①按照考核優秀不得超過參加考核總人數的15%比例控制，原則上優秀為1個名額;

②此表的分值與考核等次對應關系僅作參照用，考核領導小組有權根據當月員工分值具體分布情況作出適當調整，並以考核領導小組決議為准。

五、考核流程

(一)月度考核流程

1、考核用表准備：當月26-28日，由績效考核管理員准備好各所/部所需考核評分表格，並發給各考核上級，以便月初考核工作開展。

2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理列印員工簽到打卡和請假等考勤情況，並發給各考核上級參考。

3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，並按時提交考核上級審核評分;副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術人員交到所長。

4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關上級參照被考核人的工作總結情況和當月表現進行評分，並填寫入《考核評分統計表》後交績效考核管理員。

5、考核結果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結果。

6、核發績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發依據。

(二)項目考核流程

(待討論)

(三)年度考核

六、績效申訴與處理

(一)申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理

績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答復。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工進行協調、溝通。不能協調的，上報考核小組領導部進行協調。

(四)申訴處理答復

績效考核管理人員應在接到申訴申請書的7個工作日內明確書面答復申訴人。

七、考核結果的運用

(一)月度考核

1、績效工資計算依據

月度績效考核績點=考核分數/100

2、崗位管理依據

2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。

2.2月度考核總計三個月評為不合格者，給予辭退處理。

3、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

(二)年終考核

1、考核等次結果放入個人檔案。

2、年度效益獎計算依據

3、崗位管理依據

3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個月，無績效工資，培訓結束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。

3.2連續兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。

3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。

4、技術職級調整依據，技術職級與相關薪酬福利待遇掛鉤。

4.1年終績效考核得分為優秀的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變;

5、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

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❸ 如何給技術人員做績效考核標准

創新對於企業尋求穩健和長遠發展是必不可少的關鍵，因此企業對研發活動越來越重視，但是對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題，如何對技術人員進行科學有效的績效考核成為了企業管理者的難中之難。那麼如何解決技術人員績效考核難題，就成為了企業管理者關注的重點。有效解決技術人員績效考核難題，對技術人員做好績效管理和激勵，才能夠保證企業的創新活力，確保企業穩健而長遠的發展。由此可見，破解技術人員績效考核難題對於企業的發展是至關重要的。本文由人力資源專家——華恆智信為你破解技術人員績效考核難題。x0dx0ax0dx0a當下的中國正處於產業結構調整的重要轉型時期。創新成為當下企業尋求穩健和長遠發展必不可少的關鍵。要建立屬於自己的企業特色，開發出屬於自己的產品和服務並在激勵競爭的市場下求得生存和發展，企業的自主研發活動已經越來越重視。縱觀那些世界500強企業：蘋果，海爾，華為……你一定可以發現他們不斷創新、不斷研發的發展路途。x0dx0a雖然，企業對研發活動的越來越重視，但是，對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題。而如何對技術人員進行績效考評和管理更是難中之難。研發系統的人力資源管理是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，經常遇到以下問題：x0dx0a1、 研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷技術人員的積極性？x0dx0a2、 研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？x0dx0a3、 技術人員的素質如何識別，以便在選拔及招聘時所用？x0dx0a4、 績效目標制定和考核結果與過程並重的特點？x0dx0a5、 如何處理好考核的結果與過程並重的特點？x0dx0a6、 如何平衡研發結果的滯後和技術人員的及時激勵之間的關系？x0dx0a7、 研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工……）？x0dx0ax0dx0a為什麼對技術人員進行績效考核會有如此多的困難呢？x0dx0a簡單地來看，這是由於技術人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，因而在考核實施上存在一定的難度，使得對技術人員的績效評估、考核成為困擾企業人力資源部的一大難題。x0dx0a具體而言，技術人員有以下一些特點，直接影響到對其的績效考核。x0dx0a第一， 工作業績不容易被衡量。技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業績往往並不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統的考核方法工作業績無法有效地衡量，造成技術人員工作考核的失真。x0dx0a第二， 工作時間無法估算。表面上看，技術人員與其他人一起准時上班、准時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們為了保持思維的連貫性，節假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。x0dx0a第三， 工作壓力大。首先是工作本身帶來的壓力。在企業的研發任務下達後，時限大多非常緊迫，研發結果也難以預料，因此技術人員接到任務後，就必須盡全力投入到研發當中，以實現最理想的結果。其次是技術人員的競爭壓力。這種壓力來自於研發項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業領域內的壓力。另外，還有來源於社會和家庭期望的壓力。x0dx0a第四， 工作的智力含量高但是企業中管理職位低。技術人員在企業內部具有較高的技術權威，對企業的技術領域具有較高的指導作用，但是由於職位的限制，又會影響到其工作的開展，進而對其工作完成的時間、工作成果的質量等都會產生影響。x0dx0a進而，我們可以發現技術人員的考核難點常常在如下幾個方面的難題：x0dx0a1、績效指標提取困難；x0dx0a2、工作內容界定苦難；x0dx0a3、定性內容較多，難以確保考核的公正性；x0dx0a4、考核的方式容易選取不當。x0dx0a面對這些技術人員績效考核的「攔路虎」，我們應該如何破解對技術人員的績效考評難題呢？x0dx0a首先，設立合適的考核指標。x0dx0a考核技術人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間或產品開發周期作為首要的考核指標：如果企業的竟爭策咯在於低成本，則把產品成本作為首要要素，第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須。息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。x0dx0a具體而言，可以使用如下一些必要的指標對技術人員進行考評：x0dx0a1、業績指標x0dx0a企業的技術人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的技術人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成牟、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低牟等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。x0dx0a2、行為指標x0dx0a對於技術人員工作行為的評枯，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。x0dx0a3、能力指標x0dx0a可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變x0dx0a能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和碩導控制能力（這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。x0dx0a第二，採取合適的考評方法。x0dx0a這里我們推薦如下一些方法：x0dx0a1、PBC（Personal Business Commitment）評價方法。x0dx0aPBC的程序是：設定清晰的目標，並承諾為實現目標採取的具體策略和措施，以及對團隊建設的貢獻，並通過對這些承諾進行評價來考核技術人員。x0dx0aPBC的重要特點是：將目標與實現的行為要素緊密結合起來，更像一種計劃考核，強調了行為和團隊合作的重要性。x0dx0a2、自評和上級評相結合x0dx0a自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。x0dx0a他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標准對績效考核的各項指標進行考評。x0dx0a綜合評分：根據以上技術人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該技術人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。x0dx0a3、目標管理法（類似PBC評價方法）x0dx0a目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是以後總強調「目標的管理方式」。x0dx0a目標管理的特點：x0dx0a（1）、目標的設定方式：有上下級共同制定，下級在制定中有充分的自主權。x0dx0a（2）、目標間的關系：目標管理強調個人目標和組織目標的統一，個人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。x0dx0a（3）、管理方式不同：目標管理採用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。x0dx0a（4）、成果評價方式：採用自我評價、自我改進的方式。x0dx0a可見，目標管理強調工作者的自我參與。技術人員是具有任烈自我意識和自我實現要求的群體，採用目標管理方法，充分發揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，技術人員整體素質較高，採用目標管理方法也比較容易推動。x0dx0a4、項目管理法x0dx0a項目管理是許多科研院所採用的行之有效的項目研發管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核採用項目績效考核的方法，也較為有效，在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。x0dx0a在實際操作上還可以結合以上兩種或三種針對技術人員進行考評。x0dx0a第三，注重溝通和反饋，給員工提供績效改進指導。x0dx0a技術人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與技術人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要，如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：「你的測試報告不及格。』兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因：僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為後悔地說：「我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。」可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。x0dx0a溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節交換信息。首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與技術人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對技術人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及技術人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然後，在績效評枯結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。x0dx0a績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進捉高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

❹ 技術人員績效考核方案

技術人員績效考核方案

為了確保工作或事情順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶「文件頭」形式下發。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是我幫大家整理的技術人員績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

根據2月7日董事長在《踐行企業理念，推進戰略轉型》會議中講話內容，按照集團總經理要求，技術研發監督辦公室制定xxxx年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產品更新換代。

一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：

1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鑽技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業務素質，促進企業技術不斷進步。

2、差別原則：不但要考核每位技術人員的'工作行為，更要考核員工做出什麼成績，給企業帶來多少效益價值，xxxx年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過xxxx年述職報告評分達到80分者保留原級別。

3、客觀原則：在評價技術人員工作業績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術人員的業務知識，在產品和技術兩個創新中做了多少成績，為科技創新平台建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

4、執行原則：為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養，xxxx年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車的和出現產品質量問題的，由生產設備運行考核小組評定考核，根據停車時間和造成的損失扣發該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節嚴重的取消技術資格。

二、技術人員晉級考核 定級范圍

凡從事下列工作並符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

1、以下作業人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

2、下列崗位人員：科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。

3、上述崗位所在單位負責人。

4、非生產技術人員不參與本次考核定級。

5、根據考評成績確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。

三、技術人員晉級考核內容

業務考核包括業務知識理論考試、技術創新能力評定、承擔科技工作的業績、思想品德、工作態度評分。

1、業務知識理論考試

理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發辦公室，由集團研發辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來負面影響。

2、產品創新能力和技術創新能力評定

產品創新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創新，由車間主管評分。

技術創新能力，技術員工在平時工作中把解決了什麼技術難題和工藝革新、成本降低、產品改進等方面成果為企業帶來的價值。

3、為科技創新平台建設做出的業績

考核技術員工為公司以高新技術企業、創新性示範企業、重點實驗室等為內容的科技創新平台建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。

4、思想品德、工作態度考核

對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態度影響著員工的工作業績和能力，通過對態度的評價，可以鼓勵員工發揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，並報打分人員上一級簽字。

5、學習能力的考核

很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業前端了，其實已經落後很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

四、技術定級考核的條件

1、一級工是企業技術員工最高榮譽，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實際選定課題，並積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業創造經濟效益。經考評小組認定後報集團公司總經理最終審定。

2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創新意識，能夠將取得的成果和新點子善於付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創新和產品創新，能夠獨立或協助技術骨幹完成創新成果。

3、申報三級的員工為生產技術骨幹，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術故障，具有創新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進步。

4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，並能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創新活動。

五、考核的組織實施

1、參加考核的人員經本單位主管推薦後到各科研中心報名。

2、集團公司組建考評組，由各公司總經理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發監督辦公室審核，並上報集團公司總經理簽字批准。

3、考核全部完成後統一由考評組集中評定，把各項分數累積後按照所對應的條件高低進行排序。

4、考核結果和內容進行公示一周，一周後無異議確定完成晉級考核。

xxx集團xxx辦公室

二0一三年一月三日

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