① 機關事業單位專業技術人員怎樣晉升
事業單位分為管理崗、專技崗和工勤崗，專業技術崗的人員晉升主要通過評聘職稱。專業技術崗分為13個等級，其中1-7級為高級職稱，8-10級為中級職稱，11-13級為初級職稱。事業單位試用期為專技13級，轉正定級後一般為12級，然後工作三年後，就有資格晉升到專技11級，這個晉升在初級內部，因此一般比較容易。
探究的一般過程是從發現問題、提出問題開始的,發現問題後,根據自己已有的知識和生活經驗對問題的答案作出假設．設計探究的方案,包括選擇材料、設計方法步驟等．按照探究方案進行探究,得到結果,再分析所得的結果與假設是否相符,從而得出結論．並不是所有的問題都一次探究得到正確的結論．有時,由於探究的方法不夠完善,也可能得出錯誤的結論．因此,在得出結論後,還需要對整個探究過程進行反思．探究實驗的一般方法步驟：提出問題、做出假設、制定計劃、實施計劃、得出結論、表達和交流．
科學探究常用的方法有觀察法、實驗法、調查法和資料分析法等．
觀察是科學探究的一種基本方法．科學觀察可以直接用肉眼,也可以藉助放大鏡、顯微鏡等儀器,或利用照相機、錄像機、攝像機等工具,有時還需要測量．科學的觀察要有明確的目的；觀察時要全面、細致、實事求是,並及時記錄下來；要有計劃、要耐心；要積極思考,及時記錄；要交流看法、進行討論．實驗方案的設計要緊緊圍繞提出的問題和假設來進行．在研究一種條件對研究對象的影響時,所進行的除了這種條件不同外,其它條件都相同的實驗,叫做對照實驗．一般步驟：發現並提出問題；收集與問題相關的信息；作出假設；設計實驗方案；實施實驗並記錄；分析實驗現象；得出結論．調查是科學探究的常用方法之一．調查時首先要明確調查目的和調查對象,制訂合理的調查方案．調查過程中有時因為調查的范圍很大,就要選取一部分調查對象作為樣本．調查過程中要如實記錄．對調查的結果要進行整理和分析,有時要用數學方法進行統計．收集和分析資料也是科學探究的常用方法之一．收集資料的途徑有多種．去圖書管查閱書刊報紙,拜訪有關人士,上網收索．其中資料的形式包括文字、圖片、數據以及音像資料等．對獲得的資料要進行整理和分析,從中尋找答案。
② 事業單位如何做好人員管理
員工管理六原則
1、充分了解員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
4、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
5、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6、適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在公司內開設多家食堂和飯店，增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
③ 怎樣加強專業技術人才的培養
一、領導重視、准備充分
今年，根據市、縣人事部門通知要求，專業技術人員繼續教育工作交由各業務主管部門組織進行。按照文件精神，該局高度重視，多次召開專題會議，研究部署繼續教育有關事宜，早計劃、早動手、早安排，確定專人專抓此項工作，確保了培訓工作的順利進行。並制定了詳細的教學培訓計劃及培訓考勤等制度，力求做到人員、內容和時間「三落實」，為培訓的圓滿完成提供了保障。還專門購置了現代電氣化教學設備和相關專業知識光碟，並聘請了市農業局、山丹培校的專家教授和老師進行公共課和專業知識的專題講授，提高了培訓的質量。
二、內容豐富、形式多樣
這次培訓主要包括學點經濟學、日光溫室提質增效技術、馬鈴薯產業發展現狀與趨勢、計算機應用、無公害農產品標准化生產、高效作物栽培、農作物病蟲害防治等內容，在內容選擇上注重學習的實效性，本著系統、超前、科學、實用、有序的原則，注重新理論、新技術、新技能、新信息、新知識、新方法，採取現場講授、觀摩教學和「菜單式」教學手段等形式，方法靈活，形式多樣，豐富了學習內容，達到了學以致用的效果。
三、重點突出、成效顯著
這次培訓，以專業技術人員能力建設為主線，以提高專業技術人員隊伍的整體素質和能力水平為目標，堅持按需施教、實際、實用、實效的原則，堅持理論與實踐相結合、當前與長遠相結合、普遍提高與重點培養相結合，著力提高能力和素質。在培訓中，大家都能夠認真遵守紀律、端正學習態度，體現出了孜孜不倦、刻苦求學、奮發向上的積極態度。通過諸位授課老師深入淺出的講授和各位學員的認真聽講，使大家的政策理論水平、業務素質有了一定的提高。
四、存在的問題及改進措施
盡管專業技術人員繼續教育培訓工作取得了一定的成效，但也還存在一些不容忽視的問題，一是個別鄉鎮對專業技術人員繼續教育重視不夠，等同於一般的培訓，抱有應付消極態度，不能確保專業技術人員按時參加培訓。二是個別專業技術人員對繼續教育認識不夠，態度不端正，缺乏學習的主動性，應應付付，敷衍了事，不能夠認真參加培訓。三是專業技術人員繼續教育工作質量和效益還不高，基礎設施和管理制度還不夠完善。
上存在的問題，有待在今後的工作中逐步加以解決和完善。2009年專業技術人員繼續教育工作將堅持以理論知識與實際技能進行補充、更新、拓寬和提高為重點,完善其知識結構,提高其創新能力和業務水平, 使專業技術人員的業務知識有進一步的提高，知識結構得到進一步的更新和完善。同時，切實加強組織領導，深化培訓機制改革，以實現繼續教育工作的經常化、制度化和科學化。
④ 結合自身工作實際，試談如何做好專業技術人員繼續教育學習工作，以達到專業技術水平得到不斷提高的要求。
是「構建終身教育體系、創建學習型社會」的重要體現，是提高專業技術人員綜合素質和培養高層次專門人才的一條必備手段，是合理開發人才資源，實現農業可持續發展的一項重要措施。通過本次培訓，進一步增強了專業技術人員對現代農業的了解與認識，對新的業務知識有了進一步的提高，知識結構得到了進一步的更新和完善，拓寬了知識面，培訓達到了預期效果。現將培訓情況總結如下： 一、領導重視、准備充分 今年，根據市、縣人事部門通知要求，專業技術人員繼續教育工作交由各業務主管部門組織進行。按照文件精神，該局高度重視，多次召開專題會議，研究部署繼續教育有關事宜，早計劃、早動手、早安排，確定專人專抓此項工作，確保了培訓工作的順利進行。並制定了詳細的教學培訓計劃及培訓考勤等制度，力求做到人員、內容和時間「三落實」，為培訓的圓滿完成提供了保障。還專門購置了現代電氣化教學設備和相關專業知識光碟，並聘請了市農業局、山丹培校的專家教授和老師進行公共課和專業知識的專題講授，提高了培訓的質量。 二、內容豐富、形式多樣 這次培訓主要包括學點經濟學、日光溫室提質增效技術、馬鈴薯產業發展現狀與趨勢、計算機應用、無公害農產品標准化生產、高效作物栽培、農作物病蟲害防治等內容，在內容選擇上注重學習的實效性，本著系統、超前、科學、實用、有序的原則，注重新理論、新技術、新技能、新信息、新知識、新方法，採取現場講授、觀摩教學和「菜單式」教學手段等形式，方法靈活，形式多樣，豐富了學習內容，達到了學以致用的效果。 三、重點突出、成效顯著 這次培訓，以專業技術人員能力建設為主線，以提高專業技術人員隊伍的整體素質和能力水平為目標，堅持按需施教、實際、實用、實效的原則，堅持理論與實踐相結合、當前與長遠相結合、普遍提高與重點培養相結合，著力提高能力和素質。在培訓中，大家都能夠認真遵守紀律、端正學習態度，體現出了孜孜不倦、刻苦求學、奮發向上的積極態度。通過諸位授課老師深入淺出的講授和各位學員的認真聽講，使大家的政策理論水平、業務素質有了一定的提高。 四、存在的問題及改進措施 盡管專業技術人員繼續教育培訓工作取得了一定的成效，但也還存在一些不容忽視的問題，一是個別鄉鎮對專業技術人員繼續教育重視不夠，等同於一般的培訓，抱有應付消極態度，不能確保專業技術人員按時參加培訓。二是個別專業技術人員對繼續教育認識不夠，態度不端正，缺乏學習的主動性，應應付付，敷衍了事，不能夠認真參加培訓。三是專業技術人員繼續教育工作質量和效益還不高，基礎設施和管理制度還不夠完善。 上存在的問題，有待在今後的工作中逐步加以解決和完善。2009年專業技術人員繼續教育工作將堅持以理論知識與實際技能進行補充、更新、拓寬和提高為重點,完善其知識結構,提高其創新能力和業務水平, 使專業技術人員的業務知識有進一步的提高，知識結構得到進一步的更新和完善。同時，切實加強組織領導，深化培訓機制改革，以實現繼續教育工作的經常化、制度化和科學化。
⑤ 如何培養與提升專業技術人員綜合素質能力
如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。
⑥ 如何培養和提升專業技術人員綜合素質能力
加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
⑦ 如何培養好年輕的工程技術人員
首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。也就是說選拔人才要善於取優劣汰：一要善於識別剔除表裡不一、華而不實的「朽才」；二要善於識別剔除品質惡劣有才無德、投機鑽營的「鬼才」；三是要善於識別剔除喬裝打扮、逢迎拍馬、心術不正的「怪才」；四要善於識別剔除趨炎附勢、只有說功而無做功、以權謀私的「庸才」；總之，要從人的本質上識別真正的振興家裝事業的有用人才，當然，對人才也不能求全責備，而要看根正苗壯能培養成才方可使用。其次，要為人才脫穎而出創造條件。小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養、能力鍛煉、實踐中豐富經驗及艱難曲折的考驗。人才的培養要在德與才兩方面同時並舉。在「德」方面，要教育培養人才忠於公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的鬥志；在「才」這方面，要豐富人才的智慧，並在實踐中鍛煉人的才幹，增加人才處理各種紛繁復雜事務的能力和經驗。第三，公司作為一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。這個比喻說明，在市場經濟大潮中，企業要生存、發展，必須培養使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業素質的人才，才能保證企業「這部機器」正常運轉，經得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。那麼，全才就靠各種專業人才群體的優勢互補。第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業技能結構的搭配，方能保證企業管理後繼有人。當今科學技術的發展，文化教育水平的提高，市場的廣闊及融資渠道的多元化為年輕人在企業界一展身手提供了更為有利的條件。因此，企業人才結構要中、青搭配，專業技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業立於不敗之地。第五，著力培養開發高素質的項目管理人才和各類專業技術人才。一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才3個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括項目管理人才在內的各類人才。要充分發揮項目管理人才資源開發在項目建設中的促進作用，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發。必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發展的要求，著力提高包括項目管理人才在內的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發揮人才的主觀能動性和創造精神。第六，建立健全人才培訓工作機制。堅持把人才培訓擺在企業優先發展的戰略地位，是我們企業長期生存和發展的重要環節，也是發揮單位人力資源優勢、建設創新型企業、加快企業持續健康發展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培訓計劃，採取多種手段和方式地培訓各類急需的人才，尤其是對企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才要加強發現、培養、使用和吸引的力度。採取請進來，走出去的法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業的大中專畢業生進行培訓，開培訓班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當的待遇以及其他方面的規定和法，防止人才流失。人才的培訓與應用是企業持續、健康發展的關鍵問題，希望公司黨委要把專業管理人員、專業技術人員的開發與培訓放在重要議事日程。第七，要作好優秀人才的培養工作。做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特徵是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為本的管理，是指在企業管理過程中，以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其中最為突出一點是，以人為本的管理要以人的全面發展為核心。當今企業間的競爭將在創新的層面上，而企業創新，無論是技術創新，還是管理創新，人都是創新的主體，優秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。做好人才的培養要注意以下幾個誤區：一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標准。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，捨得花重金去挖人才，對培養本公司的人才興趣不大，總是強調客觀困難，不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業立於不敗之地。三是重才輕德。重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上、工作上受到損失。四是重「理」輕「文」或者重「文」輕「理」。不少單位對經營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度「武大郎開店」，害怕引進經營管理人才，影響自己的「位置」。有時候容易形成以個人好惡來取捨「人才」。五是重高輕初。有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形成人才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。六是重用輕管。有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產生副作用，給單位造成不良損失和後果。所以，在用好人才的同時也同樣管理好。培養優秀人才，不是我們公司為實現項目管理而採取的權益之計，而是一個需要持久建設的具有戰略意義的大項目，所以，我們要把培養人才放到戰略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養工作，也要作好長期的人才儲備工作，為公司健康、穩定、持續的發展創造更大的人才競爭優勢。
⑧ 如何培養與提高專業技術人員創新能力
參加培訓後的考試就不難。
培養和造就一批具備創新能力的專業技術人員隊伍是企業提高競爭力的需要,是機關事業單位提高辦事效率、效能的需要.專業技術人員樹立創新意識,培養創新精神,掌握創新方法,提高創新能力,創造性地開展工作,是提升我國科技創新水平和能力的關鍵.
⑨ 如何做好企業新員工培養的幾點思考
（一）建立多維、立體的新員工培養、指導的工作體系
1.提升人力資源在企業中的地位，強化新員工培養意識，明確各級管理者的培養職責。劃分培養責任、明確責任許可權，確定具體責任人，通過企業內自上而下的教育宣貫和文化引導，強調人力資本開發與增值，形成較為完整的集「培養、考核、使用、管理」於一體的新員工培養管理體系，在培養制度上給予支撐和保障。
2.建立規范的、系統的培養體系。新員工培養的系統化，其核心是針對企業在快速發展階段，通過人員不斷的擴張來滿足業務增長而提供合格人才的培養機制。首先，要建立明確、合理的課程體系和知識體系，形成以必修課程為主體、選修課程為輔助、自修課程為補充的培養方式，全方位育人的科學合理的課程體系，為新員工培養專業能力，發展個性特長，全面而健康地發展提供了廣闊的空間。其次，從整體性工作開始確定新員工的培訓流程。流程清晰，步驟明確，有助於新員工的過渡，同時注重新員工多崗位的綜合培養。企業應關注對新員工團隊合作、關注客戶、自我管理、建立歸屬、服務規則等方面的培養，這是一個「同化」的過程。其實施的方式可以多樣化，例如面授、拓展訓練、分享成功經驗、團隊競賽等，最終達到的標準是讓新員工能夠按照企業的期望，增強對企業的認同感和歸屬感，完成角色的轉變並提升職業素養。
3.注重新員工的道德教育，提升新員工的正能量。企業應幫助新員工樹立正確的道德觀和職業觀，引導他們樹立正確的職業思想，提升他們職業素養，教會做人的方法。新員工只有具備良好的品質和正確心態，才能有正確的認知，這看似是員工的個體品行屬性，其實這對一個企業影響很大，注重對新員工正能量的培養，實則是企業文化軟實力的提升。
4.創造滿意的工作崗位，做好新員工的職業規劃。企業為新員工制訂明確的發展計劃，讓其清楚自己在企業中的發展機會。根據個人條件、背景，為每個員工量身定做適合其自身特點的職業生涯發展道路，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增加員工的歸屬感。同時要注意員工自身的發展目標與企業的發展目標有機地結合起來，減少沖突，增加一致性。
5.結合新員工個性特徵，充分利用新的學習工具和技術，圍繞興趣開展培養工作。在互聯網下成長，擅長或喜歡互聯網、社交是新員工鮮明的個性特徵，因此企業要結合他們的個性特徵，建立適合他們發展的培訓和學習項目，採取更靈活、更多樣的學習活動，讓學習者有更大的參與空間。課題上講師要成為引導者，增加互動與參與，鼓勵學習者主動探索，讓他們有動手實踐的機會，且每項活動都應該直接與學習目標、特定的任務相關，符合學習者的需求。充分利用社交媒體、交流論壇、移動互聯網等各種新的學習工具和技術，通過在線公開課、網路商學院、微信、微博、論壇等平台，線上與線下的混合、自學等學習方法的綜合應用。 6.建立新員工指導制度，推行導師制培養模式。改變企業以往簡單的「師帶徒」培養方式，引入導師制實行管理帶教活動。選擇專業理論強，實戰經驗豐富的企業內部專家、帶頭人、骨幹擔任導師，明確培養責任與義務，建立考核與獎勵制度，制訂階段培養計劃，量化考核標准，落實計劃的執行，分階段實施目標考核。以項目為載體，通過「傳幫帶」培養，交給新員工准確快速的做事方法，實現技術技能知識的傳授，幫助崗位成才。
7.搭建新員工學習平台，賦予挑戰性的工作，實現「培」與「訓」的有機結合。對於那些年紀輕、干勁足的新員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。有目的地開展工作輪換，豐富新員工的工作內容，使有能力的新員工擔任責任更大的工作，增加工作的挑戰性和參與度，幫助新員工解決從「知」到「行」，實現培訓效果的轉化。並積極為新員工提供和創造能促進其不斷進步和發展的學習和培訓機會，使其明白工作是培訓的真正開始，而集體培訓只不過是助跑，只有不斷地提高自己的才能，才能應對挑戰性的工作。
8.加大考核力度，增加危機意識，給予新員工適度的、穩定的壓力。給新員工增壓，讓其感受到企業內部也在競爭，促其自我加壓，提升學習能力，實現「要我學」到「我要學」的意識轉變，激發員工沿著適合自身特點的發展道路快速前進，才不會落後和被淘汰，盡早地實現角色的快速轉變。
（二）關注新員工的成長，增強企業認同感和歸屬感。
1.注重發揮企業文化的導向和凝聚作用。發揮企業文化的實質內涵，真正滲透到員工的工作、生活中，讓文化落地生根，引導新員工的行為，幫助他們形成良好的工作習慣。樹立企業榜樣人物、標桿人物，大力宣傳優秀員工追求卓越的工作事跡，保持新員工積極向上的心態，大膽鼓勵新員工的參與。通過團隊活動的開展，使員工之間互相了解，相互幫助，學會合作，形成團隊凝聚力。
2.增強新員工入職關懷，加強情緒管理，增加幸福感。企業應最大限度降低新員工「入職焦慮症」帶來的負面影響，做好新員工的入職關懷工作。企業及時洞察新員工的心理活動，注意新員工的情緒與言行變化等，及時發現關懷點，創新關懷方式，緩解新員工的入職焦慮，讓其能從內心深處盡快融入新環境。可通過心理疏導、幸福力提升、心理輔導等形式，及老員工向新員工傳授獲取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新員工自我幸福感的調控能力，進而幫助新員工釋放壓力，排解不良情緒，增強幸福感。
3.建立暢通的雙向溝通渠道。企業應建立暢通的、雙向溝通渠道，為新員工提供表達自己意見的機會，並且及時反饋意見和建議。若缺乏互動與反饋，培養工作的改進就變成紙上談兵了。可通過召開座談會、團隊互動活動等形式，加強新員工之間、新員工與企業間的交流。通過溝通及時、友善激勵、開展互動活動等有效方法增強新員工對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊心和自我實現的需要。
四、結束語
總之，在當前這種競爭激烈的社會環境中，企業要根據實際情況，運用多種有效措施，加強對新員工的系統與科學培養，提高工作滿意度，突出企業的活力，形成企業的凝聚力和競爭力，使得新員工能夠快速適應企業，成為企業的精英，成為企業未來發展的最大潛力。
⑩ 對於事業單位，如何去培養人才啊
先做管理培訓生，找個類似的崗位帶著，其實熟悉起來也很快