❶ 想成立技術小組怎樣組織開展技術小組工作
●工會的組建原則 《工會法》第九條第一款規定：「工會各級組織按照民主集中制原則建立。」 中國工會是工人階級的群眾組織，實行民主集中制，能夠從組織上切實保障會員民主權利，加強會員民主參與，傾聽會員意見和呼聲，使工會真正成為貼近會員群眾、受到會員信賴的組織。同時，工會還必須按照民主集中制的要求建立組織體系，把廣大會員群眾緊緊團結在一起，切實承擔起歷史賦予的使命。《工會法》第九條第二款、第三款、第四款和第五款分別規定：「各級工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生。」各級工會委員會向同級會員大會或者會員代表大會負責並報告工作，接受其監督。」「工會會員大會或者會員代表大會有權撤換或者罷免其所選舉的代表或者工會委員會組成人員。」「上級工會組織領導下級工會組織。」這些規定集中體現了工會組織按照民主集中制原則建立、實行民主集中制管理的基本內容。 ●工會的組織體系 工會的組織體系是指工會組織機構的層次及其相互關系。中國工會的組織體系包括：基層工會組織，地方總工會，全國和地方產業工會，全國總工會。 基層工會組織是落實工會各項任務的基層單位。《工會法》第十條第一款規定：企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人以上的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。 地方總工會是按照我國地方行政區劃建立的，包括省（自治區、直轄市）、省轄市（自治州）和縣（市、旗、區）總工會三級。各級地方工會的領導機關是各級地方總工會。 目前，鄉鎮、街道企業規模不斷擴大，職工人數大量增加。《工會法》第十條第二款對此規定：「企業職工較多的鄉鎮、城市街道，可以建立基層工會的聯合會。」 產業工會是同一行業或者性質相近的幾個行業，在全國或者地方按照需要建立起來的。產業工會一般在全國、省、市三級建立。地方產業工會的設置，由同級地方總工會確定。各級地方產業工會可以按照聯合制和代表制原則，由下一級工會組織民主選舉的主要負責人和適當比例的有關方面代表組成。產業工會的全國組織由中華全國總工會確定。產業工會全國委員會可以按照聯合制、代表制原則組成，也可由產業工會全國代表大會選舉產生。 中華全國總工會是中國工會的最高領導機關，負責指導各地方總工會和各全國產業工會開展工作，代表中國工會參加國際工會活動。 ●基層工會委員會候選人資格 《工會法》第九條第二款規定：「企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選。」這是對基層工會幹部的任職資格作出的限制性規定。其中 「企業主要負責人」指的是企業的法人代表及直接負責企業經營管理的廠長、經理等高級管理人員。根據《最高人民法院關於貫徹執行＜民法通則＞若干問題的意見（試行）》的規定，「近親屬」指的是配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女及外孫子女。 在市場經濟條件下，當職工與企業發生勞動關系方面的矛盾時，工會作為職工利益的代表者和維護者，必須從維護職工合法權益的立場出發去進行協調和處理。工會與企業的這種關系，決定了企業的工會幹部不宜由企業的所有者、經營者和高級管理人員的近親屬來擔任。否則，職工、工會和企業的關系就會發生錯位，職工合法權益得不到保障。《工會法》對基層工會委員會侯選人資格作出嚴格限定，有利於增強工會組織的代表性和獨立性，有利於工會依法維護職工合法權益。 ●基層工會委員會的組建條件 建立社會主義市場經濟體制以來，中小企業迅速增加，這類企業職工人數較少。若按照《工會法》修改前有會員25人以上的建立基層工會委員會的規定，大多數小型企業無法建立工會委員會。對此，修改後的《工會法》第十條規定：「企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。」這樣就保證了中小企業職工能最大限度地被組織到工會中來，使這些職工的合法權益得到維護。 ●女職工委員會的建立 《工會法》第十條規定；「女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作；女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。」女職工委員會是在同級工會委員會領導下開展活動的女職工組織，根據女職工的特點和意願開展活動。女職工特殊權益保護是工會女職工工作的重要內容。只有女職工的合法權益得到保障，才能調動其積極性，充分發揮其作用。《工會法》這一規定，確立了工會女職工委員會的法律地位，明確了建立工會女職工委員會的標准，奠定了工會女職工工作的組織基礎，為工會組織更好地為女職工服務、維護女職工權益提供了組織保障。 ●上級工會幫助和指導職工組建工會 《工會法》第十一條第二款明確規定：「上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。」這表明上級工會有責任也有義務幫助和指導企業職工組建工會，維護職工加入工會組織的權利。《工會法》作出上述規定，有利於強化基層啊會的組建工作。上級工會一是要向職啊宣傳工會的性質、地位、活動准則以及工會的權利和義務，使廣大職工認識到工會是工人階級自己的組織，是代表和維護職工合法權益的，加入工會組織有利於自身權益的維護，從而激發職工積極加入工會組織的願望，自覺地組建工會。二是對企業的經營管理者做好宣傳、解釋工作，使他們認識到中國工會的積極作用，使之轉變觀念，消除顧慮，支持工會組建和依法開展活動。對經宣傳教育無效，仍然阻撓職工建立工會的單位和個人，上級工會有權提請有關部門追究其法律責任。 ●為什麼禁止隨意撤銷、合並工會組織 工會在建立社會主義巾場經濟過程中擔負著維護職工合法權益的基本職責。工會組織由職工民主選舉產生，依法開展活動，其他任何單位和個人不得隨意撤消或合並工會組織。當前，隨著機構改革、經濟結構調整和國有企業的改組、改制，一些地方出現工會組織及其機構被隨意撤銷、合並的現象。如一些行業將工會合並到群工部門；有的企業工會的組織機構被撤銷，或合並到黨群工作部。針對這些行為，修改後的《工會法》作出規定：「任何組織和個人不得隨意撤消、合並工會組織」。對於「非法撤消、合並工會組織的」，「由縣級以上人民政府責令改正，依法處理」。 ●基層工會設置專職工作人員的條件 修改後的《工會法》第十條規定：「職工二百人以上的企業、事業單位的工會，可以設專職工會主席。工會專職工作人員的人數由工會與企業、事業單位協商確定。」隨著勞動關系的變化，基層工會組織的任務越來越重。要完成這些任務，必須有相應的工會專職工作人員。在200人以上規模較大的企業，有必要配備專職工會幹部。修改後的《工會法》針對當前企事業單位改制、機構精簡、相當一些企事業單位工會新建等情況，對工會幹部編制問題作出原則規定，為工會專職工作人員的設置提供了法律依據。 ●工會法人資格的取得 按照我國《民法通則》的規定，我國的法人分為企業法人、機關法人、事業單位法人和社會團體法人。法人成立必須具備四個條件：一是依法成立；二是有必要的財產或者經費；三是有自己的名稱、組織機構和場所；四是能夠獨立承擔民事責任。《工會法》對工會的法人資格問題作了規定： 一、「中華全國總工會、地方總工會、產業工會具有社會團體法人資格。」這說明，中華全國總工會、地方總工會、產業工會不需要進行登記，從成立之日起即具有社會團體法人資格。 二、「基層工會組織具備民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。」這表明，基層工會組織能否取得法人資格，要按照一定的程序進行登記。按照有關規定，基層工會申請取得工會法人資格，應由地市級以上工會審查批准，發放工會法人資格證書。取得工會法人資格的基層工會，還應當到國家質量技術監督部門領取組織機構代碼證。 ●如何確定基層工會委員會的任期 《工會法》第十五條規定：「基層工會委員會每屆任期三年或者五年。」即基層工會委員會的任期可以選擇。企業規模較大，職工人數較多或比較分散的基層工會委員會的任期可以是五年；反之，任期可以為三年。這樣規定的有利之處在於，可以具體界定基層工會委員會專職委員和兼職委員的勞動合同的保護期限，有效地保護基層工會委員的合法權益。同時也使《工會法》第十七條「工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作」有了依據。 ●基層工會會員（代表）大會召開的期限 《中國工會章程》規定：「工會基層組織的會員大會或會員代表大會，一般每年召開一次。」《工會法》第十六條進一步規定：「基層工會委員會定期召開會員大會或者會員代表大會，討論決定工會工作的重大問題。經基層工會委員會或者三分之一以上的工會會員提議，可以臨時召開會員大會或者會員代表大會。」基層工會必須定期召開會員大會或者會員代表大會，具體期限由基層工會委員會自主確定，以保證廣大會員合法權益的實現。遇到特殊情況，如發生突發性事件及工會工作中遇到的迫切需要解決的問題，需要會員大會或者會員代表大會來決定時、如果有三分之一以上的工會會員提議，就可以臨時召開會員大會或者會員代表大會。
❷ 如何管理技術型團隊
很多企業在對技術型團隊管理上都頗費腦經，這跟技術型人才的性格特點有很大關系，這類人才都非常理性，大多在企業的定位就是技術輸出。在做產品中心KPI時同樣發現，控制點很少，很多東西還是靠人的主動性來達成，技術能力是最直接衡量個人的依據。然而技術團隊的穩定性又極其重要，每次技術團隊的人員更替，都將嚴重製約企業推進技術改進的步伐，因此技術團隊的有效管理將直接決定企業戰略目標達成的可能性。根據技術型團隊的特點，設想如下管理方案：
技術輸出思想轉變
由於技術人員的理性，技術輸出思想比較嚴重，認為自己是通過出賣技術來換取報酬。哪給的多，就在哪干。這種思想的轉變難度非常之高。然而直面對這個問題去解決很容易適得其反，人各有所好，盡可能側面挖掘個人喜好等元素，給予肯定和搭建施展平台。讓技術型人才在企業既能做技術上的提升，又能有效的發展個人的特長，淡化其只認為企業是技術輸出的平台，強化其企業更是展示自己才能的舞台。
這方面HONDA做的非常成功，眾所周知HONDA是汽車生產廠商，然而全世界最先進的機器人實驗室之一也在其中，這個實驗室的投入可想而知，然而HONDA並沒有把這個實驗室市場化、商業化，只作為技術型員工愛好發展的一個舞台，還會組織參加一些世界級的機器人大賽。
當然，人各有所好，如何將其有效的整合和引導，是需要管理者真正花心思去做去挖掘的。
目標管理、挑戰難題
技術型人才大多做事目的性很強，越難的課題越容易激發其工作熱情，因此公司應當分階段設置一些技術攻關難題，讓大家去攻克，既能提升團隊凝聚力，又能有效解決難題對公司產品開發進度的阻礙。同時要在難題被攻克後，要有儀式慶祝，並給與激勵。
技術型團隊可以說是加班文化的代名詞，因此在此方面更應該實施目標管理，少一些行政管理的干擾，一切以開發進度、達成目標為考核方向。以我曾經做開發的經驗來看，開發效率最高的時間是在晚上7點之後。因此應該將最高效的時間做最有效的人力資源開發。
很多企業對技術型團隊都在實施彈性工作制，其作用是不容否定的。公司在強調辦公一致性的同時，往往扼殺了技術型人才最有效的工作時間。如果一定要結合現狀提解決方案的話，就是開發部外遷。
團隊激勵
技術輸出的思想很容造成「哪給的多，就在哪干」的思想，如何設計開發人員短、中、長期的激勵很有挑戰性。但是激勵的實時性同樣重要，在短中長期的激勵方案無法發揮效用時，即時激勵顯得尤為重要，說白了就是要將技術型人才實現目標、攻克難題的成就感挖掘到極致。
情感維護
技術型人才在工作中具有「對自己狠一點」的工作態度，其實目的是為了實現證實自己的技術能力。往往比較忽視自己的生活細節，如果可能一定要解決他們生活上的後顧之憂，像關心孩子一樣關心他們的生活起居。同時協助他們做力所能及的親情維護，將起到非常微妙作用。
總之，技術型人才的管理更需要人性化的關注，以及在管理策略上的推敲。
❸ 求助！新成立技術支持小組，該如何運作
首先明確技術支持小組成立的目的是要解決什麼問題，其次是解決問題的流程然後在明確具體工作，分配具體工作。流程可以通過具體問題來完善，但是必須要把職能明確
回答完畢，具體事情需要了解實際情況才能作答，不一定正確希望能幫你
❹ 如何建立成功的技術團隊
�0�2�0�2�0�2 團隊不僅在技術上是統一的、互補的整合體，同樣在經驗上也要是互補的。即使在成功率很高的組織中，即使在任何情況下，團隊成功的關鍵因素就是項目團隊成員的大量經驗。比如：項目團隊是否有商界專家？如果沒有，是否能指任的一個或幾個成員站在客戶的角度有效溝通和討論商業需求的問題？團隊中是否有人能真正理解「商務活動是個巨大的信心構建者」這種觀念？只有當團隊回答這些問題是肯定的時候，才能使團隊中的分析者和設計者向除顧客之外的其他人詢問需要問的問題，而不是僅僅關注顧客。從而，團隊可以切實的有效利用每個人的時間，並增強了後續軟體工作的安全性。另外，這樣也可以保證團隊的「創造性思維」在合理的邊界內。 說到這里我們很容易想到技術專家。技術專家作為技術上的權威，熟悉在既定技術環境中的專業技術以提高團隊信心。一位技術專家可以援助其他人，提供建議，開發項目標准，還可以防止開發錯誤的時間浪費。他們會在關鍵的時候覺察出項目是不是進入了茫然區，就像是在海上沒有航標一樣？ 技術專家可以在很短的時間內有效的轉移技術知識和經驗。同時技術專業也是團隊避免再上馬新技術時，無視標準的情況下，「按照自己的開發方式」進行工作。 二、項目控制和協調 對於在整個開發過程中，需要許多人員參與的巨大且復雜的項目來說，需要制定並使用高水平且詳盡的說明，以在個人成果整合成最終產品的時候，提供指導性的幫助。項目成果的分解，必然會使項目中的個人關注於自己那部分的工作。項目團隊需要清晰界定的標准和規格說明，以保證預期最終結果與實際各部分整合後的結果相吻合。 確實，在許多時候，系統設計可以被認為是一系列規格，且各分任務的各項成果以螺旋的方式交替上升並形成更詳盡說明的階段性成果。在此過程中，能否將所有人的努力統一聚集到一起是整個團隊所面對的最終挑戰。 三、團隊目標和個體目標 隨著時間的推移，項目團隊會呈現出自身獨特的「個性」。這種個性表現為與團隊有關每個人的反映，比如當團隊熱情高漲時，自信和確定性也會廣泛傳播，當團隊失去方向時，團隊會用懷疑和混淆的眼光看待周圍事物。這樣的想像常常在我們的IT項目團隊中出現。那麼，為什麼常常出現同一個項目會在不同的團隊執行中有如此大的差異？「領導力毫無疑問的起著重要性的作用，但是團隊成員的個人態度是產生差異的根本原因。」 確保整體目標和個人目標能被清晰的說明和定義，以及每個人對各項工作活動和任務的分配與執行有統一的理解，這將會使團隊有目標共享的意願，而且團隊中的每個人都要對各階段的輸出成果負責。當各成員清楚的認識到各項工作的相關性和每項工作對最終結果貢獻的重要性，當他們的個人目標體現在團隊目標中時，這些措施會對成員態度產生巨大的激勵效果，比如增強個人的自我激勵強度，創造了開放式溝通環境等。 四、系統設計的全新視角 全新的視角很重要，但是，如果這只是某一個人的想法，這種視角不會對任何的有作用。相反，只有當被團隊所吸收和採納，這種視角的優勢才能顯現出來。在團隊或組織中的『幻想家』扮演著重要但常被忽視的角色，而正是他們的想法和意願塑造了獨特視角的優越性。他們往往願意分享自己的觀點和想像以及分享自己對現狀的理解，而這些正團隊實現預期的必要條件。 五、項目團隊的信心 另一個重要的團隊態度是項目團隊的信心。復雜系統的開發為項目團隊帶來了巨大的挑戰。有時，面對這種挑戰，團隊的工作更像是為了信仰而工作。 項目經理都很了解在整個系統中，大量的細節需要收集、分析、組織以及消化吸收。在許多情形下，團隊中只有少數成員可以持有全局的觀點，並且這種觀點也可能會不同程度的發生一些變化。最常見的變化是隨著時間的推移，這種觀點會變得很模糊，而正是這種模糊性測試了團隊的信心強度，比如在不確定的情況下，團隊對整個項目成功的確定和信心如何？這會不會影響到團隊個人的態度？確定諸如這樣地問題，我們可以看出一個團隊是不是對未來擁有信心。 我們可以通過逐漸引入解決方案的方式進行系統設計，反復進行的過程中，實現增強團隊的信心，使每個團隊成員能耐心的面對緩慢變化的模糊性。團隊中曾參與過系統設計整個生命周期的人員越多，則越有可能使整個團隊意識到所有的工作將在每個重大里程碑時間點上聚集。這正是為缺乏經驗的項目團隊成員建立信心的關鍵。