⑴ 如何做好班組技術管理工作的幾點思考
一、 談談在班組管理中，班組長的主要職責和具備的素質及其應怎樣當好班組長；如何更好的發揮班組長的作用，提高班組管理水平。
班組是製造企業中最基層的管理組織，班組長集」兵頭將尾」於一身,是班組行政管理的責任人,在生產中肩負著班組生產作業的計劃、組織、落實、協調、指揮等。在企業組織結構中，班組長作為最基層的管理者，也屬於執行層，其主要職責是在企業里所起的「承上啟下」的作用，其素質如何，不僅直接關繫到班組成員的思想、技術、管理素質的提高，而且決定整個班組工作的績效，決定著班組是否有旺盛的活力和堅強的戰鬥力。那麼，一個班組長應該具備怎麼樣的基本素質呢？
1、職業道德素質：A、必須有強烈的事業心，熱愛班組工作，勇於開拓，以身作則，要求其他員工做到的自己首先做到。 B、必須講原則和民主意識。作為一個班組長，在這方面首先要有是非判斷的能力，不做老好人，敢於負責，堅持制度，按章辦事，維護企業的利益；其次是要善於聽取大家的建設性的意見和建議，有民主意識；再次是具有高尚的情操，平等對待每一位員工，不厚此薄彼，有工作耐心，胸襟寬大。
2、文化知識素質： A、具有一定的文化或專業知識，是作為一個班組長的前提條件。試問，一個沒有文化和專業知識的人怎能帶兵打仗，怎麼去適應瞬息萬變的信息知識時代？B、具有一定的社會交往能力。善於語言溝通，根據班組每個成員的特點，用人之長，具有一呼百應的號召力。C、具有一定的創新能力。願意接受挑戰性的工作，帶領班組成員善於思考、分析，主動解決生產工作中的難題。D、胸懷寬廣，平易近人，既是一個有效的管理者，又是一個具有一定文化修養的帶兵人。對於易怒的職工，應避免與其爭論；對於好勝心強的職工，不在其面前炫耀；對於固執的職工，先靜靜聽對方說，然後再做判斷；對於那些自高自大的職工，講話要留有餘地，以免遭受輕視；對於粗心的職工，最好能替他留意容易忽略的事。
3、專業技術素質：全面了解班組長崗位的技術業務「應知」理論，能熟練掌握班組「應會」的全部工藝操作技能。班組長應是技高一籌，全面發展的多面手。
4、組織管理素質：班組是企業生產經營活動的最基本單位，班組長是一班人的「將」，指揮著一班人的「兵」。古話說：「兵不在多而在於精，將不在勇而在於謀」。兵要「精悍」，將要「謀略」。班組長是集「兵」和「將」特色於一身的角色，必須有「兵」的實干，「將」的謀略。班組長是企業的「兵頭將尾」，是生產現場的「管理者」。因此班組長應該具備一定的管理素質： A、明確目標，有完成任務的堅定信念。 B、努力學習，不斷提高自己的組織管理能力。 C、深思熟慮，有正確的處理問題的能力。D、具有團結班組成員的凝聚力。
所以說，班組是企業組織生產經營活動的基本單位，而班組長則是企業生產經營活動的重要崗位，是企業員工中的骨幹。因此，提高班組長的素質，增強班組長的管理能力和管理水平，則是一項十分重要的任務。
二、談談提高產品質量、降低生產成本、提高工作效率、防止安全隱患，杜絕安全事故等方面的實際工作：
1、 如何做好班組制度建設，做到制度健全。
怎樣才能讓你的班組成為一個優秀的班組，成為一個可控的班組呢？我認為擁有完善的班組管理制度應該是不可缺少的重要環節之一。
班組管理制度是一個班組中用來自行約束、自行控制、自行點檢的有效手段，作為傳統的管理，帶有命令式：「我安排，你執行」、「我指揮，你去做」、「我安排一件事，你去做一件事，我沒有安排的，即使是對的，你也不能去做」。這種僵化的管理方式，是很不利於調動人的積極性的。為什麼有些班組同樣也有管理制度，但問題還是縷縷發生呢？這應該就是能不能做到建立健全的班組管理制度的關鍵所在。問題一：你所有建立的制度在你班組的員工能否接受，他們是否支持你所建立的制度？問題二：你所建立的制度在與領導的要求是否一致，與公司的要求有無沖突？
針對第一個問題，一個班組里的管理制度不是由班組長一個人來建立的，如果想讓大家都支持你的工作必須得到大家的認可，但又不能在建立制度之前與每位員工進行交流、研究，所以建議在制度建立之前首先要與班組里的骨幹力量進行交流、各自發表意見，收集大家認為應該建立制度的各個方面以及要求，然後進行匯總之後總結骨幹力量之間的意見，要求不相沖突；拍板定下之後就該進行第二步，在班前或班後會上，將初步的制度要求與全班人員進行一個交流，讓大會提出自己的意見，這樣可以避免有些人對你所建立的制度持反對意見，之後總有異議的問題討論，將你認為不正確的意見進行反駁、教導，爭取所有人都能贊同你的觀點，（現實中一般你所定下的制度，大家都不會有太大的反對意見，除非是你當初沒有考慮周全的方面）。相信這樣你所建立起來的制度大家才會真正的去遵守。
例如：我們點焊班曾因為工件的虛焊問題制定了一個《電極打磨標准》，制定之前與大家溝通，大家都知道出現了虛焊的工件之後，我們需要對工件進行返工維修，這樣不但浪費時間還浪費了大量的能源浪費，而且大家對自己操作的設備狀態也很了解，他們知道現在的設備狀態不如以前，所以工藝規定的電極打磨周期實際上不合適，所以針對此項問題我們進行溝通調查，結合大家的意見，我們將電極打磨周期由原來的60個焊點打磨一次降低到40個焊點打磨一次，這樣可以有效的避免虛焊現象，從而可以減少各種浪費，因為這個標準是大家來制定的，那麼以後在出現因為打磨不及時所產生的虛焊問題時我們就履行制度里規定的考核制度，這樣大家也都沒有什麼怨言，久而久之虛焊問題就越來越少，現在的質量水平已經達到了5sigma水平了。
針對第二個問題：怎樣與公司要求或領導意見不相沖突，在與班組成員進行交流的過程，如果出現類似與公司要求或領導意見相沖突的時候,應該馬上灌輸公司要求內容及領導所要求的發展意向，如此一來上下意見統一，至少我們所建立的制度能夠有一定的可行性，在制度生成之前一定要領導確認，這樣可以行到領導一些有必要的支持。
我們所建立的這個《電極打磨標准》，在生產之前由工藝員陶翠香進行了審核並批准，這樣就更有效的支持了我們所建立的標准，也提高了大家的積極性，因為我們自己所建立的標准，工藝員也贊同,如此一來大家都嚴格遵守規定,實際工作中大家也都能夠做到嚴格按照標准來操作。
制度生成之後，最重要的就是要求大家對建立的制度要無條件的遵守、執行，也就是要求大家必須擁有強烈的執行力，如果沒有執行力，所有的制度只是一紙空文、行同虛設，因此執行力就是最有效的支撐力。
2、如何開展全面質量管理，確保工作質量和產品質量
評論一個班組是否優秀，從他的質量指標可以如實的反應出一些問題，如何才能做好班組的質量管理工作呢？
伴隨著社會經濟的發展，一些科學的質量管理技術及質量管理經驗隨即而生，QC小組活動成為我們現場質量管理中行之有效的管理工具，一個優秀的班組通過建立完善管理制度，有了良好的問題反饋系統，剩下來了的就是讓人頭腦、讓人棘手的質量問題，針對現場存在的質量問題，我們可以通過開展QC小組活動來進行攻關解決，有些人肯定會有所疑問，QC小組活動真的能解決質量問題嗎，當然答案是肯定的。提出疑問的人大多是開展過QC小組活動的人，因為他們可能在開展活動的過程中並沒有獲得理想的成果，結合實際分析，沒有得到理想成果的QC活動，在開展的過程中80%是沒有真正的將QC活動做到實處，沒有將QC活動做為一個控制產品質量的工具，沒有當成一個解決問題的工具，在開展活動的過程中收集虛假數據，只為追求活動成果，導致開展活動成為一種負擔；不成功的20%原因可能就是沒能合理的遵守QC小組活動的步驟，致使在活動時走了彎路。
QC活動類型分為問題解決型和創新型，針對現場存在的實際問題我們開展問題解決型課題，現況把握數據真實，原因分析徹底，對策樹立有效，實施過程做到實處，相信QC活動是優秀的解決現場質量的有效工具。
我認為活動過程中應該注意以下事項：
① .主題選定。要按照班組出現的實際問題，結合大家的改善意向及與公司要求的方針政策等相結合，最好是通過數據調查之後再加集體打分形式舉手錶決，這樣即保證了課題選擇的科學性又可以提高大家對活動的積極性。
② .現況把握。原則要求把握出問題的嚴重程度，為下一步的目標值設定提供依據，但最重要的就是要求數據真實有效，如實反應，不要怕漏出我們班組以前的問題，要轉變思想，我們開展活動目的是為了減少問題，不管以前我們差多少，我們的目標是以後會做的更好。
③ .目標值設定。目標設定的原則是根據歷史出現的指標最佳狀態，或其它工程做到的最佳狀態，對我們的活動樹立目標值，最好再結合我們小組成員的意見，與大家反應的問題實際相結合制定大家都有期盼性，大家都有信心可以完成的目標值。
④ .原因分析、確定主要原因、樹立對策、對策實施、效果把握、鞏固措施、總結及向後計劃等，這些步驟我們認為最重要的就 是要做到全員參與，將工作做到實處，能夠真正為現場存在的問題服務。
國內外大量實踐證明，QC小組活動是廣大員工參與組織的質量改進的有效方式。其之所以有效，原因之一就是QC小組活動遵循著一種科學的活動程序，因而可以使QC小組活動少走彎路，以較短的時間、較少的投入獲得較好的效果。這個科學的活動程序就是PDCA循環。相信QC小組活動做到實處，我們現場存在的質量問題早晚都會銷聲匿跡。
我們班組在2003年開展的一次現場型的課題，名稱是《降低點焊**件不良率》，活動中所聯繫到的點焊**件不良率從活動前的3%降低到活動後的0.3%，比目標值0.1超額完成了0.2%。活動的總效果金額為56萬元人民幣。我們的成果榮獲了2004年中國電子行業質量管理協會推薦的國優一等獎、且代表中國電子行業參加全國的質量小組評論會。海信空調公司也榮獲「全國質量管理小組活動優秀企業」稱號。
3、如何運用現代化的管理方法和管理工具，把經營革新思想和方法運用到班組管理工作中去，提高工作效率、產品質量和搞好現場管理工作；
一個優秀班組的管理，其成功之處就在於它有一個重要的特點即「預防性」。無論是在產品質量、生產效率還是在現場管理等方面都有相應的預防問題發生的措施及有效對策，那麼在生產過程中影響我們產品質量及生產效率等的主要因素都有哪些呢？
它們是：（Man）——員工；設備（Machine）——包括機器和工藝裝備；材料（Material）——包括零件、材料和半成品；方法（Method）包括作業方法、條件和環境。
我們班組長應該如何對這四個大因素進行管理呢？
（一）「人」的管理
在四大因素中，人是最重要的，不論是設備的操作、檢修、保養，還是材料的驗收把關，以及作業方法的遵守和改進，都要依靠員工的智慧和積極性。因此，對於班組長來說，必須做好以下幾方面工作。
①. 加強對員工的技能訓練。
（1） 讓員工充分理解質量標准和作業標准。
（2） 按要求充分理解質量標准和作業標准。
（3） 進行個別而且具體的指導。
②. 提高員工的質量意識。
（1） 加強對自己作業質量的控制。
（2） 提高對自己工作重要性的認識。
（3） 加強全面質量管理思想和方法的宣傳教育。
（二）「設備」的管理
這里所說的「設備」，包括設備、機械及裝置以外的夾具和和測量器具、工裝等設備的管理是要及早發現設備的不良及分析其原因，採取適當的措施；而且還要進行預防性維護，以防患於未然。對設備和機械，包括夾具、測量器具等，都需要班組組織員工進行日常檢修，以及依據一定的標准進行定期的檢修和調整。班組的設備管理主要指關於設備的正確使用、日常維護管理。其最基本的任務是：合理使用設備，精心維護設備，及時修理設備，作好必要的原始記錄，使設備處於「健康」狀態，這也是我們班設備管理員所提出的口號。實際管理中我們在領導的指導下建立了班組的設備管理員，設備管理員的主要職責：1、監督大家對設備進行日常的保養、維護。2、對設備的綜合效率進行分析控制，收集設備的原始記錄。3、聯系設備動力部協助共進組開展1STEP設備初期清掃活動。
（三）「材料」的管理
這里的材料，不只是產品的原材料，也包括生產中所使用的零件和輔助材料等。材料的管理主要是加強驗收檢查，改進保管方法，避免材料的碰傷、變形和變質等。對保管中的材料進行定期檢查，對將出庫的材料嚴格檢查把關。班組建立了材料管理員，負責班組的日常材料接入及投入記錄，對出現的不良工件及原材料及時做好三包處理及報廢處理，並做好記錄。
（四）「作業方法」的管理
應該將最佳的作業方法予以標准化，予以成文，由班組長向員工徹底宣貫說明。
4、如何開展勞動競賽和崗位練兵，充分調動員工積極性。
開展勞動競賽和崗位練兵，不但可以提高大家技能學習積極性，而且可以活躍大家的工作氣氛，提高工件效率等。為了解決一項質量問題或是提高某產品的生產效率時，經常會在大家的對策表中見到對人的方面所分析出的原因有，操作技能低、或是來公司時間短等，所樹立的對策大都是進行工藝知識培訓，對培訓後的效果我們可以通過考試等形式對大家的知識掌握程度進行考核，而對於實際操作方面可以通過展開技能比武等形式來提高大家的操作積極性。如何才能開展好技能比武活動呢？我們在實際操作過程中首先要聯系我們的公司培訓主管，將現場存在的問題，及需要提高操作技能的迫切性進行反饋，然後由培訓主管安排進行理論知識培訓，考試合格後再進行實際操作技能培訓，最好展開我們的技能比武，然後將理論成績與實際操作技能成績相加，按照得分多少進行排名，獎勵成績優異者，通過這種物質上的激勵來提高大家對操作技能的重視程度及學習現場操作工藝的積極性。
5、如何開展技術和業務學習培訓，提高員工的文化素質和工作技能，建設學習型班組。
一個優秀的班組，組員相對來說也應該是很優秀的，那我們倒推，一個想要成為優秀的班組，必須要擁有優秀的組員，如何才能提高組員的綜合素質呢？
經常遇到我們做了培訓，但是大家對培訓內容不感興趣，所以培訓根本沒有效果，培訓工作成了一種負擔，我們在培訓之前首先要針對要培訓的內容不同進行一下調查，一般以考試或是以現場的質量數據及某工位的不良品數據進行調查，目的是讓大家都能了解我們的現況，讓大家知道我們現在學習的重要性，那麼我們再組織培訓，這樣將員工的學習狀態由被動變成主動，大大提高了培訓的效果。然後我們再通過班組培訓管理制度，可以制定每個月必須進行的培訓，或者是對以前所學知識的考核等，讓大家經常處於一個學習的狀態，相信這樣的班組綜合素質定會有改觀。還有通過對組員們想學習的知識面進行問卷調查，看大家現在普遍想學習的知識范圍，以便給大家收集最有必要的學習內容。
6、如何搞好班組基礎管理，建立完善原始記錄或台帳，做到及時、清晰、准確並保管妥善。
班組的基礎管理體現其管理制度是否完善，一般的基礎管理包括比較基礎的人員管理、考勤管理、信息文件管理等，對於一些基礎管理方面，一般採取定員**負責。對大家的工作每月進行評價，對表現優異者申請必要的獎勵。例如我們班建立了材料管理員、設備管理員、品質管理員、人員培訓管理員等。這樣不但有利於開展工作，還可以提高大家的管理技能，從而提高整個班組的綜合素質。原始台帳的建立是十分重要的，我們在工作中採取以下對策來做好原始台賬的建立，聯系Netup管理員對班組的負責人及機動進行培訓提高大家對賬務知識的了解程度，在接料記錄中要求每周對所接物料進行一次核對，確保月底的盤點能夠有準確性、有數據依靠性。在物料使用過程中做好可視化管理，加強過程式控制制，確保數據的准備性。在班組基礎信息的管理中我們注重看板化管理，這樣有利於開展工作，還可以讓大家都能了解我們的現況，讓大家對班組的信息有所了解、掌握。例如：個人的出勤及班組的通報信息等都可以在看板上見到，有利於大家對錯誤信息進行核對及異常問題進行反饋。
7、如何加強班組企業文化建設，把海信企業精神、理念及行為規范落實到實際工作中去，提高執行力度，加強溝通，形成朝氣 蓬勃、雷厲風行、積極工作的氛圍，營造相互信任、相互尊重、心情舒暢、團結向上的局面。
大家都知道集體的力量是無窮大，一個優秀的班組絕對離不開像鷹一樣的團隊，像雁一樣的隊伍，在團隊建設中組織開展一些可以鍛煉或是提高大家團結力，開發引導大家利用集體力量才能完成的一些活動。例如我們部門組織過維期兩天的拓展培訓，我就將一些學到的活動方法帶到我們班組里，組織進行一些簡單的項目，例如我們組織了背摔、有軌電車、破冰船……等，在每一個項目做完後每個人都要學習在活動中學習到的知識，以及個人的身心體驗等於大家一起交流分享，這樣不擔加強了大家的溝通意識也提高大家的團結合作能力，從而提高大家工作的效率及開拓大家運用集體力量的思維。我們在班組的日常工作中，班前班後會中通過OPL教育對大家進行海信企業文化的宣貫，我們在班前會或班後會結束後，通過喊口號等形式活躍現場工作氣氛，時間充分的話開展十多分鍾左右的小游戲，如：傳鑰匙唱歌等游戲。我們還在休息區設立了專門的企業文化宣傳欄，其中內容包括的海信手冊上的基礎內容、海信時代報紙的刊登以及個人天地等。
⑵ 怎樣做好技術團隊管理
做好技術團隊管理就是技術修煉到一個高水平，給予團隊成員及時的指導，並帶領大家完成任務，這個就算是一個好的技術團隊的管理者么？
我看未必...
管理大師德魯克說過：「 管理就是最大程度的激發他人的善意 ！」
個人沒有太多管理理論，我結合我的工作中怎樣做技術團隊的管理的，
歡迎大家留言交流，討論，共同進步
哲學家尼採的一句名言：「知曉生命的意義，才能忍受一切！」
當我們認可我們的事業的時候，那麼我們才可能持續努力，才可能變得卓越，
巴菲特就說過他每天都是跳著踢踏舞去上班，這樣好的心情去工作，不出成績都難啊，
了解工作的意思，認可工作的意義，並且傳達給團隊成員很重要，就好像指南針為我們前行指明了方向。
如果不懂技術， 那麼做技術管理就比較難了， 那樣就是人事經理了。
專業知識面的廣度是比較重要，主要有利於以下幾個方面：
行事風格也要了解
舉個栗子，一個團隊成員，你交給他的任務，基本都能做到及時處理，及時反饋，但是就是質量非常一般， 那麼對我來說， 我每次跟他交代任務的時候， 描述盡可能具體，清晰；同時他反饋後，我盡可能及時反饋他， 好改進。
家庭經濟情況也要了解
一般日企在錄用前的面試都要了解你的家庭負擔，看看公司的工資
能不能夠支撐開支；換個角度，你如果辛辛苦苦為公司工作，但是
勉強夠家庭的基本開銷，如果公司短期沒有調薪的空間，那麼這類同事
也是不可能長期在工作乾的。
良好的企業文化非常重要， 一個創業者去請教矽谷創投教父彼得蒂爾，
創業公司最重要的是什麼，他說：「千萬不要把企業文化搞砸了！」
企業文化是前提， 團隊內部需要營造公平，健康的競爭環境，
結合公司給的考評目標，適當調整具體崗位的考核目標，
比如作為運維工程師， 那麼一個重要的考核目標就是
你所負責的項目的運維的穩定性如何,就是SLA； 承擔的重要
任務或則有挑戰任務的情況；年終評價優秀的同事為什麼評價
優秀，團隊內部提前做到同步，如果有爭議的，再具體分析，調整，
讓大家都知道優秀的標准。
給予同事獎勵， 這種獎勵不僅僅說年終優秀員工， 包含完成一件工作後給於口頭上的肯定和感謝，針對他做的事情，表達出來， 再說出你的贊美和感謝， 不要吝嗇你的贊美之詞 ，不光是你的同事，對你的家人也要贊美，這招受益匪淺。
有的時候，很努力的干工作，大部分事情辦好了，有的事情還是不盡如人意，那麼定期的復盤、反思、糾正、行動；迭代自己，不斷成長。
找到意義， 專業，了解他人， 創造公平環境，贊美他人，復盤並優化！
⑶ 想成立技術小組怎樣組織開展技術小組工作
●工會的組建原則 《工會法》第九條第一款規定：「工會各級組織按照民主集中制原則建立。」 中國工會是工人階級的群眾組織，實行民主集中制，能夠從組織上切實保障會員民主權利，加強會員民主參與，傾聽會員意見和呼聲，使工會真正成為貼近會員群眾、受到會員信賴的組織。同時，工會還必須按照民主集中制的要求建立組織體系，把廣大會員群眾緊緊團結在一起，切實承擔起歷史賦予的使命。《工會法》第九條第二款、第三款、第四款和第五款分別規定：「各級工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生。」各級工會委員會向同級會員大會或者會員代表大會負責並報告工作，接受其監督。」「工會會員大會或者會員代表大會有權撤換或者罷免其所選舉的代表或者工會委員會組成人員。」「上級工會組織領導下級工會組織。」這些規定集中體現了工會組織按照民主集中制原則建立、實行民主集中制管理的基本內容。 ●工會的組織體系 工會的組織體系是指工會組織機構的層次及其相互關系。中國工會的組織體系包括：基層工會組織，地方總工會，全國和地方產業工會，全國總工會。 基層工會組織是落實工會各項任務的基層單位。《工會法》第十條第一款規定：企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人以上的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。 地方總工會是按照我國地方行政區劃建立的，包括省（自治區、直轄市）、省轄市（自治州）和縣（市、旗、區）總工會三級。各級地方工會的領導機關是各級地方總工會。 目前，鄉鎮、街道企業規模不斷擴大，職工人數大量增加。《工會法》第十條第二款對此規定：「企業職工較多的鄉鎮、城市街道，可以建立基層工會的聯合會。」 產業工會是同一行業或者性質相近的幾個行業，在全國或者地方按照需要建立起來的。產業工會一般在全國、省、市三級建立。地方產業工會的設置，由同級地方總工會確定。各級地方產業工會可以按照聯合制和代表制原則，由下一級工會組織民主選舉的主要負責人和適當比例的有關方面代表組成。產業工會的全國組織由中華全國總工會確定。產業工會全國委員會可以按照聯合制、代表制原則組成，也可由產業工會全國代表大會選舉產生。 中華全國總工會是中國工會的最高領導機關，負責指導各地方總工會和各全國產業工會開展工作，代表中國工會參加國際工會活動。 ●基層工會委員會候選人資格 《工會法》第九條第二款規定：「企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選。」這是對基層工會幹部的任職資格作出的限制性規定。其中 「企業主要負責人」指的是企業的法人代表及直接負責企業經營管理的廠長、經理等高級管理人員。根據《最高人民法院關於貫徹執行＜民法通則＞若干問題的意見（試行）》的規定，「近親屬」指的是配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女及外孫子女。 在市場經濟條件下，當職工與企業發生勞動關系方面的矛盾時，工會作為職工利益的代表者和維護者，必須從維護職工合法權益的立場出發去進行協調和處理。工會與企業的這種關系，決定了企業的工會幹部不宜由企業的所有者、經營者和高級管理人員的近親屬來擔任。否則，職工、工會和企業的關系就會發生錯位，職工合法權益得不到保障。《工會法》對基層工會委員會侯選人資格作出嚴格限定，有利於增強工會組織的代表性和獨立性，有利於工會依法維護職工合法權益。 ●基層工會委員會的組建條件 建立社會主義市場經濟體制以來，中小企業迅速增加，這類企業職工人數較少。若按照《工會法》修改前有會員25人以上的建立基層工會委員會的規定，大多數小型企業無法建立工會委員會。對此，修改後的《工會法》第十條規定：「企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。」這樣就保證了中小企業職工能最大限度地被組織到工會中來，使這些職工的合法權益得到維護。 ●女職工委員會的建立 《工會法》第十條規定；「女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作；女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。」女職工委員會是在同級工會委員會領導下開展活動的女職工組織，根據女職工的特點和意願開展活動。女職工特殊權益保護是工會女職工工作的重要內容。只有女職工的合法權益得到保障，才能調動其積極性，充分發揮其作用。《工會法》這一規定，確立了工會女職工委員會的法律地位，明確了建立工會女職工委員會的標准，奠定了工會女職工工作的組織基礎，為工會組織更好地為女職工服務、維護女職工權益提供了組織保障。 ●上級工會幫助和指導職工組建工會 《工會法》第十一條第二款明確規定：「上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。」這表明上級工會有責任也有義務幫助和指導企業職工組建工會，維護職工加入工會組織的權利。《工會法》作出上述規定，有利於強化基層啊會的組建工作。上級工會一是要向職啊宣傳工會的性質、地位、活動准則以及工會的權利和義務，使廣大職工認識到工會是工人階級自己的組織，是代表和維護職工合法權益的，加入工會組織有利於自身權益的維護，從而激發職工積極加入工會組織的願望，自覺地組建工會。二是對企業的經營管理者做好宣傳、解釋工作，使他們認識到中國工會的積極作用，使之轉變觀念，消除顧慮，支持工會組建和依法開展活動。對經宣傳教育無效，仍然阻撓職工建立工會的單位和個人，上級工會有權提請有關部門追究其法律責任。 ●為什麼禁止隨意撤銷、合並工會組織 工會在建立社會主義巾場經濟過程中擔負著維護職工合法權益的基本職責。工會組織由職工民主選舉產生，依法開展活動，其他任何單位和個人不得隨意撤消或合並工會組織。當前，隨著機構改革、經濟結構調整和國有企業的改組、改制，一些地方出現工會組織及其機構被隨意撤銷、合並的現象。如一些行業將工會合並到群工部門；有的企業工會的組織機構被撤銷，或合並到黨群工作部。針對這些行為，修改後的《工會法》作出規定：「任何組織和個人不得隨意撤消、合並工會組織」。對於「非法撤消、合並工會組織的」，「由縣級以上人民政府責令改正，依法處理」。 ●基層工會設置專職工作人員的條件 修改後的《工會法》第十條規定：「職工二百人以上的企業、事業單位的工會，可以設專職工會主席。工會專職工作人員的人數由工會與企業、事業單位協商確定。」隨著勞動關系的變化，基層工會組織的任務越來越重。要完成這些任務，必須有相應的工會專職工作人員。在200人以上規模較大的企業，有必要配備專職工會幹部。修改後的《工會法》針對當前企事業單位改制、機構精簡、相當一些企事業單位工會新建等情況，對工會幹部編制問題作出原則規定，為工會專職工作人員的設置提供了法律依據。 ●工會法人資格的取得 按照我國《民法通則》的規定，我國的法人分為企業法人、機關法人、事業單位法人和社會團體法人。法人成立必須具備四個條件：一是依法成立；二是有必要的財產或者經費；三是有自己的名稱、組織機構和場所；四是能夠獨立承擔民事責任。《工會法》對工會的法人資格問題作了規定： 一、「中華全國總工會、地方總工會、產業工會具有社會團體法人資格。」這說明，中華全國總工會、地方總工會、產業工會不需要進行登記，從成立之日起即具有社會團體法人資格。 二、「基層工會組織具備民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。」這表明，基層工會組織能否取得法人資格，要按照一定的程序進行登記。按照有關規定，基層工會申請取得工會法人資格，應由地市級以上工會審查批准，發放工會法人資格證書。取得工會法人資格的基層工會，還應當到國家質量技術監督部門領取組織機構代碼證。 ●如何確定基層工會委員會的任期 《工會法》第十五條規定：「基層工會委員會每屆任期三年或者五年。」即基層工會委員會的任期可以選擇。企業規模較大，職工人數較多或比較分散的基層工會委員會的任期可以是五年；反之，任期可以為三年。這樣規定的有利之處在於，可以具體界定基層工會委員會專職委員和兼職委員的勞動合同的保護期限，有效地保護基層工會委員的合法權益。同時也使《工會法》第十七條「工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作」有了依據。 ●基層工會會員（代表）大會召開的期限 《中國工會章程》規定：「工會基層組織的會員大會或會員代表大會，一般每年召開一次。」《工會法》第十六條進一步規定：「基層工會委員會定期召開會員大會或者會員代表大會，討論決定工會工作的重大問題。經基層工會委員會或者三分之一以上的工會會員提議，可以臨時召開會員大會或者會員代表大會。」基層工會必須定期召開會員大會或者會員代表大會，具體期限由基層工會委員會自主確定，以保證廣大會員合法權益的實現。遇到特殊情況，如發生突發性事件及工會工作中遇到的迫切需要解決的問題，需要會員大會或者會員代表大會來決定時、如果有三分之一以上的工會會員提議，就可以臨時召開會員大會或者會員代表大會。
⑷ 如何做好技術部門管理
作為技術部主管，一定要明確團隊建設和員工激勵是自己的主要責任。其次要對每個員工的職責做好規劃。不管是什麼樣的組織形式因為它是由人組成的，從古以來我們中國人就有人分三六九等的說法，雖然後來我們講人人平等但那是從人權的角度去講的單從人的技能上來說的話一定是有高有低的。既然有高有低那麼就會有崗位的不同就會有職責的不同，不管是研發型的還是運營型的都是這樣因此對於人的管理首先就得把崗位定好把這個崗位上要做的事情明確的公示出來，如果不這么做會出現的問題有哪些呢？
做事情是不知道自己到底該做什麼，在這種情況下做事都困難就不要說做成事了，結果往往是有些人做了不該做的事，有些人做不了自己該做的事，有些人做了有些人已經做了的事等等，造成工作效率低下、工作重復、同時由於責任不明確人與人之間的關系變的不再和諧整個團隊土氣低落。技術團隊中大家都是各有所長，所以互相之間一定是存在的不服氣相互較勁的情況。如果這時候不能把職責定好問題就會如濤濤之江水連綿而來。
團隊文化：有氣質的團隊領導者一個團隊想要有一個留得住人的團隊文化，首先要有一個好的領導者
，知道張瑞敏的人可能都知道他無比的重視企業文化
，原因不談了，我的理解是無論團隊大小領導者的性格、氣質從某種程度上便決定了團隊的文化。尤其是一個技術團隊領導者不但要具體深厚的技術底子，還要有對於行業文化的深刻理解。技術團隊當中的人員最看重什麼？我雖然沒有做過調查，但我想無外乎幾點：一、一個合理的報酬；二、可以在這里學到技術，讓自己的技術快速的提升；三、有個好領導，不但可以學到技術還能學到如何成為一個優秀的技術人員也就是常說的學會做人；四、馬斯洛原理里講到的得到情感和尊重甚至於自我實現。讓一個怎麼看都沒有技術氣質的人去領導一個技術團隊其結果是可想而知的。當一個人有了技術氣質後以他掌握的全面知識，他可以幫助技術團隊走一個正確的技術方向；為團隊積累下項目管理當中所講的組織過程資產這樣的資產不但會把團隊提升到一個較高的層次同時也會為企業的發展提供強大的動力；同時會為企業培養出更多的有技術氣質的技術人員，這無疑對於企業的發展來說也是必不可少的，因為企業的發展一定需要人，而當今企業的發展對於信息技術的人才可以說已經到了有所依賴的程度了。
團隊激勵：瞄準組織目標
組織目標設定的過程和個人目標設定的過程是一樣的。然而，組織目標更看重的是大家的齊心協力，共同完成某一項任務。正因為這些目標必須靠團隊成員共同努力來完成，所以這些目標就必須是大家都能接受的，組織里的每一成員都應有機會參與組織的目標設定。另外，個人目標必須和團隊目標能相容共處並且能夠相互支援。若每個人能參與選擇目標，則其投入的程度將會大大提高。
團隊管理：讓「野馬」不失野性
如果你現在沒有遇到，也許將來也會遇到：一個才華橫溢、能力超強卻同時有這樣或那樣毛病的人，他在其他工作人員中不受歡迎，並與團隊中的成員界線分明……日本推銷之神原一平認為：「一個有才華的人還必須是真正能做事的人。」而新加坡前總理李光耀也說過這樣的話：「有才能的人毛病多，這幾乎是人類的通病。由於我能容忍他們的缺點，所以他們才能在我手下愉快地工作。」事實上，如果在你的公司中真出現這么一個人，確實是讓人很頭痛：他的專業能力很強，至少有一項在公司里屬於難得的才能，然而他同時也有其他同事所不能容忍的缺點。別人對他很有意見，他照樣是我行我素，在人際關系領域嚴重不諳世故，與他人關系很緊張。這時，作為公司的管理者，你是如何對付這種團隊的「野馬」呢？是視之為害群之馬驅而逐之，還是學好「馬術」駕而馭之？