A. 提升員工專業能力的方法
提升員工專業能力的方法
提升員工專業能力的方法，對於一個企業來說員工的專業能力是很重要的，只有員工擁有了高超的專業能力那麼這么公司才能有更好的方向發展，下面是提升員工專業能力的方法。
最好是你的公司已經有了相關的教育課程，你的工作就是選擇需要參加課程的員工。 為此，有必要經常與員工交流需要什麼。 標記員工的進度。
了解員工的動機。 和工作人員說幾分鍾，就能看到動機是從哪裡來的。 花時間和員工坐在一起，談談自己的工作和對公司的看法。 他們有什麼煩惱？ 他們是如何看待今後的發展的呢？ 什麼讓他們興奮。
此外，還應注意影響員工的因素。 趙克早上困，能感覺效率低下嗎？ 如果能保持工作質量，按時完成工作，也可以允許晚一個小時上班。
傾聽職工的聲音。 工作人員不是連續按8小時按鈕的猴子，也不是有電就不休息的機器人。 具有特定需求的人。 要了解員工的需求，您必須有時間傾聽他們的聲音。
尊重所有員工。 現在有一些領導濫用職權。 但是，你應該理解，即使員工的地位比你低，也不需要比你更尊重。 站在員工的立場上，你希望如何對待別人？ 不尊重拚命工作的員工，會大大損害工作動機。
及時表揚員工。 每個人都想聽別人的反饋，也想聽別人的稱贊。 每天堅持抽出一點時間，對工作人員說:「你們幹得漂亮！加油！」 你的話讓員工覺得自己的努力得到了領導的認可，讓他們感到自豪，讓他們有責任感。
在眾人面前贊揚每個職員。 表揚的事，讓被表揚的人感受到存在的意義，讓聽的人燃起學習的熱情，讓被表揚過的人重讀自己精彩的瞬間，產生新的工作積極性這樣積極的效果的情況很多吧。
第一步是剛性的，即提升員工的技術水平，這是一個企業硬實力的基礎。一個企業的技術和能力，我們稱其為企業的」根基「。所有的企業文化和市場影響都基於此。如何提升員工的技術水平，就需要對員工進行」栽培「。
首先需要領導的眼光，任賢任能，挑選出值得培養，有潛力的員工作為投資，實行培訓和訓練。至於如何操作，每個企業有不同的做法和要求。一般可以和培訓基地合作，將員工送至基地培訓；有條件的企業也可以自行培訓員工。技術永遠是企業的生存根基。
第二步是柔性的，即提高員工的素質水平，一般我們稱之為「水準」或「品級」。這是一個軟實力，是無法具象的抽象概念，它無法數據化但有著舉足輕重的地位。一個實力雄厚的企業，他的員工的「品級」必須是高於其他行業的。簡單的，如某易、某訊長期霸佔APP游戲排行榜，這其中的一個重要因素就在於，一個領導班子下面，員工的整體「水準」較高，分工細致的一款產品，每一步都要求每個員工將自己的「匠心」投入其中，而「水準」不行的話，再投入也是枉然，也無法成就高素質、高品級的產品。
如何提升員工的「品級」，這需要方方面面的作用，最直接的就是提供員工高雅或層次較高的書籍，因階層而異。注重下級小領導的品味直接影響他們團隊的品味，這也是至關重要的。
（一）首先，企業管理者要有較強的素質培訓理念
人是生產力中最活躍的、最寶貴的、最具生命力的決定性因素，一切其他的物質資料，包括設備、儀器、材料和其它各種生產資料，都要被人所掌握、應用，才能發揮其作用。從這種意義上說，人力資源是最本源的資源。公司勞動力相對豐富，但員工隊伍整體職業素質參差不齊，一些領導者對員工教育的培訓不夠重視。在實際工作中，常出現一些基層領導這樣說：「只要能把活干好就行了，學習不學習是自己的事，沒必要強迫誰去學習」。這樣的想法和做法顯然在當今競爭激烈的社會是不對的，知道企業的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科學技術再先進，要使之轉化為利潤，必須要生產出與之相匹配的產品。而合格優質的產品卻是出自每一個產業工人的手。從這個角度上講，企業工人整體素質的高低，決定著企業所佔有的市場份額，進而決定著企業的生存發展。因此，加強對員工的培訓和技能人才的培養，是企業重新配置資源要優先考慮的問題。
提高基層領導幹部對素質培訓工作的認識，不能用傳統的觀念來看待培訓，不能只看到眼前利益和功效，要認識到「以信息帶動工業化」這是一種必然的選擇，因為當今企業的發展需要跨越式發展，需要使用維護新型的產品和服務，需要新型的職業勞動者，而勞動者整體素質的不適應必然對經濟生活產生不良反應，也必然導致企業競爭力的下降，只有通過對員工的培訓，才能提高其整體素質，才能更快更好的適應企業的發展。
因此，基層領導幹部應首先要具有強烈的素質培訓理念，要充分認識到只有不斷地抓好員工培訓，才能提高員工的綜合素質，才能使員工具有更強的競爭力和更高的工作效率，才能使企業立於不敗之地。為此，工作中把員工個人能力的發揮同各種必要的激勵手段結合起來，真正把員工的整體素質全面發展看成是企業的最大財富，把企業的發展建立在每個員工個人能力充分發揮的基礎上，實現「員工與企業的共同發展」。
（二）其次，員工自身也要有更強的培訓意識
在公司有一些員工，還不能適應目前市場經濟的要求，還抱著吃「大鍋飯」的陳舊思想，在工作上圖舒服，在技能上安於現狀，這些員工其本身知識水平及勞動技能都不太高，對崗位工藝流程、技術知識及一些基礎理論知識不求甚解，總覺得只要崗位上的活能幹就行，沒必要學那麼多，又不多拿錢，培訓簡直是多管閑事。單位里辦班，說工作忙不能參加，管理者又不太重視，致使其懶惰的學習習氣慢慢滋長，導致員工對學習有一種不在乎的心理。這種惰性和陳舊思想，互相影響感染，影響了員工隊伍整體素質的提高，長期下去，將影響企業的'改革和發展。
面對不斷激烈的市場競爭，要從員工自身出發，以人為本，切實抓好員工的崗位技能培訓。提高員工對培訓意識的認知，讓員工充分認識到激烈競爭的殘酷性，終身就業的機會將不覆存在，就業中斷也不再是意想不到的事情。從一定意義上講，這或許是一種進步，但真正的進步應當是員工自身能普遍意識到，要通過終身的學習來達到就業穩定。要不斷的對自己進行思想和技能的培訓，只有不斷的提高自己的知識和技能，才能不被社會所淘汰，在企業中佔有一席之地。二、多層次、全方位的員工素質教育培訓活動
應圍繞公司的生產經營實際情況，確立有針對性、實用性和實效性的員工培訓方法；調動和發揮各車間、科室的培訓積極性和作用，建立條塊分工協作的培訓體系；建立、完善各項培訓管理制度，進一步規范培訓管理；充分挖掘和利用培訓資源，扎實有效地開展各項培訓工作。基層單位應把員工教育培訓納入到年度生產經營計劃，與生產經營同部署、同落實、同檢查、同考核，卓有成效地開展員工培訓工作。例如，採用的車間自辦學習班，具有很多有利條件，一是專業技術人員能夠勝任授課任務，二是可以根據生產情況靈活安排學習時間，合理解決工作和學習沖突的矛盾。三是能夠根據實際需要安排授課內容，使員工培訓具有實際意義。但是如果車間領導不能給於足夠的重視和強調，則辦班將會流於形式，而不能產生實效。因此，車間領導應給予培訓工作足夠的重視，要有專人負責搞好學習班的工作。譬如今年度，高壓變配電系統所辦的《變電站配電技術》學習班，由於基層車間領導很重視，並實施了聽課次數、考試成績與獎金掛鉤的措施，理論知識聯系工作實際，員工把工作中遇到的問題帶到課堂上進行咨詢和交流，帶動了員工參加培訓教育的積極性，使培訓工作取得了很好的效果。
不僅如此，還要把滿足現有崗位需要和考慮公司發展潛在崗位的需求作為培訓目標，按工種的不同，根據其崗位工種特點開展培訓工作。如公司現在採取的利用班中學習堅持「每周一題」、「每月一課」等學習活動，本著干什麼學什麼，缺什麼補什麼的原則，進行崗位理論學習和實際操作訓練。培訓形式靈活，學用結合，達到學以致用的良好效果。在強化培訓的同時，也要強化培訓資料和培訓制度的建立，還要強化轉崗和新工人的培訓，強化技術尖子和復合型工人的培訓，只有持之以恆按照這種工作思路進行員工培訓，員工素質才會不斷提高，才會成為公司不斷發展壯大的重要基石。
市場經濟最大的特點是競爭，適者生存，優勝劣汰，一流公司與其競爭者之間的區別往往在於員工的素質。實踐證明，高素質、高技能的人才隊伍是企業的立足之本，而素質和技能的提高就在於在職員工的培訓力度和員工自身的學習態度上，因此員工培訓工作，不能僅限於提高員工的素質和技能上，還應該從思想上使其認識到培訓工作對自身的價值，讓其自覺地容身於員工培訓工作中去，才能最終達到培訓工作的目的，也只有這樣企業才會有更強的發展與壯大，企業的明天才會更美好。
B. 如何在企業里開發員工學習創新能力
如何在企業里開發員工學習創新能力
從本義上講， 創新是指在人類物質文明和精神文明的一切領域中，創造先於他人，前所未有的事物和觀念，從而促進人類文明的發展。創新能力是一種人力資本，是指 一個人能產生新思想，創造性地解決問題的能力。在現代企業中，企業的技術創新離不開廣大研發人員。企業直接經濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產品製造能力的增強都在一定程度上依賴於研發人員的創新活動。研發人員的創新能力是企業進行創新活動成敗的關鍵。企業技術創新的關鍵一環是對研發人員的創新能力進行培養和建設，所以如何提高專業研發人員的創新能力越來越成為了廣大企業亟待解決的問題。
一、創新能力的構成要素
對於企業的研發人員來說，創新能力是一種個人能力，是其在研發崗位上的一種勝任力，依據勝任特徵的冰山模型原理，結合企業研發人員的創新過程和特點，針對企業研發人員其創新能力構成要素可以大致分為容易觀察的部分(創新知識和創新技能)和潛在的特徵部分（創新精神、創新素質、創新動機）。其中，創新知識是一種原創性知識，是人類社會知識分工的一種深化;創新技能是一種在創新知識的指導和約束下形成的反映創新主體行為技巧的動手操作能力;創新精神是一個人對於創造活動所具有的比較穩定的積極的心理傾向;創新素質是主體在先天的基礎上，把從外在獲得的創新知識、創新技術、創新品質等，通過內化而形成的穩定的品質;創新動機是根據社會和個體需要引起的創新意向和願望。
二、企業培養專業技術人員創新能力面臨的問題
調查表明，現階段我國的研發人員數量越來越多，但是創新能力不見提高，所獲得的專利和所創造的價值遠遠落後於發達國外。盡管近幾年企業的研發經費得到迅速增長，但是在專利、新產品等創新產出方面沒有得到相應的提高，許多企業隨著研發投入增加，創新成果甚至出現了邊際遞減的現象。其原因還是企業未重視專業研發人員的創新能力素質培養，很多研發人員安於現狀，喪失了創新活動首先要具備的理性懷疑態度和冒險精神，沒有責任感、團隊榮譽感。從價值觀角度分析,僅有半數左右的研發人員願意發揮自己的創新能力，將企業發展作為自己奮斗目標。少部分研發人員的個性和心智模式根本不適合創新活動。企業的研發人員一般具有創新意識、創新思維、強烈的成就動機、強烈的事業心和獨立性，具有一定的創新需求，但是這種需求只有在足夠外因的誘導下才能產生行動的力量。
三、提高專業研發人員創新能力的對策
1、培養研發人員個人素質
研發人員的自身素質是成功進行創新的人格保證，一個優秀的研發人員，其應該具備的素質包括：職業道德與品德素質、專業知識技能與文化素質、心理素質、創造性思維、市場觀念。研發人員自身素質的高低影響著創新能力的高低，在開發培養研發人員創新能力的過程中，要注重研發人員自身素質的培養。
2、培養研發人員創新思維
創新思維是指反映事物本質屬性及其內在聯系,以新穎獨特的方式解決問題的思維，它往往會產生新的思維成果。通俗地講，它是人們在進行創新時頭腦中發生的思維活動，是人類思維的高級階段。創新思維是創新能力的支柱，欲提高創新能力，必須認真培養創新思維。創新思維是人類在探索未來鄰域和開展創新活動過程中。充分發揮認識的能動作用，不斷以新穎方式和多位角度的思維轉換來尋求獲得新成果的思維活動。
培養創新思維，就要對多種思維方法有意識進行訓練，克服常見的思維障礙。訓練題目多種多樣，有的題目答案是唯一的，有的答案是多解的，有的答案是不定的。訓練的目的在於按題目要求，是訓練者敞開思想，無拘無束地從多角度、多方位、多層面進行思考、分析和聯想，去尋求可能的答案，從而開發思維能力。其訓練方法，一是參加培訓，一是自修提高。在訓練過程中，強調以練為主，不是以「聽」為主，訓練要聯系工作實際，重在注重實踐，要放鬆思想，大膽進行思考。為了能夠進行集思廣益，對多種思考（包括他人的好想法）應做出扼要的記錄，以備重溫提高。
3、注重創新個性品質的鍛煉
創新個性品質是創新能力的基礎，也是培養創新能力的重點。人們往往很重視開發智力、提高智商，但往往忽視情商的鍛煉和提高。事實表明：事業的成功，只有20%來自智商，其餘80%來自情商。創新能力也是一樣，它的很大部分來自非智力因素，如創新個性品質及情感智力。在創新能力的勝任特徵模型構成要素中，僅有創新知識、創新技能和創新思維，而缺乏膽識、活力、冒險精神與團隊精神，是難以開展創新活動的，只有員工具備了創新的個性品質，才有可能以過人的膽識和勇氣去克服困難，才能創造性地去學習和工作、追求卓越，才能去掌握運用創新知識、創新思維、創新方法，發揚團隊精神、帶領團隊創建新的成功。
4、注意研發技術經驗累積
4.1研發人員要注意總結前人的經驗和教訓。任何一項創新都不是無源之水無本之木。因此，如何利用前人的知識和智慧在創新工作中是非常重要的，也只有如此，創新工作才可以少走彎路，才可以避免很多不必要的麻煩。前人的經驗和教訓是我們創新工作的基礎，通過借鑒前人的工作，我們可以站在巨人的肩膀上看待問題、考慮問題和解決問題。
4.2注意發現和總結前人失敗的創新經驗。失敗是成功之母，這誰都不能否認，但是如果一味的失敗而不去考慮失敗的原因則對我們的工作沒有任何的幫助。通過前人失敗的經驗我們可以發現很多問題，還可以通過改變方法和途徑，成功的解決一些我們目前遇到的問題。
4.3要學會借鑒和組合。借用別人的「經驗」和「成果」而自己卻不努力是不行的。借鑒可以是思路，也可以是方法，更可以是產品。我們不要認為「拿了」別人的東西而覺得對不起別人，我們只是知識借用而已。偉大的文學家魯迅先生不是要我們用「拿來主義」 精神去借鑒別人好的東西來彌補自己的不足嘛，這叫做「取長補短」。借用別人的經驗再加上自己的創新，那才是創新發展的上上之策。所以，要想提高創新能力借用別人的經驗和成果很重要。
5、完善專業研發人員招聘選拔工作，加強對研發人員創新能力的辨別能力
企業在招聘研發人員的過程中，要特別重視對其創新能力的辨別和測試。在招聘階段要注意：
4.1筆試。設計能夠考查研發人員創新知識儲備情況的題目進行測試。
4.2面試。面試時，由經驗豐富的面試官詢問應聘者過去實實在在的創新活動和創新成果，包括當時的情形，有哪些環節，當時怎麼想、怎麼做的、效果如何;或者向應聘者提出一些假設性的或突發性的場景問題。根據過去的經驗和假設情況下的行為，來判斷其未來的創新能力。
4.3心理測驗。心理特徵採用標准心理測驗進行評估。通過對於研發人員進行能力傾向測驗、職業興趣測驗、動機測驗等來了解研發人員的創新能力。
4.4評價中心技術。在時間比較緊張、應聘者比較多的時候會採用評價中心技術，包括無領導小組討論、角色扮演等。考察一個應聘者在項目團隊中解決問題的過程當中顯示出來的創新能力。
6、加強對研發人員創新能力的培訓，提供有針對性的專業研發人員創新能力的培訓
針對專業研發人員創新能力的培訓既要面向剛剛入職的新員工，也要面向有多年工作經驗的老員工。創新能力培訓可採用許多種方法。除了可利用講座或錄像向員工傳授創新 技能外，企業可以從團隊建設入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒 備、缺乏安全感，就會壓制自己的真實想法，進而阻礙了創造性的發揮。所以 企業可以組織一系列有針對性的訓練，通過各種方法達到培養員工創新能力的 目的。比如最常見的有兩種：一是游戲活動，既有助於解除各種戒備心理，增 進人際之間的合作友好，又在輕松、融洽的氣氛中激發了員工創意的產生。二 是冒險性學習，又可稱為戶外拓展訓練。其中包括一些富有挑戰性的體育運動， 在鍛煉過程中，為員工提供一種困境，耍求員工找到最佳的解決方案。這種體 驗，可使得員工認識自我，改變墨守成規的行為方式，培養創新意識。除了這 兩種訓練外，還可以通過角色扮演、案例研究、行為示範等方法給員工提供更 多有助於激發創新能力的實踐機會。
7、建立有效的激勵機制
激勵能夠引導人們的行為。要讓研發人員長期持久的保持學習和創新的精神，除了鼓勵和引導，合理的制度激勵也是必不可少的一環。企業應該建立起一套動態激勵機制，從多方而調動研發人員創新的積極性，以不斷提高工作績效。
7.1首先，為保障研發人員創新能力的持續提高，企業必須要提供財力上的支持， 將研發人員創新成效與物質回報掛鉤，對研發人員的合理化創新予以重獎，同時與研發人員的績效考核緊密聯系，優秀者將享受到晉升、加薪的待遇，為研發人員提供一個廣 闊的職業發展空間，使得人盡其才。
7.2其次，要充分發揮激勵機制中管理層的職責。
在知識經濟時代，精神激勵 對於企業管理來說尤為重要。管理者需要在了解研發人員個性差異的基礎上，進行 更多感情投資，多與員工進行情感的交流，安慰鼓勵員工。並且通過適度的授 權，賦予員工更大的信任和責任意識，適時給予工作反饋和幫助，促使員工能 夠學會自我控制，努力克服困難，最大程度上發揮出創新的積極能動性。
7.3注重對研發人員創新能力的考核
企業研發人員的績效考核一般有幾個方面：個人素質、技術能力、團隊精神、業績考核。創新能力是企業研發人員績效考核的重要組成部分，可被歸入進入技術能力一項進行考核。可以參考創新能力的冰山模型確定其二級指標，然後，用層次分析法等方法確定每個二級指標的合理權重;
7.4實施全面薪酬，鼓勵研發人員的創新熱情
對企業的研發人員實施全面薪酬戰略，可以有效激發其創新的動機。由於研發人員的需求個性化、多元化，所以對其進行全面薪酬設計時應根據不同層次員工的不同需求來進行；對於從事基礎性研究的技術人員，可以採用單一的工資模式，對於擔負新產品開發的專業技術人員，可以採用較高額度工資加科技成果轉化提成制，對於部分職位價高資格較老的研發人員，可以採用較高的工資加獎金，同時，要關注他們的非貨幣性收益需求。
7.5重視研發人員個體成長，激發研發人員的創新動機
企業對研發人員，應具體情況具體分析，為研發人員提供雙重職業生涯路徑，即管理生涯路徑和研發生涯路徑。研發人員可以根據自身的價值取向和能力特長選擇發展道路，對管理感興趣的研發人員可以進入管理層，熱愛研發工作的人可以沿著研發生涯路徑由低到高發展。研發路徑與管理路徑的層級結構是平等的，每一個研發等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。
8、加強企業文化建設，支持研發人員的創新意願
首先，要為研發人員提供一種寬松、自由的工作環境。企業的研發人員是腦力勞動為主的人，而腦力勞動需要寬松和自由的環境，允許他們以自己的方式去完成工作任務。對研發人員實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡;其次，要培養研發人員的歸屬感。企業要與研發人員建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業的經營理念、市場狀況及存在的問題，讓研發人員參與企業的管理和決策，只有這樣才能使其認同企業的經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，產生創新的意願。企業通過形成一個自主與協作並存、健康和諧的文化氛圍，最大程度地支持研發人員的創新意願。
9、爭取財政支持和人員支持
企業管理層要重視與研發人員的溝通和交流，給研發人員提供表達自己觀點和想法的機會並合理地採納研發人員的意見和建議。讓研發人員切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎和為公司帶來效益。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。同時，為支持研發人員開展創新活動，政府和企業應加大研發經費投入，鼓勵研發人員做研發，搞創新，增強自主創新能力，通過設立企業研發經費投入獎勵資金，按研發經費投入金額數和科研難度給予企業不同的等級的獎勵和優惠政策，支持企業開展創新研究。同時企業還可以成立研發人員創新基金，鼓勵研發人員積極參與科研和項目開發工作，對研發人員的專利申請和保護、公司籌建和市場開發活動給予支持，加大青年研發人才培養力度，發掘其潛力、活力和創造力，積極培育領軍人才和團隊。
10、企業應加強和研究所、高校的合作，推動技術成果向市場轉化，促進創新鏈的形成
企業技術創新是出自於自身發展的需求。在市場經濟條件下，企業最貼近市場需求，最了解老百姓的衣食住行，只有順應了市場的變化，才能做強做大，而科研院所和高校積累了大量創新科技成果，企業可以與其加強合作，充分發揮高校和科研院所在基礎研究和前沿探索中的作用，並給予穩定支持，讓科研人員心無旁騖地鑽研科學問題，實施更加靈活的創新機制，推動科研院所技術成果向市場的轉化，如支持院所和高校的技術、人才等創新要素向企業流動，實施國家技術創新工程，促進產學研用緊密結合，形成與產業鏈緊密結合的創新鏈。
11、鼓勵研發人員與外部進行技術交流，開拓技術創新思路
專業技術交流活動對推動企業技術創新具有重要的意義。企業應根據自身實際情況，創造條件，鼓勵研發人員參與相關技術交流活動，通過了解外部的技術信息，可以解決很多在本企業內部無法解決的問題，同時也能很好地提升技術人員的技術素質，起到取長補短的的作用。通過技術交流，也能為技術人員在考慮企業技術革新、產品結構調整和產品品種的優化升級方面打開新的思路，樹立新的觀念。
通過技術交流，拓展研發人員思維，或可以創造出新東西，或發明出新方式新方法，或孕育出新思想新見解，或挖掘出新材料新證據。大力培育「創新精神——一種勇於突破已有認識和做法的強烈意識，包括懷疑精神、批判精神、開拓精神、勇擔風險精神、科學求實精神等。有了創新精神，才有創新行為，進而獲得創新能力」。在企業創新文化建設中，鼓勵自主創新和注重創新人才教育，以解決科技難題和生產生活實際困難為導向，做到寬松自由、敢於探索、不怕失敗、堅持攻關、協作創新的科研學術氛圍，激發學術的研究熱情，拓展智能結構，提高創新實踐能力，為科學研究培育高素質創新人才。
12、完善技術創新體系建設和創新性人才培養機制
科技創新成果只有完成工程化並面向市場實現產業化，才能真正轉化為強大的現實生產力，實現創新驅動發展，在全力推進科技成果的工程化產業化的過程中，除了要高度重視工程化產業化工作、真正把工程化產業化擺在創新驅動發展的重要位置外，還要切實推動以企業為主體、市場為導向、產學研協同創新的技術創新體系建設，並營造有利於工程化產業化的良好環境，大力促進科研生產一線工程技術人才和高技能人才人才成長提高，暢通人才成長通道，加快培養造就一支規模宏大、結構優化、素質一流、作風過硬的科技人才隊伍。充分發揮科技社團的自律功能，建立健全科研活動行為准則和規范，加強科研誠信和科學倫理教育，切實加強科學道德和學風建設。大力宣傳優秀科技工作者和團隊，引導廣大科研工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，弘揚創新文化，充分激發全社會創造活力，通過改革人才的培養機制、使用機制和激勵機制，為創新型人才提供更寬松的創新環境，提供更大的創新動力。
C. 新員工培訓方法都有哪些
一般來說，企業新員工培訓的內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，快速達到培訓目的，可以採用網路培訓法，使用靈活，節省學員集中培訓的時間與費用。
D. 如何提高員工的技能水平
如何提高員工的技能水平
你知道如何提高員工的技能水平嗎？員工技能水平的提升不僅能提升自己的才能還能給公司創造價值，你知道怎麼提升嗎？下面是我精心准備的如何提高員工的技能水平， 希望能夠對大家有所幫助。
首先員工要熟練閱讀崗位操作手冊，做到精通熟練，並且按照操作說明認真動手實踐，遇到不熟練的或者不明白的地方，要向領班或師傅請教，建議在業余時間多練習操作技能，以達到熟練。
員工要有創造性的意識去做本職崗位工作，在崗位上操作時，要多動腦筋想想其它方法，這樣在本崗位上就可能會有創新性的崗位技能，要在安全生產的前提下大膽嘗試，直到找到創新方式。
員工要多向師傅請教本崗位的疑難問題，並且自己先動腦或動手解決，這樣才會鍛煉自己的崗位技能，如果實在無法解決的，再請教師傅或領班，並且要弄懂全過程。
襲昌 注意事項
要虛心學習崗位技能。
要遵守公司規章制度。
很多剛剛進入職場的新人，各方面的專業技能不是特別高，那如何快速的提高他們的技能及技巧呢？
一、對於專業技能及技巧的提高
1、首先，新人自己需要去積極的參加相關的會議/培訓/討論會，要虛心的'和前輩指教，
2、其他作為公司的領導，應該定期的給員工安排一定的專業培訓。培訓可以是內訓也可以是外訓。平時可以把一些簡單的任務安排給新人，讓其盡快的熟悉和掌握相關的技巧。也可以通過師傅帶徒弟森明的形式，幫助新人盡快的融入一份工作。
二、對於通用方面的技能及技巧
1、辦公軟體方面的一些技能技巧，如PPT等。領導可以盡量讓新人通過PPT來展示自己的想法和idea，也可以適當的組織PPT等辦公軟體的技巧大賽，來幫助需要提升的人。
2、類似語言方面的技能技巧。比如英語能力的提升，如果您的公司裡面有老外，那就一定不要放過他，有時間就多和他聊聊，這是一個很好的提升外語能力和技巧的機會。也可以每周組織1小拍春扒時的英語角，大家可以暢所欲言。
3、其他通用技能和技巧。生活中的技能和技巧很多，還是需要細心多觀察，多積累。
E. 員工培訓的方法主要有哪些
員工培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，快速達到培訓目的，可以通過線上培訓平台採用網路培訓法，它更智能、更高效，顯然更適合企業的長遠發展。
一、移動培訓
通過在線培訓系統後台，連接微信，企業成員可以通過微信在線的方式，隨時隨地的進行培訓學習。同時，不需要像傳統的培訓方式，需要集齊所有成員，也不需要利用工作的時間參加培訓，因為在線培訓是可以擺脫時間的局限性，利用自己空閑時間，進行碎片化學習知識，還可以在微信上進行互動交流。
二、多種課程形式
在線培訓，代替了傳統形式單一、內容簡單的紙質文檔培訓，通過企業培訓系統後台，允許管理員自主上傳學習課件，支持的格式有圖文(在線編輯)、文檔(word、excel、ppt、pdf等多種常見文檔)、圖片、音頻、視頻或者是url，加深企業員工培訓興趣，促使更加主動地接受培訓，有利於提高培訓的質量，可以讓員工為企業創造更多的財富。
三、實現閉環培訓
利用輕速雲在線培訓系統將自己的培訓課件上傳到伺服器端，每當有新員工加入時，都可以學習已經上傳的課程，學習完畢後參與在線考試，考試結束後由系統閱卷給出分數，省去了絕大多數人工環節。實現從課件上傳、課程設計、發布學習計劃到在線學習、考試評測和學分/學時統計，全程實現無紙化，可以節省企業辦公成本支出，同時利用在線培訓可以省時又高效。
四、 提高員工積極性
通過考試培訓系統組織在線考試，通過考試檢驗學習效果，培訓系統自動評卷統計學員成績，無須人員統計，系統自動生成考試報表。同時，員工也可以通過培訓考試系統查詢考試明細。根據學員學習情況統計學分和時長，自動排名，激發企業成員培訓的積極性。