Ⅰ 對IT技術人員的激勵機制有哪些
首先將年薪制改為月薪制，不再保留年底考核部分，而是將考核集中到月度，確保研發技術人員月度收入達到個人期望。同時將月度工資切分成三個部分：基本工資+績效工資+新產品銷售收入提成。基本工資占原年薪標準的40%，按照研發技術人員工資區間和技術等級進行設定，按月根據出勤情況發放。績效工資占原年薪標準的40%，按照新產品開發任務考核按月發放，完成圖紙設計發放60%、交樣合格發放30%、量產發放10%，發放時與新產品開發的進度、質量考核結果掛鉤。另外新產品銷售收入的提成也是按月計算發放的，提成比例設定是遠遠高於原年薪標準的20%的，以激勵研發技術人員更有力的跟蹤、指導新產品的加工和打樣，也激勵研發技術人員更好的配合銷售業務人員的開發活動。
上述三個部分的切分不只是簡單的結構性調整，在績效工資部分還增加了當月績效工資總額與任務定額之間的關聯。由公司根據以往設計量的統計分析，核定出每種類型產品的標准設計工時，如A類產品設計工時為10天一個新產品，B類產品設計工時為7天一個新產品，按照當月實際的任務分配情況，如某個設計人員承擔的設計任務按照標准設計工時累加，超出了當月應出勤的工時，就按照超出比例給該設計人員增加績效工資。如果某個設計人員承擔的設計任務沒有達到應出勤工時，就按照不足比例扣減績效工資。這種方式可以避免設計人員工作進度拖沓，促進設計人員提高設計效率，當然因公司設計任務不足而造成的工時不足是不予扣減的。
Ⅱ 公司採取怎樣的激勵機制和措施,保持關鍵技術人員和技術隊伍的穩定
1、重點工作及項目目標激勵，按照部門或公司年度重點工作或項目進展進度，對關鍵參與人員進行物質激勵，同時對優秀人員進行崗位級別提升。
2、加入身股或銀股激勵制度。此項需極為謹慎，如操作的好，對核對部門人員是有很大激勵作用的。
拓展：
實施激勵的方法;
中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障並且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業管理過程中，常常採用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負激勵的互補效應等。我國中小企業運用的主要激勵機制形式如下。
物質激勵
物質激勵主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業在物質激勵手段上缺乏系統性和多樣性，在報酬形式上，多採用底薪+獎金的「萬能」報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。
目標激勵
組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若乾子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。
信任激勵
信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最「廉價」和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。
情感激勵
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業領導者要及時了解並主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業的歸屬感。
行為激勵。
情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業員工榜樣有利於企業形象的提升，如通過宣傳優秀或模範員工的行為，能激發其他員工的情緒，引發員工的「內省」與共鳴，從而起到強烈的示範作用，引導其他員工的行為。
獎罰激勵
獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運用。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。
競爭激勵
競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落後的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，並在競爭中獲得成就感，將有利於企業的創新和興旺發展。
Ⅲ 如何更好地對技術人員進行激勵
技術人才是決定企業技術水平和技術創新的關鍵，通常掌握著企業的核心技術機密，因此企業對核心人才的薪酬激勵需要兼顧「用」與「留」兩部分，既要能激勵技術人才發揮其創造力引領企業技術創新和進步，又要能保留人才，避免其流失。因此，應當對技術人才一方面保障其較高的固定收入部分，以保留人才，另外一方面又要充分進行激勵。具體的說：
1、 高年薪。根據企業承受能力，設置在行業內、地區內和企業內相對高水平的年薪，作為技術人才的基礎收入。
2、 高福利。對企業而言，設置高年薪之外的高福利，既可以作為年薪的補充，又能增強企業對技術人才的黏性，同時福利往往可以列入企業費用獲得稅收上的實惠，是一種性價比相對較高的激勵手段。具體福利項目可以根據企業特色、承受能力和人才的需求來設置，例如對年齡相對較大的人才，可以從健康和個人健康上來設置福利項目；對年齡相對年輕的核心人才，可以從住房和子女教育方面設置福利項目。
3、 企業年金。對人才而言，通過設立延期支付和逐漸增值的企業年金，作為金手銬，是保留人才的優秀激勵手段。
4、 項目獎勵。針對研發成果，可以設置一次性的項目獎勵，作為浮動收入，以起到激勵作用。具體方式可以一次性發放獎金，也可以根據項目上市後若干年的收益發放。
5、 股權激勵。可以通過設置技術入股、期權等多種形式，激勵核心人才與企業共同、長期發展，具體設置既可以針對新生項目，也可以針對整個公司。