頭條技術團體怎麼考核

Ⅰ 頭條的興趣認證考核怎麼通過，選問題有什麼技巧嗎

有技巧，根據本人通過頭條興趣認證的經驗，建議如下：

1、垂直領域，比如你是娛樂領域，就不能回答科技或歷史的問題。

2、挑選自己擅長的問題回答，擅長的知識點才能更快的寫出答案。

3、挑選最新的提問，如果提問的問題是很多天前發布的，不要接，因為時間長了提問展示的熱度會減少。

4、挑選回答人數少的，如果在你回答前已經有十幾人甚凳渣至幾十人回答了，基本無望。

5、挑選了後，要馬上行動，因為拖得越長，回答的人數就多，你正在寫作時，很多人在同時進行。

6、回答的文字不一定要多，大於300字就行，說需要數千字以上是扯蛋，有配圖最好，沒配圖其實也可以過的，要清晰的表達，內容圍繞標題，不可延伸節外生枝的內容，分段闡述。

7、問題回答後提交前注意時間，爭取在流量高峰期，比如晚上19點左右發布是個好選擇。

附錄：

我回答了16個問題，才通過了4個回答，參數如下：

第1篇：400來字，沒有配圖，點擊2025，點贊5個，評論1個（若有評論你要回復）

第2篇：500多字，配三張圖，點擊856，無點贊，評論2（我都有回復）

第3篇：1125字，配三張圖，點擊4512，點贊12，評論6（我都有回復）

第4篇：600多字，沒有配圖，點擊1056，點贊1，無評論

總結：

看來，並不是字越多越好，通常大於300就行，看什麼磨陪問題。閱讀量也不是一定非常高才行（我其中一棗游悄個問題閱讀量6千多都沒過，但高的幾率肯定大些），也不一定需要配圖。主要是看內容是否清晰的圍繞標題問題進行闡述，最好不要為了追求字數去增加「節外生枝的」內容，文字多時您一定要分段表達。

Ⅱ 怎麼在頭條成為技術型作者

曾經說過我的許多榜樣中的一位，她開始進入技術寫作的原因是為了讓她在作為軟體開發人員的不斷發展的旅程中記下新的學習和發現，幫助她在「重新面對同樣的問題/錯誤時不會迷路「。

一種深入的教學，解釋或分解邏輯的方式與其他方式一樣，是通過寫作，因為它可以讓您根據自己的方便探索所有創造性思維，而不必擔心怯場。

技術寫作涵蓋所有這些和更多，它涉及將復雜的技術過程或意識形態記錄為簡單易懂的格式。它從用戶或技術產品或服務的使用說明手冊開始，並從此開始著手編寫技術或專業主題，例如計算機應用程序和工具，軟體開發語言和框架，醫療程序，環境法規等

技能：

技術寫作技巧對一些人和其他人來說是自然而然地學到的，但總的來說，成為一名優秀技術作家所需的一些關鍵技能包括：

*強大的寫作和溝通技巧*：將復雜的意義和術語以更簡單和易理解的語言向觀眾轉達的能力是必須具備的，因為它們降低了閱讀文章的本質，即了解他們的內容一直沒有。

*與該領域相關的技術經驗/技能*：傳達訊息意味著理解和掌握它，在您寫的內容領域的知識和經驗是一項要求。假設你目前在指定的領域工作或有知識，因此知道你的洋蔥，很多技術作家在他們的領域擔任技術職位，例如軟體開發人員/工程師，信息安全分析師等。在一個你熟悉的領域寫作在製作一篇偉大的文章方面有很長的路要走。

*興趣*：對科技擁有（巨大的）興趣使您在攻讀技術寫作時有一定的優勢，因為它刺激了技術寫作，並讓您隨時了解新技術的學習和寫作。

*研究技巧*：寫作涉及（很多）收集和比較來自不同來源的數據和發現以及您對該主題的個人知識，從而變成有價值的書面信息。

流程：

寫一篇技術文章可能與通常的文章有很大不同，可能需要相當長的一段時間，因為大多數時候都需要重新創建簡單到復雜的實際技術步驟，以便傳達您的目標。由於這些原因，在寫作之前和寫作時，總是會採取以下精確步驟，以免在您的文章中造成嚴重缺陷：

了解你的讀者：讀者始終站在技術作家頭腦的最前沿，了解你正在寫作的讀者類別可以簡化剩下的任務。在使用不熟悉的技術或先進的說法的同時，寫一篇適合初學者使用的假文章將無法消除這些信息。您的受眾定義了使用的文本以及您的信息如何傳達。為了更好地了解您的聽眾，在開始撰寫文章之前，應該考慮以下問題：

他們是誰？

他們需要什麼（從你的文章中學習）？

他們將在哪裡閱讀你的文章？

他們為什麼要閱讀？

他們將如何閱讀？

這些問題在幫助理解你的聽眾方面有很長的路要走。

繪制您的文章：撰寫技術文章看起來像是一項復雜的艱巨任務，並且從哪裡開始，但是您的觀眾清晰定義，創建地圖或指南（開始完成）變得容易得多。概述你的聽眾應該從閱讀中獲得的必要信息，並可能將其轉化為觀點/指導方針，一些作者喜歡概括所有這些內容，即在文章的開頭部分創建一個概述，以便讀者了解他們期望什麼繼續。在您的文章中進行強有力的介紹也有助於您了解接下來的文章。創建地圖或指南有助於突出顯示您可能沒有想過甚至不知道的其他領域，並有助於讓您更熟悉和准備。

反饋迭代：沒有作家是知識的高峰，就像技術職業專業人員對評論和反饋的鼓勵一樣，技術寫作也是如此。從同事，專業人員，現場專家等角度對您的文章進行技術審查和反饋，並以觀眾的思維觀點閱讀您自己的文章，這有助於發現可能在發表文章之前逃脫審查的語法和技術錯誤。

*內容創意*：現在您已經了解了您的讀者並掌握了您的文章的地圖或指南，通過保持文章的風格注入創意，同時在文章的主體中清晰地傳達您的訊息，可以讓您的讀者注意到很長的路要走最終。這里有一些例子：

詞的選擇：選擇你的文字並在必要時加入更多的細節可以幫助你的文章更易於理解。

示例：打開命令行並在「文檔」目錄內執行XYZ操作

改進：打開命令行，通過輸入「 cd documents」並執行XYZ操作進入「文檔」目錄。

持續使用主動語態：在文本中使用主動語音比被動語音更容易閱讀和理解。

示例： Node.js npm包注冊表中包含超過350,000個包

改進： Node.js npm包注冊表包含超過350,000個包。

句子結構：將重要的信息放在第一句話中有很長的路要走。

示例：在執行資料庫更新之前，始終建議備份數據。如果你不堅持這一點，永久性數據丟失的可能性很大

改進：建議在執行資料庫更新前備份數據以避免數據永久丟失。

避免使用技術俚語/縮略語/行話：很容易陷入寫文章和產生所有這些信息，我們無意中使用了我們自己和朋友或同事朋友熟悉的縮寫/俚語/動詞。在撰寫文章並打算使用不熟悉的術語時，最好將它們全部陳述出來，定義它們，然後用縮寫引用它，而不是直接向前跳，同時讓觀眾在黑暗中。

例如：該 MVC 模式是跨各種框架廣泛接受。

改進： 模型- 視圖- 控制器（MVC）模式在各種框架中被廣泛接受。

啟動基於任務的方法：大多數技術文章以讀者的教程或DIY形式出現，因此，以步驟形式編寫文章也是使文章更全面的好方法。確保遵循正確的步驟順序，讓你的寫作自然流暢。

好處：

作為技術作家有很多好處，其中一些包括：

不斷學習，不斷努力跟上新技術的發展，提高你的閱讀和寫作技巧，潛入新的領域並不斷得到反饋。這是一個向上的增長規模。

這是一項珍貴且有利可圖的技能，因為任何擅長以簡單的術語將用戶的技術復雜性傳達給用戶的人都被稱為「有價值」的組織，他們總是願意為此付出沉重的代價。一些受歡迎的網站申請付費技術寫作演出是Pusher，Scotch.io，logrocket等

這對於技術人員來說是一種職業提升和附加技能，因為他們被視為能夠快速掌握，分解和轉發技術使用和對用戶的重要性。

Ⅲ 頭條興趣認證怎麼通過

1、點擊興趣認證里的編輯老亮沒」，進行興趣領域的申請。

2、點完申請的領域以後，進入考核期。要求是30天內完成所申請領域的問題回答，必須要有4條被審核為優質回答才可以完成考核。

3、然後就去悟空問答裡面回答所對應領域的問題。回答問題最好要配圖，閱讀量越多越好。字數也要多，反正就是數據好看的意思。如圖就是侍納例子。

4、如果回答被選為優質回答，系統是有消息的。如圖。

5、堅持每天認真回答你的興趣領域的問題，滿足4個優質回答。圖中就差一個鍵友了，繼續加油。

Ⅳ 員工績效考核的內容有哪些

員工績效考核內容
工作態度：
1、很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真；
2、工作從不偷賴、不倦怠；
3、做事敏捷、效率高；
4、遵守上級的指示；
5、遇事及時、正確地向上級報告基礎能力；
6、精通職務內容，具備處理事務的力；
7、掌握個人工作重點；
8、善於計劃工作的步驟、積極做准備工作；
9、嚴守報告、聯絡、協商的原則；
10、在既定的時間內完成工作業務水平
11、工作沒腔坦有差錯，且速度快；
12、處理事物能力卓越，正確；
13、勤於整理、整頓、檢視自己的工作；
14、確實地做好自己的工作；
15、可以獨立並正確完成新的工作責任感；
16、責任感強，確實完成交付的工作；
17、即使是難的工作，身為組織的世激一員也勇於面對；
18、努力用心地處理事情，避免過錯的發生；
19、預測過錯的可預防性，並想出預防的對策；
20、做事冷靜，絕不感情用事協調性；
21、與同事配合，和睦地工作；
22、重視與其他部門的同事協調；
23、在工作上樂於幫助同事；
24、積極參加公司舉辦的活動 自我啟發；
25、審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能；
26、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來；
27、是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點；28、表現熱情向上的精神狀態、伍返桐不向外傾訴工作上的不滿；
29、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案；
30、以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸實行

Ⅳ 績效執行組織對員工考核的三種方式

績效執行組織

績效執行組織對員工的考核，一般來說，有以下三種考核方式，如圖所示。

(一)直接主管考核

員工的直接主管對員工每天的工作表現會有全面的了解，因此，直接主管通常是最好的考核人員。他們會提供有關員工的工作表現、工作缺點和潛力的各種信息，並能從組織目標的角度來評價員工個人的工作績效。

在大多數餐飲企業里，員工的直接主管是負責其工資晉級和晉升工作的，如果由直接主管對員工進行考核，可以將員工的工作表現與獎勵結合在一起。直接主管作為考核人員的主要缺點是：因為他們個人的偏見、與員工的矛盾或私人交情等，將影響到對工作表現評價的客觀性和公正性。

(二)員工自我考核

在組織員工進行自我績效評價時，應注意以下4點。

(1)對員工正確的自我評價進行激勵，告訴員工評價的結果要與其他評價結果進行比較。

(2)員工按照一個相對標准(如平均以下、平均、平均以上)來進行評價，而不是讓其按照一些絕對標准(如優秀、良好、差)來評價。

(3)對員工進行績效反饋。

(4)對評定結果保密，直到自我評價結果的偏差得到糾正。

(三)同事考核

在團體項目的工作中，該員工的貢獻、溝岩謹型通信息的能力、可靠性、主動性等，通常要由其同事給予評價。由於同事與該員工密切的工作關系和日常頻繁的接觸，他們可能會對員工的工作表現做出准確的評價，一是可補充主管的考核，二是可幫助消除偏見。但如果對員工的獎勵具有競爭性，並以同事的評價作為部分依據的話，將在員工之間造成利益的沖突，這將影響到考核的效果。

目標管理法

目標管理即MBO，因其在組織績效管理工作上的有效性，在全世界的企業中得到迅速推廣。這一理念特別重視利用員工對企業的貢獻，以目標來激勵員工的自我管理意識，激發員工行動的自覺性，充分發揮其智慧和創造力。

(一)目標管理的要求

(1)讓員工參與工作目標的制定，明確責、權、利。

(2)目標實施過程中，充分信任員工，進行適度的授權，讓員工實行「自我控制」，努力完成工作目標。

(3)以目標對下級進行考核，評定成果，進行獎勵，激發員工積極性，保證企業總目標的實現。

(二)目標管理的內容

(1)目標特性。對於個人來說，設立具體目標會改善工作表現，也會提高個人和組織活動的效率。

(2)目標難度和可接受性。通常，目標越難達到，可望達到的工作表現水平就越高，但是如果目標超過了人們接受的程度，則會降低目標的效應。

(3)反饋。如果在建立目標的同時再建立反饋機制，則能更進一步改善工作表現。

(五)目標管理程序

一般來說，企業在進行目標管理時，應粗猜按以下程序實施。

1.在最高層設置目標

設置目標前，最高層主管人員必須明確在未來時期內，他們要抓住的企業宗旨、使命和更重要的目標是什麼。

在設置目標時，各部門的主管人員也要建立衡量目標完成的標准，但必須是可以考核的目標，如維修及時率、百分率、成本標准、投訴回訪率等這些衡量標准，都要制定到目標中去。

2.明確組織的作用

在達到目標的過程中，所期望的成果和責任之間的關系往往會被忽視，這一點應注意。比如，在設置一種新產品投產的目標中，研究、銷售和生產等部門的主管人員必須仔細地協調好他們的工作。

3.下屬的目標設置

在有關的總目標、策略和計劃工作傳達給下屬主管人員後，上級管理者就可以著手同他們一起工作來設置他們的目標了。

上級管理者的作用在這里是極其重要的，他們應該向下屬提出以下問題：能作出什麼貢獻？自己怎樣來改進工作？有什麼障礙？是什麼阻礙你取得更高水平的業績？這樣做，可以使許多阻礙業績的問題得到解決，而且可以從下屬人員的知識和經驗中，吸收到許多建設性的意見。

目標的設置不僅是一個連續的過程，而且也是一個互相作用的過程。從最高層開始確定目標而後將目標分派給他們的下屬，可能是難以奏效的。

(六)目標管理的實施

目標管理法將考核與企業的戰略規劃及培訓項目聯系在一起，根據員工的工作目標來評價其業績，使得績效考核擺脫了人為因素，且可量化，從而明顯減少了評價中的主觀性。它不僅晌賣適用於一線部門也適用於二線部門。通常，目標管理法實施時可遵循以下步驟。

尋找目標

以餐飲企業人事行政部為例，具體了解一下績效考核法各環節的操作步驟，如圖所示。

2.明確目標的要求

在制定目標時，讓員工參與進來，這樣有利於目標的實現。即使工作目標沒有完全實現，員工也不會將責任推到上級的身上，相反，員工更能夠深刻地反省自己在工作中的失誤。目標的實現者同時也是目標的制定者，即由上級和下級一起來制定工作目標。

3.檢查目標是否達成

當下屬完成全年的工作目標，或超額完成了工作目標，績效考核工作就比較好進行，但當下屬沒有完成工作目標，對其績效考核時就應慎重。人力資源經理要注意區分是由於客觀原因造成的，還是由於工作能力不足造成的。

Ⅵ 技術團隊建設與管理技巧

導語：管理需要技巧，這一點不言自明。但即使向世界最著名公司的管理者咨詢管理技巧，恐怕您也將無功而返。管理既需要高屋建瓴的能力，又需要處理日常問題的技能，並在其間游刃有餘。例如：法約爾對管理的看法頗受後人的推崇與肯定，形成了管理過程學派。孔茨 (Koontz) 是二戰後這一學派的繼承與發揚人，使該學派風行全球。

技術團隊建設與管理技巧

績效考核與激勵

它是人力資源管理中最常用的方法。績效考核是通過對項目團隊成員工作業績的評價，來反映成員的實際能力以及對某種工作職位的適應程度。激勵則是運用有關行為科學的理論和方法，對成員的需要予以滿足或限制，從而激發成員的行為動機，激發成員充分發揮自己的潛能，為實現項目目標服務。

集中安排

集中安排是把項目團隊集中在同一地點，以提高其團隊運作能力。由於溝通在項目中的作用非常大，如果團隊成員不在相同的地點辦公，勢必會影響溝通的有效進展，影響團隊目標的實現。因此，集中安排被廣泛用於項目管理中。例如，設立一個“作戰室”，隊伍可在其中集合並張貼進度計劃及新信息。在一些項目中，集中安排可能無法實現，這時可以採用安排頻繁的面對面的會議形式作為替代，以鼓勵相互之間的交流。

培訓

培訓包括旨在提高項目團隊技能的所有活動。培訓可以是正式的(如教室培訓、利用計算機培訓)或非正式的(如其他隊伍成員的反饋)。如果項目團隊缺乏必要的管理技能或技術技能，那麼這些技能必須作為項目的一部分被開發，或必須採取適當的措施為項目重新分配人員。培訓的直接和間接成本通常由執行組織支付。

在項目管理的人力資源管理中，團隊建設的效果會對項目的成敗起到很大的作用。

特別是某些較小的項目，項目經理可能是由技術骨幹轉換過來的，對於團隊建設和一般管理技能掌握得不是很多，經常容易造成團隊成員之間的關系緊張，最終影響項目的實施。這就更加需要掌握更多的管理知識以適應項目管理的需要。

技清談猛術團隊建設與管理技巧

(1)通用管理技能。

項目經理綜合運用技術的、人際的和理論的技巧去分析形勢並恰當地與項目團隊溝通。使用恰當的人際關系技巧能夠幫助項目經理團結項目團隊，以發揮團隊集體的力量。 人際關系技能，有時被稱為“軟技能”，耐於團隊建設極為重要。通過了解項目團隊成員的感情，預測其行動，了解其後顧之憂，並盡力幫助他們解決問題，項目管理團隊可以在根大程度上減少問題的數量，促進合作。在項目管理過程中，影響力、創造力和團隊協同等是一筆非常重要的資產。

(2)培訓。

培訓包含所有旨在增進項目團隊成員能力、提高團隊整體能力的活動。培訓可以是正式的或者非正式的'。培訓方法包括課堂培訓、在線培訓、計算機輔助培訓，或來自其他項目成員的指導、輔導、研討和案例分析等工作培訓。 如果項目團隊成員缺乏必要的管理或者技術技能，則必須把這些技能的培養作為項目的一部分，或者採取措施重新安排項目的人員。計劃中的培訓可以按人員配備管理計劃實施;未列入計劃中的培訓，通過觀察和交流以及績效評估後開展。

(3)團隊建設活動。

團隊建設活動包括專門的活動和個人行動，首要目的是提高團隊績效。許多行動，例如在計劃過答橋程中的工作分解結構之類的團體活動，也許不能明確地當作團隊建設，但是如果侍螞組織有力的話，同樣可以增進團隊的凝聚力。另外，為平息和處理人際沖突制定基本規則等，其間接結果都可以提高團隊績效。團隊建設可以有多種形式，如日常的評審會議中5分鍾的議事日程，為了增進關鍵性項目的相關人員之間的人際關系而設計的專業的團隊拓展訓練等。

鼓勵非正式的溝通和活動也是非常重要的，因為它們在培養信任，建立良好工作關系的過程中起著很重要的作用。團隊建設的策略對於那些藉助屯子化手段在異地工作的、不能面對面交流的虛擬團隊來說尤其重要。例如，好多公司採用對新員工進行野外生存訓練的辦法來培養員工的團結和合作能力，再有就是經常組織一些娛樂活動，在大家娛樂放鬆的同時讓大家互相認識了解，並且給團隊一個家的感覺。還有的公司讓團隊參與智力方面的團隊建設活動，這樣他們能夠更好地了解自己、了解他人以及了解如何最有效地進行合作。了解和重視每個人的不同點以便作為一個團隊更有效地工作，這是非常重要的。

(4)基本規則。

規則界定了對團隊成員可以接受行為的明確期望。越早建立清晰的規則，就越能減少誤解、提高生產率。討論基本規則的過程能夠使項目成員發現對方認為重要的價值觀。規則一旦制定，項目團隊所有成員都有責任嚴格執行。

(5)集中辦公。

集中辦公是指將所有或者幾乎所有重要的項目團隊成員安排在同一個工作地點，以增進他們作為一個團隊工作的能力。集中可以是暫時性的，如僅在項目的關鍵階段，也可貫穿項目的始終。集中辦公的辦法需要有一個會議室(有時也稱作戰室、工程指揮部等)，擁有電子通信設備，張貼項目進度表，以及其他便利設施，用以加強交流和培養集體感。盡管集中辦公被認為是很好的辦法，但虛擬團隊減少了項日團隊成員同地辦公的頻率。

(6)獎勵與表彰。

團隊建設過程的一部分內容涉及對於積極行為的認可和獎勵。關於獎勵計劃方法的最初計劃，是在人力資源計劃中確定的。在管理項目團隊的過程中，通過絨效考核，以正式的或非正式的方式對成員進行相應的獎勵與表彰。 應只獎勵那些被認可的、積極行為。例如，自願加班以趕上緊張的進度的行為應被認可或者獎勵;而計劃不周、方法不當、效率不高而導致的加班便不在獎勵之列。“輸一贏”或“零撕口”獎勵制度，只獎勵少數成員，如“月度晟佳隊員獎”的獎勵，將會破壞團隊的凝聚力。贏-贏形式的獎勵制度，獎勵團隊成員都可實現的行為，如按時提交進度報告等，則有助於提高項目團隊成員的相互支持。 獎勵和認可也必須考慮文化差異。例如，在一些鼓勵個人主義的文化背景中實施一套適當的團隊獎勵是十分困難的。