工人技術崗位怎麼招

A. 如何招聘熟練技術工人

由技術部門負責人擬出2-3套所招聘職位鍵春飢的測試題，用於初試時考核理論知識。
復試時由用人部稿返門主管（或技術部負責人）測試操作能力森畝，如果以上考核都通過說明該誠聘者技術上基本合格。

B. 我們公司想招聘一些專業技術人才，應該採用什麼招聘方式比較好

我覺得有幾種方法可以參考，1。聊天型，和應聘者聊天，看看語言表達能力，和溝通能力，因為企業需要一個能有絕對的實力在短時間自己適應環境的人。2，直接上路型：就是直接問他懂什麼，再問一些技術問題，這樣能讓你直接了解一個人的技術水平。這個是我最害怕的面試。3，BT型，這個微軟用的很多，問些智力題目，從中看一個人的反映能力，有的時候應聘的人摸不透的。4，就是層層深入型：有些應品的人有點緊張，但是有實力，只有這中方法能讓他緩解壓力，再進一步問一些有關技術的問題了。所有的一些都看你時間上的問題。在選擇了。

C. 怎麼招聘員工

員工招聘渠道 一、外部招聘 外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體廣告，網上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。 （一）人才交流中心和人才招聘會 我國很多城市都設有專門的人才交流服務機構，這些機構常年為企事業用人單位提供服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點。人才交流中心或其他人才交流服務機構每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應聘者可以直接進行接洽和交流。招聘會的最大特點是應聘者集中，用人單位的選擇餘地較大，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。 （二）媒體廣告 通過報紙雜志、廣播電視等媒體進行廣告宣傳，向公眾傳達招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易醒目地體現組織形象；很多廣播電台都辟有人才交流節目，播出招聘廣告的費用較少，但效果也比報紙、電視廣告差一些。招聘廣告應該包含以下內容：1）組織的基本情況。2）招聘的職位、數量和基本條件。3）招聘的范圍。4）薪資與待遇。5）報名的時間、地點、方式以及所需的材料等。媒體廣告招聘的優點是：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富，組織的選擇餘地大，組織可以招聘到素質較高的員工。媒體廣告招聘的缺點是：招聘時間較長；廣告費用較高；要花費較多的時間進行篩選。 （三）網上招聘 網上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯系快捷方便等優點。用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網站上，或者張貼在某些網站上，也可以在一些專門的招聘網站上發布信息。網路招聘由於信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇餘地大，且不受時間、空間的限制，因而被廣泛採用。當然其也存在一定的缺點，比如容易魚目混珠，篩選手續煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。 （四）校園招聘 學校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對於大專院校應屆畢業生招聘，可以選擇在校園直接進行。包括在學校舉辦的畢業生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室推薦等。學校招聘的優勢有：1）組織可以在校園中招聘到大量的高素質人才；2）大學畢業生雖然經驗較為欠缺，但是具備巨大的發展潛力；3）由於大學生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術，有利於組織的長遠發展。但是，學校招聘也存在明顯的不足之處：1）學校畢業生普遍缺少實際經驗，組織需要用較長的時間對其進行培訓；2）新招聘的大學畢業生無法滿足組織即時的用人需要，要經過一段較長的相互適應期；3）招聘所費時間較多，成本也相對較高；4）在大學中招聘的員工到崗率較低，而且經過一段時間後，離職率較高。 （五）人才獵取 一般認為，「獵頭」公司是一種專門為僱主「獵取」高級人才和尖端人才的職業中介機構。 （六）員工推薦李悔 通過企業員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。 二、內部招聘 內部招聘，就是將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。 三、內部哪配正招聘還是外部招聘 內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做賣吵到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任後能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成「近親繁殖」。老員工有老的思維定勢，不利於創新，而創新是組織發展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。與內部選聘相比，外部招聘有很多優點：1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創和快速發展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。2）可以避免「近親繁殖」，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利於組織創新和管理革新。此外，由於他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關系，從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網路。3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間和費用。外部招聘的缺點是：1）難以准確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內部員工的打擊。3）費用高。 四：獵頭招聘 企業高層的招聘，選用獵頭招聘的效果要遠遠好於普通的網路招聘，報紙招聘；獵頭招聘更具有針對性，篩選的人選更適合企業的需求。目前國內獵頭公司較好的有chinahr獵頭公司，精英獵頭公司，烽火獵頭公司等等。 招聘測試

招聘中的測試是員工招聘過程中一個必不可少的重要環節。招聘測試一般分為面試、知識考試、心理測試、操作技術考核與資歷證明審核。

1、面試

面試是招聘活動中用得最多的測試方法，根據面試的形式和目的，面試可以分成許多種類，結構性面試，非結構化面試，一般性面試，專業技能面試等。

面試有許多優點，如：適應性強，可以雙向溝通，可以多渠道地獲得候選人的信息。

面試的最大缺點是不容易數量化，可能存在各種偏見。

為了使面試發揮更大的作用，建議招聘時注意如下方面：

a、不要一次由一個面試小組面試許多候選人。

b、最好採用結構化面試，規定面試的用時，提問內容，及計分標准。

c、面試中要運用談話技巧，注意麵試環節的選擇，注意麵試的氣氛。

d、主試最好受過專業培訓，面試時態度要中立，不能給候選人有意無意的暗示。

e、要採用統一的面試表格，及時記錄候選人的表現，對有聲語言和無聲的形態語言都要努力去傾聽。

2、知識考試

知識考試主要指通過紙筆測驗的形式對候選人的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方式。

知識考試的種類很多，但歸納起來有如下三種：

網路知識考試，也稱綜合考試或廣度考試。考試的目的主要是了解候選人的知識面的寬度。

專業知識考試，又稱深度考試，考試的內容和應聘崗位具有直接的關系,如化學工程師的專業知識考試可以包括普通化學、有機化學、無機化學、分析化學、物理化學等。考試的目的是了解候選人掌握化學知識的程度及應用水平。

相關知識考試，又稱結構考試，主要了解候選人對應聘崗位有關知識的掌握程度。

在招聘中應用考試的方法應注意以下問題：

要提高考卷的信度和效度，請有出題經驗的專家出題。

考題要充分重視知識的實際應用能力。

安排好考場，對監考人員和閱卷人員要進行必要的培訓。

經常採用知識考試的招聘單位應逐步建立自己的題庫。

以上的只是參考，您也可以簡化其中的程序，希望您盡快招錄到您滿意的人才！

D. 網上怎麼招聘工人

根據崗位來選擇渠道，要應屆生就去校招，要普通職員就去招聘網站和招聘APP，基層操作工去中介公司，高端人才去找獵頭或者高端人才招聘網站，專業人才可以去專業招聘網站或者行業獵頭。現場招聘會可以根據企業需要進行。

簡歷快速篩選方法

收到簡歷後，按照以下方法快速篩選（不求精確，只求速度）：

1、剔除不符合硬指標的簡歷，包括學歷、年齡、同崗位工作時間等硬性條件，真的光這一步就能篩掉好多簡歷的

2、剔除薪資要求過高的

3、剔除不符合任職資格的

五、面試

面試的准備工作包括：

1、預定面試的會議室

2、應聘登記表

3、通知用人部門參與面試

4、通知應聘者參加面試

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面試當天要做好接待工作，盡量讓應聘者錯開時間，減少應聘者的等待時間。接待人員是否熱情，是否有活力，面試工作是否安排有序，是直接反映公司是否真心對待員工的一個重要窗口，職場老鳥能在進入一家公司5分鍾內判斷出這家公司的大致情況，以及是否是自己想要的公司。公司在挑選人才，人才也在挑選公司，有時候面試還沒開始，就已經結束了。

面試工作一般會讓有經驗的招聘人員主持，萌新在傍邊學著就好，認真做好筆記。記住，最重要的是學習提問的思路，和提問想要了解的信息。

E. 怎麼才能聘到高級技師崗位

總所周知，事業單位分為三個崗位：管理崗、專業技術崗和工勤崗， 而高級技師是工勤崗裡面級別最高的，單純的從級別上來說，跟管理崗的正部級幹部（類似公務員的省委書記級別）、專業技術崗位的正高級是同一級別的。 晉升高級技師非常不容易呀，不但你的 專業技能要非常出色，你的工齡還要達到一定年限，更重要的是一個單位高級技師的名額是有限的，一百個工勤崗位裡面能有三個高級技師名額已經很不錯了。 下面我具體講一下。

工勤技能崗位分六個等級：普通工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。所以你要想晉升到高級技師，你要從普通工一步一步的往上爬，起碼要晉升四次到技師崗位，你才有機會到高級技師崗位，難度不是一般的大。

第一、名額限制。 按照國家相關政策，工勤崗一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例應控制在 5% 左右，也就是說100個工勤崗位裡面高級技師和技師的總數在5個左右，這個比例不是一般的低呀，一般一個單位工勤崗能有一二十人都不錯了，所以呀，一個單位還不一定能有一個高級技師崗位。

第二、申報高級技師考評的條件。 申報高級技師考評的條件全國沒有統一標准，都是各省 市自己制定的，遠的不說，2017年河南省人力資源和 社會 保障廳印發了《關於全省機關事業單位工勤技能崗位高級技師考評工作有關問題的通知》（豫人社辦〔2017〕18號），裡面有明確規定：

（一）遵紀守法，愛崗敬業，有良好的職業道德；身體 健康 ，能夠全面履行崗位職責。

（二）工作年限25年以上，取得機關事業單位工人技師資格證書並在本崗位工種等級工作滿5年。

（三）具有技工學校（職專）或高中（含職高）以上文化程度。 （四）任現職以來（近5年）年度考核均為合格以上。

（五）系統掌握本專業的基礎理論知識和操作技能，能夠解決本崗位工種上的操作和工藝上的技術難題，具有培訓指導本專業高級工和技師的水平。

（六）在CN刊物上獨立發表水平較高的本專業論文1篇。

（七）取得中級專業技術職務任職資格滿5年，且長期在職業院校、科研單位等從事實習指導教學和科研生產的專業技術人員，可以參加與專業相關工種的高級技師考評。

第三、放寬考評條件。 上述第（六）條：在CN刊物上獨立發表水平較高的本專業論文1篇。 這個CN刊號，也叫國內標准刊號，是我們國家的雜志刊號，我們國家對雜志登記管理得是很嚴格的，私人是不允 許辦雜志的，企業也不可以，只能是國家機關和事業單位，而且必須在新聞出版局登記，接受年審等各項審查，在新聞出版局登記的刊物都有 一個CN刊號，這就是大多數職稱評聘及各院校所最為看重的，否則會被視為地方性刊物或內部刊物，不能算學術成果的。所以，這個在CN上發表水平較高的專業論文難度較大， 河南省也出台一下規定放寬政策了，達到下屬條件，也可申請高級技師考評：

1.在省轄市級以上人力資源和 社會 保障部門參與組織或省級人力資源和 社會 保障部門認可的技能競賽中獲得三等獎以上者。

2.獲得省轄市（廳）級以上勞動模範或先進工作者（不含單項表彰）、五一勞動獎章、 科技 榮譽稱號等並保持榮譽者。

3.生產工作業績突出，近5年有2年年度考核為優秀者。

4.取得與本專業相關的1項國家發明專利或2項實用新型專利，名次在前5名者。

5.完成與本專業相關的1項省轄市（廳）級以上科學技術成果，名次在前5名者。

6.在本行業本領域某一方面特別突出或具有絕技、絕活的特殊人才，受到同行業認可者。

第四、參加考評。這個主要分為三部分：理論考試、實際技能操作考核和論文答辯，只有三者都通過了才能拿到高級技師證書。

高級技師是機關事業單位工勤崗位的最高等級，崗位工資為2270元， 相當於管理崗六級職員(副處級)待遇。

1、單位要設置高級技師崗位並且有空崗。

目前機關單位工勤崗位只出不進，基本上各個單位都很少，現在工勤技能崗位最多的地方就是各類事業單位。 事業單位各種崗位設置都有一定比例要求，工勤技能崗位在單位總體設置中就只有很少的比例，而工勤1、2級(高級技師、技師）設置更少，各省都在嚴控， 一般不得超過本省工勤的5%， 這也就造成大多數事業單位根本就沒有高級技師的崗位。

我們屬於副廳級事業單位，工勤崗位也就只設置了一個技師崗位，高級技師都沒有資格設置。高級技師設置的要求之一就是該崗位必須對技能要求很高， 這種情況我也就在護理、殯儀館整容師等崗位上見過， 畢竟這些崗位確實對技能要求更高。

我們所見到的大部分工勤技能崗位都是司勤崗位，而司機這種崗位一般來說並不需要達到多麼高的技術， 所以司機崗還是很難到高級技師的。

2、滿足任職年限要求。

工勤技能崗位晉升上一級必須在下一級 任職滿5年 ，這個是硬條件。而且 近五年考核等次必須達到合格以上 ，要不然是沒有資格參加技術等級考試或者評審的。

3、通過高級技術等級評審。

每年人社局都會組織技術等級考核和考評工作。 高級技師、技師是考評 ，也就是考試和評審，先考理論再進行評審。評審的時候由三人專家組成，主要對論文進行評審，然後提問幾個問題，考生作答，相當於面試的樣子。工勤技能3級(高級工）以下，主要進行筆試考核，通過後發放相應技術等級證書。

綜上，如果滿足以上 三個基本條件 ，那麼恭喜你，你就有機會成為單位的高級技師。一般能到高級技師崗位，基本上也就差不多50歲左右了，確實在單位還是很受人尊重的，畢竟機關事業單位都是講究資歷的。

我看來只知其一 不知其二，有的單位全部都在考高級技師，不論正科還是副科，都去考個高級技師的。比如中鐵只要有人去就必須給你發個證。

許多行政事業單位工勤崗位不設高級技師職位，我2010年考評技師後，直至2019年退休仍然是技師。

F. 數控工人怎麼招聘

招聘可通過大平台，如遇阻採用細分平台

現在互聯網的普及，招聘環節基本上已經放在網上溝通了，意向比較明顯的則會約到線下來談，畢竟大家的時間都很寶貴。

但是在招聘時很多時候會遇到主流招聘網站找不到人的情況，許多細分人才或者高技術人才都很難在網上找到。這時候就要藉助其他細分領域的平台來招聘了，細分領域有個好處就在於他們對行業人才的儲備往往比較豐富，同時專業能力夠強，通常情況下都能滿足招聘需求，比如自由職客這類的，就可以找到許多普通平台招不到的人，同時技術上也更有保障。

G. 為什麼現在技術工人這么難招

「六穩六保」中的「六保」第一個保的就是居民就業，由此可見國家對於居民就業的重視程度。南寧市今年第一季度用工供求報告新鮮出爐，「招工難」與「就業難」並存的矛盾依然存在，「招工難」在製造業、服務業普工上表現的尤為突出。普工和技術工人相對於會計、業務員、行政人事等崗位相比要簡單，但是在招工過程中卻鮮有人問津，側面暴露出的問題不禁令人深思。

一方面，求職者的理念亟待發生改變。在大家的印象里，「藍領」終究是工人，和坐在辦公室的「白領」有本質上的區別。殊不知，越是發達國家技術工人的比例越高，在歐美等西方國家的就業體系中，高級技術工人的人口佔比不少於20%，如美國、日本這樣的發達國家甚至在40%以上。隨著社會不斷發展，技術工人的需求量將在一定時期內居高不下，薪資上也不會低於各地工資平均水平，社會地位自然不會像大家想像那樣。

另一方面，招聘信息宣傳上存在短板。按理說，普工是所有工種裡面要求最低的，不像別的工種那樣又是要求專業又是要求學歷。普工遲遲招不上來人成為最大短板，很大程度上的原因是因為一手招聘信息沒有到達求職者手裡，能去人才市場求職的畢竟只是少數，更多的人都會通過網路、電視、報紙等方式找工作。比如說農村的勞動力，他們求職渠道更多是親戚朋友介紹，人才市場等正規的招聘信息很難到達他們手中。

想要破解普工難招、技術工人短缺難題，還需根據問題產生的原因對症下葯。引導技術工人主動轉變求職觀念，工作沒有高低貴賤之分，只是分工不同，廣大技術工人還需一改老一套思想，主動穿上工裝，響應國家號召，發揮專業特長，加入到社會主義現代化國家建設浪潮中來。要增加招聘信息發布渠道，通過縣級人社部門舉辦招聘會，發放宣傳單頁，在本地電視台、微信公眾號等載體及時發布招聘信息，把一手招聘信息送達最需要的求職人手裡。